09 Eylül 2019
İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ İYİ NİYETLİ OLMALI
İşyeri değişikliği bazen işin niteliği ve işverenin ihtiyacından, bazen de işçiden kaynaklanıyor. Bu durumda nelere dikkat edilmeli, inceleyelim…
İşyeri değişikliği bazen işin niteliği ve işverenin ihtiyacından, bazen de işçiden kaynaklanıyor. Bu durumda nelere dikkat edilmeli, inceleyelim…
Çalışanların işyeri değişikliklerinin hız kazandığı bir dönemde bulunuyoruz. İşyeri değişikliği kimi zaman işin niteliği ve işverenin ihtiyaçlarından kaynaklanırken, kimi zaman da işçinin ihtiyaçlarından kaynaklanıyor. İşverenin faaliyet gösterdiği coğrafi alanın genişliğine göre değişiklik imkanı da farklılaşıyor.
Talep işçiden gelirse ne olur?
Kural olarak işverenin çalışanın işyeri değişikliği talebini yerine getirme zorunluluğu bulunmuyor.
İşveren işinin gerekleri doğrultusunda çalışanın işyeri değişikliği talebini kabul edebileceği gibi gerekçe göstermeksizin reddetme imkanı da bulunuyor. İşverenin işyeri değişiklikleri ise bu değişikliğin esaslı değişiklik oluşturup oluşturmamasına göre farklılaşıyor.
İş Kanunu çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri ikiye ayırmış durumda, esaslı değişiklik olarak ifade ettiği, işçinin aleyhine ağır sonuçlar doğuran değişiklikleri ancak işçinin yazılı onayına bağlamış, esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri de işverenin tek taraflı olarak değiştirebileceğini ifade etmiştir. İşyeri değişikliği işçinin aleyhine ağır şartlar oluşturmuyorsa işçinin onayına tabi değildir.
Bununla birlikte işyeri değişikliği çalışma şartlarını zorlaştırıyorsa işçiden yazılı onay alınması gerekmektedir.
İşverenin yönetim hakkı genişler mi?
Değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.
Yargıtay işyeri değişikliğine ön onay alınmasını işverenin yönetim hakkının genişletilmesi olarak değerlendiriyor. İşverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini ifade ettikten sonra, en yaygın yöntemin, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu vurguluyor.
Kötüniyetli değişiklikte ısrar işverenin feshidir
İşverenin işyeri değişikliğini kötüniyetli olarak yapması, işçiyi eski işyerine kabul etmemesi, işverenin feshi olarak kabul edilecek, işveren geçersiz veya haksız fesih yapmış olacaktır. İşçi işe iade davası açabilecektir.
Uzak bir yere taşınma olursa…
İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilir. Yapılmak istenen her işyeri değişikliği, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı noktasında ayrı ayrı etraflıca değerlendirilmelidir.
Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır.
İşçi bu işverenin yaptığı bu işyeri değişikliğine uymak zorunda.
İşyeri değişikliğinin esaslı değişiklik oluşturduğu durumlarda, bu değişikliği işçiye bildirme ve 6 işgününde yazılı onayını alma zorunluluğu var. Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir.
Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.
Objektif koşul ne anlama gelir?
Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, bu hususu açıkça vurgulamış, işçinin istifa etmesini sağlamak için yapılacak işyeri değişikliğinin geçerli kabul edilemeyeceğini söylemiştir.
Diğer bir kararında ise, nakil yetkisinin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmasında dahi, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini ifade etmiş, nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konulmasını aramıştır.
İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif nedenler bulunmalıdır.
Objektif nedenler işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalı. Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir.
Ön onay almak mümkün mü?
İşyerinde değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir.
Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir.
