15 Mart 2020’den 16 Nisan 2020’ye kadar iş sözleşmesi işsizlik sigortası ödeneğine hak kazandıracak şekilde feshedilen ve fakat prim ödeme gün sayısı itibariyle işsizlik ödeneğine hak kazanamayan işçilere günlük 39.24 TL nakdi ücret desteği getirildi.

 

İşsizlik ödeneğinden yararlanmanın prim ödeme gün sayısını sağlayanlar ise işsizlik ödeneğinden yararlanacak. Bu nedenle bugünkü yazımda hem nakdi ücret desteğinden yararlanabilmek için de şart koşulmuş sona erme hallerini, hem de işsizlik sigortasından yararlanmanın diğer şartı olan belirli süre prim ödemeyi değerlendireceğim.

 

İki tür yardıma da hak kazanmak için iş sözleşmesi 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesinde sayılan hallerden birisi ile sona ermiş olmalı. Kanuna göre; işsizlik sigortası, “Bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigortayı” ifade etmektedir. Bu nedenle işçinin haklı bir nedeni olmadan istifa etmesi işçiyi ne işsizlik ödeneğine, ne de nakdi ücret desteğine hak kazandıracaktır.

 

 

İşsizlik sigortasından yararlanmak için kapsamdaki kişilerin işten ayrılmadan önceki son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödemiş olması zorunludur. Son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödememiş kişiler işsizlik ödeneği alamamaktadır. İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesindeki, “prim ödeyerek sürekli çalışmış” ibaresi 17/1/2019 tarihli ve 7161 sayılı Kanun’un 25 inci maddesiyle “hizmet akdine tabi” şeklinde değiştirilmiştir. Bu nedenle son 120 gün kesintisiz prim ödeme şartı kaldırılmıştır. Bununla birlikte son 120 gün hizmet akdine tabi çalışma yeterli görülmüştür.

 

Dolayısıyla devamsızlık gibi bir nedenle işten ayrılmadan önceki son 120 günde priminde kesinti olan kişiler de artık işsizlik sigortasından maaş alabilmektedir. Yapılan değişiklik ile iş sözleşmesinin devam ediyor olması işsizlik sigortasından ödenek alabilmek için yeterli hale gelmiştir. Bununla birlikte işçi, son 120 gün içerisinde iş sözleşmesinin sona ermesi ve diğer iş sözleşmesinin başladığı tarihe kadar arada boşluk olması halinde işsizlik ödeneği alamayacaktır. İşsizlik ödeneği için kısa çalışmada olduğu gibi Kovid-19’a bağlı kolaylaştırılmış şartlar getirilmedi. Bu şartları sağlayamayanlar nakdi ücret desteği alabilecekler.

 

 

Son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödeyen işçiler 6 ay işsizlik ödeneği alabilmektedir. Son üç yıl içerisindeki primi 900 gün olanlar 8 ay, son üç yılın tamamında prim ödeyenler ise 10 ay işsizlik ödeneğinden yararlanabilmektedir. Nakdi ücret desteği alınması halinde üç aylık süre doğrudan bu sürelerden düşürülmüyor.

 

Fakat son üç yılın başladığı tarih üç ay ileriye taşındığı için işsiz kalmadan önceki üç yılın başındaki üç aylık sürede prim ödemesi varsa bu prim gün sayıları devre dışı kalıyor.

 

Hangi hallerde ödenek kazanılır?

Bu durumların başında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli olarak feshedilmesi gelmektedir. Sözleşme belirli süreli veya belirsiz süreli olsun işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihlerden işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları dışında örneğin sağlık nedenlerine veya işçinin tutukluluğuna dayanan derhal fesih nedenleri de işsizlik ödeneğine dolayısıyla nakdi ücret desteğine hak kazandıracaktır.

 

İşçinin haklı nedene dayalı bütün fesihleri de bu kapsamda yer alır. Son olarak belirli süreli sözleşmenin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi de fesih olmasa da işçinin ödenek veya ücret desteği almasına imkan tanır.

 

Ne var ki iş sözleşmesinin sona erme şekli işverenin SGK’ya yaptığı işten çıkış bildirimine göre belirlenmekte ve birçok durumda işverenler gerçek nedeni bildirmemekte.

Örneğin, işçi işten çıkarken haklı neden sunsa da işveren işten çıkışı normal istifa olarak kodlamakta, işçi İŞKUR’dan ödenek alamamakta. Ya da işten çıkış nedenini kıdem tazminatı ödememek için işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı olarak göstermekte, gerçek neden ise farklı olmakta. Bu tür durumlarda işçinin feshe yönelik dava açması gerekiyor. Eğer dava sonucunda fesih nedeninin işverenin bildirdiğinden farklı olduğu sonucuna ulaşılırsa işsizlik ödeneğinin işçiye ödenmesi gerekiyor.

 

Yargıtay’ın verdiği bir karara göre, işveren ilk etapta haklı fesihle iş akdini sonlandırdığını iddia etmiş, yargılama sonucunda, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği saptanmış ve bu kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin süresi içerisinde kuruma başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlanabileceği hükme bağlanmıştır.