Kısa çalışma, işçinin rızasına ve onayına dayanmayan, işveren lehine bir uygulamadır. Kısa çalışmada ücreti azalan işçi sözleşmesini feshetmek yoluna giderse kıdem tazminatı alamaz .

 

Kısa çalışma zorlayıcı nedenlerin doğurduğu bir çalışma şeklidir. Zorlayıcı nedenlerin varlığında işverenler üretimi azaltarak veya işi geçici süre ile durdurarak bu dönemi atlatma çabasına girerler. Bunun sonucunda işçi zorunlu olarak ücretsiz izne çıkarılmış olur. Bazı işverenler ise zorlayıcı nedenin ne kadar süreceğini öngöremediği için küçülmeyi tercih ederek iş sözleşmelerini sona erdirir, bu şekilde işçi sayısını azaltırlar. Her iki durumda da işçi mağdur olmakta, üretim kısılması veya durdurulmasında iş sözleşmesi devam etse de ücret elde edememekte, diğer durumda ise zaten işsiz kalmaktadır.

 

Kısa çalışma uygulaması tam da bu durumları engellemek amacıyla tanınmış bir haktır. Bir yandan kısa çalışma, işverenlere işçilerinin iş sözleşmelerini feshetmek yerine çalışma süresini azaltarak üretimi kısmaları veya faaliyetlerini geçici süreyle tamamen durdurmaları imkanı verirken diğer yandan işçinin ücreti üzerindeki olumsuz etkisini işçiye kısa çalışma ödeneği şeklinde verilen sigorta yardımıyla azaltmayı hedefler. Bu şekilde işçinin işinin ve ücretinin korunması amaçlanır.

 

 

Kısa çalışma kanunda sayılan nedenlerin meydana gelmesi halinde işverenin, devletin onayı ile çalışma şartlarını geçici süre ile değiştirebilmesine imkan tanıyan hukuki bir yöntemdir. İşçinin onayına tabi değildir. Kısa çalışma talebi uygun görülen işverenler, kısa çalışma başvurusunda belirttiği işçileri, kısa çalışma başvurusunda belirttiği şekilde çalıştırabilir. İşçiler açısından bu durum her ne kadar esaslı değişiklik oluştursa da, işin korunması amacıyla getirilmiş geçici bir çözüm olduğu için kanun koyucu işverene işçinin onayına tabi olmadan geçici süre ile esaslı değişiklik yapma imkanı tanımıştır.

 

Yargıtay’a göre de; “Kısa çalışma yaptırılabilecek haller kanunda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlanmış ve bakanlık onayına tabi tutularak geçici olduğu belirtilmiş ancak işçinin rızasının gerektiği hususunda herhangi bir açıklama yapılmamıştır. Kısa çalışma sistemi kanundan doğan işçiye yüklenmiş bir yükümlülük olup, işçinin rızasının aranmayacağı, işveren lehine yapılan nadir düzenlemelerden biridir (9. HD. 2011/26182 E. 2013/20765 K. 08.07.2013)”

 

 

Kısa çalışma ile kısa çalışma ödeneğini eş tutmamak gerekiyor. İşveren kanunda sayılan nedenler oluştuğunda bütün işçiler için kısa çalışmaya gidebilecektir. İşçilerden sadece şartları sağlayanlar kısa çalışma ödeneği alabilecektir. Bununla birlikte ödenek şartlarını sağlamayan işçiler açısından da kısa çalışma devreye girmiş olacaktır. Dolayısıyla bu işçiler de iş sözleşmelerini devam ettirmek istiyorlarsa işverenin uyguladığı kısa çalışma yöntemine uymak zorundadırlar.

 

 

Kısa çalışma sonucunda işveren tek taraflı olarak geçici süreyle çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapar, işçi iş sözleşmesini devam ettirmek istiyorsa belirlenen çalışma düzenine uygun davranmakla yükümlü olur. Bu husus işçinin kısa çalışmaya gidilmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetme imkanı olup olmadığı sorusunu gündeme getirmiştir. Çünkü kısa çalışma ile işçinin çalışma şartları değişmekte, duruma göre normalde aldığı ücretten daha az miktarda bir ödenek almakta, bazı durumlarda ise hiç ödeneğe hak kazanamamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin feshine bağlı kıdem tazminatı talebine ilişkin yukarıda belirtilen kararının devamında, “Bu çalışma sisteminde işçinin ücretinde düşüş olması doğaldır… Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup, İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekir” demiştir.

 

 

Fakat Yargıtay 22. Hukuk Dairesi işyerinde 15/10/2010-14/04/2011 tarihleri arasında kısa çalışına uygulaması yapılmasının uygun görüldüğü, ilk hafta kısa çalışma uygulamasının da sorunsuz yerine getirildiği, işçinin ikinci hafta kısa çalışma programında yer aldığı günler dışında işverene ait işyerine gidip çalışmak istediği, ancak işveren tarafından verilen talimat uyarınca programda belirtilen gün gelmesi gerektiği gerekçesiyle işyerine alınmadığı, bu tarihten sonra da işçinin işe gitmediği bir olayda, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini, bunun da İş Kanunu 24/ II-f bendi kapsamında haklı nedene dayandığını kabul etmiştir (22. HD. 2012/4892 E. 2012/27269 K. 05.12.2012).