05 Haziran 2019
‘MEVSİMLİK SÖZLEŞMEDE’ KIDEM VE İHBARA DİKKAT
Yaz aylarında turizm ve tarım gibi bazı sektörlerde istihdamın yoğunlaştığı işlerin büyük bölümünde mevsimlik çalışılıyor.
Yaz aylarında turizm ve tarım gibi bazı sektörlerde istihdamın yoğunlaştığı işlerin büyük bölümünde mevsimlik çalışılıyor.
Bu çalışma biçiminde, yapılan iş bütün yıl boyunca süren ancak daha çok yılın belirli bir döneminde yoğunlaşan bir özellik gösterebileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan bir yapıda da olabiliyor. Örneğin, yaz kış açık olan bir otelde yaz döneminde işler yoğunlaşacağı için sadece bu dönemde mevsimlik işgücü ihtiyacı doğabiliyor.
Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda kendiliğinden sona eriyor. Bu durumda, çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğmuyor.
Mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse, aynı diğer belirsiz süreli sözleşmeler gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorunda. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğar.
Aynı şekilde çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşme ile çalışanlara da kıdem tazminatı ödemek gerekir.
Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınır. Bu durumda, iş sözleşmenin askıda bulunduğu süreler dikkate alınmaz.
Örneğin; her yıl altı ay çalışan bir mevsimlik işçi ancak ikinci dönemin sonunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar süresinin veya ihbar tazminatının belirlenmesinde de fiilen çalışılan sürelere bakılıyor.
Beş ay çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa ihbar süresi bir yıla göre değil beş aya göre hesaplanacak, ihbar tazminatı da iki haftalık ücreti kadar olacaktır.
Belirli süreli sözleşme
Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan sağlıyor.
Bu anlamda, işin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul ediliyor.
Diğer taraftan, sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde, sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor.
Belirsiz süreli olur mu?
Bazı hallerde işveren her mevsim çalıştırmak istediği çalışanlarla iş ilişkisinin başından itibaren belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih edebiliyor veya kimi zaman da sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebiliyor.
Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmış oluyor.
Bu durumda, çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam ediyor. Sözleşme belirli süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, belirsiz süreli kabul ediliyor.
Yıllık izin hakkı doğmaz
İş Kanunda mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanamayacakları açık şekilde düzenlenmiş. Fakat mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda dikkate alınıyor. Yani, hak edilen yıllık izin süresi mevsimlik çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanıyor.
11 ay sınırı
Mevsimlik işler genel olarak yaz döneminde yapılıyor. Turizm sektörü açısından otellerde, plajlarda, restoranlarda, eğlence yerlerinde mevsimlik çalışma oldukça yaygın durumda. Tarım sektörü açısından ise hasat zamanında yoğun işgücü talebi ortaya çıkıyor.
Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olur. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağına hükmediyor. Dolayısıyla, işin niteliği elverdiği ölçüde 11 aya kadar mevsimlik işler uzayabiliyor.
