Cezai şart, bir borcun yerine getirilmemesi veya gereği gibi yerine getirilmemesi halinde ödenmesi gereken para ile ölçülebilen ayrı bir edimdir.

 

Cezai şart konusunda 4857 sayılı İş Kanunu düzenlemesi mevcut değildir. Konu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.

 

Yargıtay uygulamasında işçi aleyhine yükümlülük getiren cezai şartlar işçi yararına yorum ilkesi gereği geçersiz sayılmaktadır. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi gereği; “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” İşçi lehine getirilen cezai şartlar ise geçerli sayılmaktadır.

 

Belirtmek gerekir ki; işçinin, iş sözleşmesinin feshine bağlanan cezai şartlar bakımından; işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedip etmediği önem taşımaktadır. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederse cezai şart ödeme yükümlülüğü söz konusu olmaz.

 

Cezai şart, rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlali ya da sözleşmenin belirli bir süreden önce feshi ile alakalı olabilir. İşverenlerin özellikle nitelik bakımından avantajlı işçiler ile iş sözleşmesi yaparken cezai şart düzenleme yoluna gittiği kanısı mevcuttur.

 

Okurumuz, işverenin sözleşmeye getirmek istediği cezai şartın hangi konuya ilişkin olduğu hususunda bilgi vermemiştir. Bu nedenle Yargıtay’ın iş sözleşmelerindeki cezai şartlar ile ilgili olarak benimsediği ilkeleri içeren bir kararını paylaşarak yazımızı noktalıyoruz:

 

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

 

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

 

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

 

(…) İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

 

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 02.06.2008 tarihli iş sözleşmesinin 23. maddesinde hem davacı şirket hem de davalı işçinin, her yılın Eylül ayı-Mart ayı arasında kalan süre açısından iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde işçinin son brüt ücretinin 4 katı tutarında cezai şart ödemekle yükümlü tutuldukları tespit edilmiştir.

 

Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede bu hükümler karşılıklı olduğundan geçerlidir. Ancak davalı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmaktadır. Bu konuda deliller değerlendirilmeli. (9. Hukuk Dairesi 2018/1232 E. 2018/3920 K. 22.02.2018 T.)