Dolayısıyla, kimi zaman bazı işverenler sendikalara karşı tepki duyabiliyor ve işçiler üzerinde sendika üyeliği nedeniyle baskı kurabiliyor. Kanun koyucu söz konusu riski öngörerek işçileri sendikal nedenlerden kaynaklanan baskıya karşı korumak için özel düzenlemeler getirmiş durumda. Bu düzenlemelerin başında, sendikal nedenlere dayalı olarak işten çıkarmaları yasaklayan ve söz konusu yasağa rağmen işçilerin işten çıkarılmaları durumunda, işverene ağır yaptırımlar uygulayan kurallar geliyor.

 

 

Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. İşçilerin bazen sırf herhangi bir sendikaya üye oldukları için işten çıkarılabildikleri görülürken, bazen de işverenin istemediği bir sendikaya üye olmaları sebebiyle işlerine son verilmesi durumu ile karşılaşılabilir. Diğer taraftan, işverenin kendi kontrolünde olan bir sendikaya üye olmadıkları için de işçilerin iş sözleşmeleri feshedilebilmektedir.

 

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25.maddesinde sendika özgürlüğünün güvencesi sağlanmış, sendikal nedene dayalı olarak yapılacak fesihler açık bir şekilde yasaklanmış ve yasağa rağmen yapılan fesihler ağır yaptırımlara bağlanmıştır.

 

İşverenin doğrudan desteklemediği, fakat farklı sendikalar arasındaki yarışta çekişmeye dahil olduğu durumlarda bile uygulanan fesihlerin sendikal nedene dayandığı kabul edilebilmektedir. Yargıtay’ın konuya ilişkin bir kararına göre; “İşyerindeki sendikal faaliyete ve sendikalar arasındaki çekişmeye davalı işverenin dahil olduğu açıktır. Fesih için neden göstermeyen, sendikalar arası çekişmeye dahil olan işverenin, iş sözleşmesini sendikal nedenle feshettiği açık olup, sendikalar arasındaki rekabetten kaynaklandığını söylemek yerinde değildir. Sendikal fesih iddiası ispatlanmış olup, sendikal tazminatın kabulü gerekmektedir.”

 

 

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçinin önce arabulucuya başvurması, anlaşma sağlanamaması durumunda ise dava açması gerekiyor. Bu süreçte işverene uygulanacak en önemli yaptırım, işverenin sendikal tazminat ödemek zorunda bırakılmasıdır. Sendikal tazminat, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda özel olarak düzenlenmiş ve miktarı çalışanın bir yıllık ücreti tutarından az olamayan bir tazminat türüdür.

 

 

Sendikal tazminat talebiyle açılan davada işverenin kendisini sendikal nedenle işten çıkardığını ispatlama yükü işçi üzerinde. Fakat Yargıtay sendikal nedenin ispatında işçinin iddiasını destekleyen ek olguların da araştırılmasını istemekte, bir nevi işçinin ispatını kolaylaştırmaktadır.

 

Buna göre, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısını, hangi tarihlerde üye olduklarını, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığını, işyerinde çalışmakta olup halen sendikaya üye işçilerin bulunup bulunmadığını, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin imzalanıp imzalanmadığını, yeni işçi alınıp alınmadığını ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığını araştırmakta, işçinin iddiasının bu durumlarla desteklenmesi halinde sendikal tazminata hükmetmektedir.

 

İş güvencesinin kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler, sendikal tazminatın yanında koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilirler. Fakat işveren işçiyi işe tekrar başlatmayı tercih ederse bu tazminatlar işçiye ödenmeyecek, daha önce ödendiyse işçi alacaklarından mahsup edilebilecektir.

 

 

Sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatından farklı olarak işçinin en fazla sekiz aylık ücreti tutarında değil, en az bir yıllık ücreti tutarındadır. Sendikal tazminat işçinin, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt temel ücreti üzerinden hesaplanır.

 

Sendikal tazminat talep edebilmenin iki yolu söz konusudur. Bunlardan ilki, feshin geçersizliğine ilişkin hukuki sürecin başlatılması ve işe iadenin talep edilmesi, ikincisi ise işe iade talep edilmeden sadece sendikal tazminat talep edilmesi. Diğer işe iade taleplerinden farklı olarak sendikal nedenle yapılan fesihlerde işe iade talebi açısından işçinin iş güvencesine sahip olup olmadığına bakılmıyor. Dolayısıyla, işçinin kıdemi altı aydan az olsa da işyerinde otuzdan az işçi çalışsa da işçi işe iade talebinde bulunabiliyor.

 

 

Çalışanın feshin kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde hukuki süreci başlatması gerekiyor. Sendikal nedenle fesihte tazminatın alınabilmesi, işverenin işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamasına bağlı değil. Bu anlamda, iş güvencesi kapsamındaki tazminattan farklı bir durum söz konusu. Yani, işveren işe iade edilen çalışanı ister işe başlatsın, isterse başlatmasın en az bir yıllık ücret tutarındaki tazminatı ödemek zorunda.

 

Çalışanın tercih edebileceği ikinci yol ise feshin geçersizliğine ilişkin hukuki sürece başvurmadan sadece sendikal tazminat talebinde bulunmak. Bu açıdan, özellikle işvereniyle artık anlaşamayacağını, iplerin iyice koptuğunu düşünen çalışanlar için bu yola başvurmak daha etkili bir çözüm olabilir.