Türkiye’de özellikle ekonomik kriz dönemlerinde en çok tartışılan konulardan biri, işçilerin iş güvencesi konusunda yürürlükteki mevzuatta yer alan düzenlemelerdir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Bu konu, kıdem tazminatı, işsizlik ödeneğine hak kazanma koşulları, ödeneğin miktarı ve süresi gibi konularla da yakından bağlantılıdır.

Bu konuda Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) Türkiye’nin de onayladığı 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi de önemlidir.

Diğer ülkelerin bu konulardaki düzenlemelerinin bilinmesi, Türkiye’deki tartışmalara ışık tutacaktır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi’nin bu raporunda, dünyanın çeşitli ülkelerinde bu alandaki düzenlemeler özetle verilmektedir. Daha sonraki haftalarda, iş güvencesi ve kıdem tazminatı mevzuat ve uygulaması tek tek ülkeler için daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Dünyanın birçok ülkesinde iş güvencesi çeşitli düzeylerde ve biçimlerde sağlanmıştır. 158 sayılı ILO Sözleşmesini onaylayan ülke sayısı, çeşitli biçimlerde iş güvencesi sağlamış bulunan ülke sayısının çok altındadır.

İŞ GÜVENCESİNİN HUKUKİ KAYNAKLARI

Avrupa Birliği ülkelerinin çoğu ve birçok başka ülke, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin öngördüğü biçimde veya daha gelişkin bir biçimde iş güvencesi sağlamaktadır. Bu ülkelerde iş güvencesinin hukuki dayanakları yalnızca yasalar değildir.

İş güvencesi çeşitli ülkelerde farklı biçimlerde sağlanmıştır. Bu ilişki bazı ülkelerde yasalarla, bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleriyle, bazılarında bireysel iş sözleşmeleriyle, bazılarında içtihat hukuku ve bazılarında da geleneklerle düzenlenmiştir.

Örneğin, Almanya’da bu konuyu Medeni Yasa, İşten Çıkarmalara Karşı Koruma Yasası (1969), Çalışanların Temsili Yasası (1972) ve toplu iş sözleşmeleri düzenlemektedir. Hollanda’da Medeni Yasa, İstihdam İlişkileri Konusunda Özel Kararname (1945), İşyeri Konseyleri Yasası (1971), toplu iş sözleşmeleri ve bireysel iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin düzenlemeleri getirmektedir. İspanya, Fransa, Hollanda, Portekiz, Finlandiya ve İsveç’te içtihatlar önemlidir. Geleneklerin rolü genellikle sınırlıdır. Danimarka, İrlanda, İspanya, İngiltere ve İsveç’te geleneklerin bir ölçüde etkisi vardır.

Avrupa Birliği düzeyinde bağlayıcı olan müktesebatta işçilere iş güvencesi sağlamaya yönelik bir düzenleme yoktur.

DENEME SÜRESİNDE İŞTEN ÇIKARMA

Almanya’da deneme süresi içinde ayrımcılığa bağlı nedenlerle veya işten çıkarma konusunda özel yasakların olduğu durumlarda (örneğin, hamilelik) işçi çıkarmak yasaktır.

İtalya’da, 22 Aralık 1980 ve 189 sayılı Anayasa Mahkemesi kararına göre, deneme süresini başarıyla tamamladığını ve işten çıkarılmasının geçerli bir nedene dayanmadığını kanıtlayan bir işçi, yargı kararıyla işe dönebilmektedir.

Hollanda’da deneme süresinde hamilelik gibi bir nedenle iş sözleşmesinin feshi durumunda tazminat ödenmesi öngörülmektedir.

Finlandiya’da İstihdam Sözleşmeleri Yasasının 17.3 maddesine göre, iş sözleşmesi, deneme süresinde bile, ayrımcı bir anlayışla (kişinin kökeni, dini, yaşı, siyasi faaliyeti, sendika faaliyeti ve benzeri nedenler) veya keyfi nedenlerle feshedilemez.

İngiltere’de yasa ile düzenlenmiş bir deneme süresi yoktur. İşe alındıktan bir süre sonra geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılan bir işçi tazminata hak kazanır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETME YASAKLARI

Kanada’da Ontario eyaletinde işçinin, ırkı, ataları, memleketi, rengi, etnik kökeni, vatandaşlığı, inançları, cinsiyeti, hamileliği, cinsel eğilimi, yaşı, suç dosyası, evlilik durumu, ailevi durumu veya sakatlığı nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez.

Yeni Zelanda’da cinsiyet, evlilik durumu, dinsel veya etnik inanç, etnik veya ulusal köken, renk, ırk, sakatlık, yaş, siyasi düşünce, istihdam edilen statü, ailevi durum veya cinsel eğilim nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yasaktır.

Hırvatistan’da yedi veya daha küçük yaşta bir çocuğu olan (kendi veya evlat edindiği çocuğu) ve tek başına yaşayan bir anne veya baba işçinin iş sözleşmesi feshedilememektedir.

Arjantin, Brezilya, Şili ve Kolombiya’da, hamileliğini doktor raporuyla belgeleyen kadın işçinin iş sözleşmesi hamilelik döneminin tümünde feshedilememektedir.

İş güvencesine ilişkin 166 sayılı ILO Tavsiye Kararına göre, askerlik hizmeti veya başka yurttaşlık görevleri nedeniyle işten ayrılan işçilerin de iş güvencesinden yararlanması gerekmektedir.

Almanya, Gine ve Nijer’de iş sözleşmesi askerlik süresince askıya alınır. Yunanistan’da askere giden işçinin iş sözleşmesi askıya alınır; işçi terhisinden sonra isterse işbaşı yapar ve bundan sonraki bir yıllık süre içinde iş güvencesine sahiptir.

Belçika’da aşağıdaki nedenlerle işten çıkarma yasaktır: İşçi temsilcisi olarak yapılan çalışma; çalışma koşullarında kadın – erkek eşitsizliği konusunda bir şikayette bulunma; hamilelik (işverenin durumu öğrenmesinden, analık izninin sona ermesinden sonraki bir ayın sonuna kadar); askerlik görevi, vatandaşlık görevi veya siyasal görev nedeniyle işyerinden ayrılma; eğitim izni nedeniyle işte bulunmama; zehirli atıklardan kurtulma sorumluluğu ile bağlantılı faaliyet; önceden bilgilendirme yükümlülüğü getirilmeden yeni teknolojilerin uygulamaya konması. Belçika’da iş sözleşmesi bu nedenlerle sona erdirilirse, işveren bir tazminat ve ayrıca özel bir koruma tazminatı ödemek zorundadır. İşyeri konseylerinin ve işçi sağlığı konseylerinin üyelerinin işe iade edilme hakkı vardır. Bu karara uyulmazsa, işçinin 2 ile 8 yıllık ücreti arasında değişen bir tazminat ödenmektedir.

Danimarka’da aşağıdaki nedenlerle işten çıkarma yasaktır: İşçi temsilcisi olarak gösterilen faaliyet, sendika üyeliği, sendika faaliyetine katılma; kişinin ırkı, cinsiyeti, rengi, dini, siyasal görüşü, vb.; hamilelik, çocuğu olanlara verilen anne-baba izni; askerlik hizmeti veya vatandaşlık hizmeti, eğitim amacıyla verilen izin; eşit ücret ve muamele talebinde bulunma. Danimarka’da yukarıdaki nedenlerle işten çıkarılan işçi, manevi tazminata da hak kazanır. Örneğin, örgütlenme hakkını kullandığı için işten çıkarılan işçiye 2 yıllık ücreti tutarında tazminat verilir. Haksız yere işten çıkarılan işçinin resmen başvurması durumunda İşten Çıkarma Kurulu veya iş mahkemesi kanalıyla işçinin işe yerleştirilmesi gerekir. Yoksa, yasadışı bir biçimde işten çıkarılan işçiye söz konusu kurul veya iş mahkemesi tarafından belirlenen bir tazminat ödenir.

GEÇERLİ BİR NEDENE DAYANMADAN İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI

Günümüzde çok sayıda ülkede işçiler geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkartmaya karşı korunmuştur. Beyaz Rusya, Bulgaristan, Hırvatistan, Çek Cumhuriyeti, Letonya, Panama, Portekiz, Rusya Federasyonu, İspanya’nın mevzuatlarında işçinin işten çıkarılabilmesi için işçinin davranışı veya kapasitesi ile bağlantılı bir nedenin veya işyerinin işçi çıkartmasını zorunlu kılan bir durumunun olması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Avustralya, Etiyopya, Almanya, Macaristan, Lübnan, Lüksemburg, Peru ve Kongo Demokratik Cumhuriyeti gibi ülkelerde, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin anlayışı ve kavramlarıyla ifade edilen bir iş güvencesi yasayla sağlanmaktadır. Örneğin, Almanya’da İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasasında, işçinin kendisi veya davranışı veya işletmenin acil ihtiyaçları ile bağlantılı bir neden olmaksızın işçinin işten çıkarılamayacağı belirtilmektedir. Lübnan’da 1946 yılında kabul edilen İş Yasasının 1993 yılında değiştirildiği biçimiyle 50/4. maddesinde de işçinin geçersiz bir nedenle işten çıkarılamayacağı, geçerli nedenin de işçinin kapasitesi, işyerindeki davranışı veya işletmenin çalışması ile bağlantılı olması gerektiği yer almaktadır.

Japonya’da işçiyi işten çıkarma hakkının kötüye kullanılmaması konusundaki yargı kararları işten çıkarmada geçerli bir neden aranması doğrultusunda gelişmiştir. Japonya’da yargı kararlarına göre, işveren, işçinin iş sözleşmesinin feshinde “haklı veya makul bir neden “belirtmek zorundadır. Buna göre, iş sözleşmesinin feshi objektif olarak makul veya toplumsal açıdan kabul edilebilir değilse, yapılan işlem hakkın kötüye kullanılması kabul edilmekte ve fesih işlemi geçersiz sayılmaktadır.

ABD’de bile yargı kararları ve toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla iş güvencesi sağlama doğrultusunda bir eğilim vardır. Yargı kararları, 1970’li yıllardan itibaren, işverenin işçileri istediği zaman işten çıkarma hakkını çeşitli biçimlerde kısıtlamaktadır. Örneğin, 1994-95 yıllarında işten çıkarılan işçilerle ilgili 20 bin dolayında dava sürmekteydi. Toplu iş sözleşmelerinde de işten çıkarmada “haklı neden” aranmasını öngören hükümler giderek artan biçimde yer almaktadır.

İşçinin geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılmasına karşı uygulanan önlemlerden biri, işçi çıkarmada öngörülen işlemlerdir. Bu konuda en sıkı ve uzun işlemler Hollanda’dadır. Hollanda’da işçinin işten çıkarılabilmesi için önce Bölge Çalışma Bürosu’nun izni istenir. Bölge Çalışma Bürosu durumu inceler ve eğer işçinin işten çıkarılması için makul nedenlerin bulunduğunu düşünürse, işten çıkarma iznini verir. İşçi bundan sonra ihbar süresini kullanarak işten çıkarılabilir. İşçinin hızla işten çıkarılmasını gerektiren durumlarda ise iş mahkemesi kararı gerekmektedir.

Kore’de ise 1998 yılı başlarında getirilen bir düzenlemeye göre, ekonomik nedenlerle işçi çıkarma öncesinde işyerindeki işçi temsilcisi ile uzun bir görüşme sürecinin aşılması gerekmektedir. İşletmeye ilişkin sorunlar nedeniyle işçi çıkarılacağında, işyerindeki sendikanın veya işçi temsilcisinin bu olaydan 60 gün önce bilgilendirilmesi gereklidir.

Avrupa Birliği ülkelerinin çok büyük bir bölümünde de işçinin işten çıkarılabilmesi için geçerli bir nedenin bulunması ve ihbar süresi uygulaması koşulu bulunmaktadır.

İtalya’da üç tür işten çıkarma vardır. Bunların birincisi, işverenin, ihbar süresine dikkat ederek ve geçerli bir neden ileri sürmek zorunda olmadan yapacağı çıkarmadır. Bu uygulama yalnızca deneme süresinde bulunanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, emeklilik hakkını elde etmiş olanlar ve şirket yöneticileri için geçerlidir. İkincisi, önemli nedenle işten çıkarmadır. Burada, işçinin davranış bozukluğu dışında kişilik özelliklerine bağlı nedenler veya işletmenin üretim sorunları önemlidir. İhbar süresi uygulanır. Üçüncüsü, işçinin ciddi davranış bozukluğuna veya benzer nedenlere bağlı işten çıkarmadır. İhbar süresi yoktur. Ancak her üç tür işten çıkarmada da işçiye bir tazminat verilmesi gereklidir.

Portekiz’de genel olarak üç biçimde işten işçi çıkarılabilir. Birincisi, işçinin ciddi bir yasadışı iş yapması, önemli bir suç işlemesidir. Böyle bir durumda işçi ve işveren temsilcilerinin belgelerini sundukları bir disiplin kurulu süreci yaşanır. İşçinin suçlu bulunması durumunda işçiye tazminat ödenmez. İkincisi, işçinin kapasitesine bağlı işten çıkarmadır. İşçinin işyerinde uygulanan yeni üretim yöntemlerine ve yeni teknolojiye uyum sağlayamaması durumunda işçinin işten çıkarılması gündeme gelebilir. Ancak böyle bir durumda, işverenin önceden gerekli mesleki eğitim olanağını sunmuş olması ve işçinin buna rağmen yetersiz kalması gerekmektedir. Bu biçimde işten çıkarılan işçiye bir tazminat ödenir. Üçüncüsü, işyerinde meydana gelen yapısal, teknolojik ve diğer önemli değişikliklere bağlı toplu veya bireysel işten çıkarmadır. Böyle bir durumda işçi temsilcileriyle önceden görüşülmesi ve çıkarılacak işçi sayısının asgari düzeyde tutulabilmesi için çalışma yapılması gerekmektedir. İşten çıkarılan işçiye tazminat ödenir. Tüm işçi çıkarmalarının adaletli bir temele dayandırılması gerekmektedir.

İsveç’te işçinin işten çıkarılabilmesi için iki yol vardır. İşten çıkarma için “nesnel nedenler” varsa, işçiye önceden haber verilerek işten çıkarma mümkündür. İşçinin işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirmesinde ciddi bir aksaklık söz konusuyla, iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.

İspanya’da işçi (i) disipline ve işçinin davranış bozukluğuna bağlı nedenlerle, (ii) “nesnel nedenlerle” ve (iii) ekonomik, teknolojik, örgütsel ve üretimle bağlantılı nedenlerle işten çıkarılabilir. Üçüncü gruptaki çıkarma, topludur. Birinci ve ikinci grupta ayrıntılı nedenler belirlenmiştir. Üçüncü nedenle meydana gelecek toplu işten çıkarmalar için işçi ve işveren temsilcileri arasında bir anlaşma sağlanamaması durumunda kamu yetkililerinden önceden izin alınması gerekmektedir. “Nesnel nedenlerle” işten çıkarmada ihbar süresi uygulanır. Toplu işçi çıkarmada işçi temsilcileri ile işveren temsilcileri arasındaki görüşmeler ihbar süresi niteliğinde sayılmaktadır.

Finlandiya’da ancak ciddi bir neden bulunması durumunda işçi işten çıkarılabilir. İşten çıkarma nedeni, işçiden veya şirketin ekonomik durumundan kaynaklanabilir. İhbar süresi uygulanır.

Fransa’da bir işçinin işten çıkarılabilmesi için gerçekten ciddi bir neden gerekmektedir. İşçi ancak ciddi ekonomik sorunların yaşanması veya işçinin ciddi bir hatası ve eksikliği nedeniyle çıkarılabilir. İhbar süresi uygulanır.

İrlanda’da bir işçinin işten çıkarılabilmesi için işçinin yeteneğinin ve niteliklerinin yetersiz kaldığının, işçinin davranış bozukluğunun, işyerinde işçi fazlası bulunduğunun ve iş sözleşmesinin devamının başka yasaların çiğnenmesine yol açacağının kanıtlanması gerekmektedir. Ancak bunların veya işten çıkarma için önemli başka nedenlerin bulunması durumunda işçinin işten çıkarılması mümkündür.

DİSİPLİNSİZLİK VEYA DAVRANIŞ BOZUKLUĞU NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA

158 sayılı ILO Sözleşmesine göre işçinin davranışıyla bağlantılı nedenleri, mesleki davranış bozukluğu veya uygun olmayan davranış oluşturabilir.

Mesleki davranış bozukluğu ile kastedilen, görevin gereği gibi yerine getirilmemesi, kuralların çiğnenmesi, meşru emirlere uyulmaması, geçerli bir nedene dayanmadan işe gelmeme veya geç kalmadır.

Uygun olmayan davranış biçimleri ise disiplinsizlik, şiddet kullanma, başkalarına saldırma, hakaret etme, işyeri düzenini bozma ve huzurunu kaçırma, alkollü olarak veya uyuşturucu kullanmış olarak işyerine gelme veya işyerinde alkollü içecek içme veya uyuşturucu madde kullanma, sahtekarlık yapma, aldatma, güveni kötüye kullanma, hırsızlık yapma, işyerinin ticari sırlarını açıklama, işverenle rekabet içine girecek bir iş yapma veya işyerine maddi zarar vermedir. Ancak, işe gelmeme, geç kalma veya işyerine alkollü gelme gibi durumların işten çıkarma için geçerli neden sayılabilmesi ancak bunların tekrarlanması veya alışkanlık halini almasıyla mümkündür. Örneğin, Brezilya, Çek Cumhuriyeti, Yeni Zelanda ve Portekiz’de yürürlükte olan mevzuatta bu tekrar koşulu açıkça ifade edilmiştir. Çek Cumhuriyeti’nde bu nitelikte bir nedenle fesihte işverenin önce işçiyi yazılı olarak uyarması gerekmektedir (İş Yasası, M.46).

Davranış bozukluğuna ilişkin nedenler bazı ülkelerde ikiye ayrılmaktadır.

Ciddi davranış bozukluklarında ihbarsız çıkışa başvurulurken, önemsiz davranış bozukluklarında ihbar süreli çıkış uygulanmaktadır.

Belçika’da işçinin işten çıkarılabilmesi için önemli bir nedenin bulunması gerekir. “Önemli neden”, tarafların birlikte çalışmasını kesin olarak engelleyen durumlardır.

Almanya’da işçinin işten çıkarılabilmesi için alkol bağımlılığı, sözleşmeye uymama gibi işyerindeki durumu ve görevleri ile bağdaşmayan bir davranış bozukluğu göstermesi gerekmektedir. Bu tür bir nedenin bulunmaması durumunda, işçinin üç hafta içinde iş mahkemesine başvurması durumunda, fesih işlemi geçersiz sayılır.

İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİ, KİŞİSEL ÖZELLİKLERİ VEYA DURUMU NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA

Birçok ülkede işçinin kapasitesinin yetersizliği, iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedendir. Ancak bu nedenle fesihte işçinin önceden uyarılması ve işçiye kendisini geliştirecek bazı olanakların tanınması gerekir. İşveren, işçinin kapasitesinin yetersizliği iddiasına, fesih hakkını kötüye kullanmanın bir biçimi olarak başvuramamalıdır.

Çek Cumhuriyeti, Fransa, Slovakya ve Portekiz gibi ülkelerde işçinin çalışma kapasitesinin yetersizliği iddiası kendi başına işten çıkartma için yeterli değildir; işçinin yetersizliğinin işletmeye zarar vermesi de gerekmektedir. Bu koşullarda işçinin işten çıkarılabilmesi için işçiye mesleki eğitim verilmesi ve işçinin işyeri şartlarına alışabilmesi için kendisine makul bir süre tanınması gerekmektedir. Örneğin, Çin’de işçinin işten çıkarılabilmesi için eğitimden geçtikten veya başka bir işe nakledildikten sonra da başarısız kalması aranmaktadır. Finlandiya’da işçinin yetersizliğinde işçinin işten çıkarılması değil, eğitimi öngörülmektedir.

İşçinin işi ile bağlantılı olmayan bir nedenle hastalanması veya kazaya uğraması veya kadın işçinin hamileliği ve doğum yapması durumunda işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı çeşitli biçimlerde kısıtlanmıştır.

Hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde 158 sayılı ILO Sözleşmesinin getirdiği kısıtlama, “hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık” tır. Fakat bu “geçici”nin süresi konusunda kesin ve açık bir düzenleme yoktur. Bu süre Azerbaycan ve Rusya Federasyonu’nda 4 ay; Benin, Kamerun, Eritre, Irak, Kuveyt, Madagaskar, Suriye, Kongo Demokratik Cumhuriyeti ve Senegal’de 6 ay; Macaristan ve Endonezya’da 1 yıl; Hollanda’da 2 yıldır.

İşçinin işyeri ile bağlantılı olmayan bir suçtan dolayı gözetim altına alınması, tutuklanması veya hüküm giymesi durumunda ILO’nun önerisi, bu nedenle makul bir süreyi geçmeyen devamsızlıklarda, işçinin iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır.

İŞYERİNİN EKONOMİK, TEKNOLOJİK VE YAPISAL DURUMU NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA

İşletmenin işleyişinden kaynaklanan nedenler, ILO’ya göre, ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nitelikte olabilir. Örneğin, Şili’de işletmenin, işyerinin veya sunulan hizmetin rasyonelleştirilmesi veya modernleştirilmesi, üretimde düşüş, piyasa koşullarında veya ekonomik koşullarda değişiklik gibi nedenlerle bir veya daha fazla sayıda işçi çıkarılması gereği veya işçinin işe ve yeni teknolojiye uyamaması, iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedendir.

Fransa’da işletmenin çıkarları doğrultusunda olduğu kanıtlanamayan bir yapı değişikliği veya reorganizasyon, işçi çıkartma açısından geçerli bir ekonomik neden kabul edilmemektedir.

Ayrıca, bazı ülkelerde bu nedenle işçi çıkarmada, bazı toplumsal etmenlerin de göz önüne alınması gerekmektedir. Örneğin, Almanya’da, eğer işveren toplumsal etmenleri göz önüne almamışsa veya bunu yeterince yapmamışsa, işletmenin acil gereksinimlerine dayalı işten çıkarmalar toplumsal açıdan haklı bulunmamakta ve bu çıkışların iptali için yargı yoluna başvurulabilmektedir. Ayrıca, Almanya’da işyeri konseyinin de söz konusu işten çıkarmanın işyeri konseyi ile işveren arasında yapılmış düzenlemelere uymadığı veya işçinin bir başka işte çalıştırılabileceği iddiasıyla karşı çıkması durumunda da söz konusu çıkış “toplumsal açıdan kabul edilemez” olmaktadır.

Bazı ülkelerde toplu işten çıkarmalarda özel düzenlemeler getirilmiştir.

Belçika’da toplu işten çıkarma, işletmenin kapanması nedeniyle ise, işten çıkarılan işçilere her kıdem yılı için ve 45 yaşın üzerindeki her yaş için belirli bir tazminat ödenmektedir.

Almanya’da işyeri konseyi bir toplumsal plan gündeme getirip, bunu işletme yönetimi ile anlaşarak veya bir hakemin aracılığıyla uygulamaya sokabilir. Bu plan uyarınca, işten çıkarılan işçilere belirli bir tazminat ödenir. Ayrıca, işçilerin yeniden eğitimi, başka işletmelere nakli gibi konular da bu toplumsal planda ele alınabilmektedir.

İtalya’da 223/1991 sayılı Yasa, toplu işten çıkarılan ve bu tarihte en az 12 ay kıdemi olan işçilerin durumunu özel olarak düzenlemektedir. Bu işçilere 12 aylık ücretlerine kadar bir ödeme yapılabilir. İşçinin yaşı 40’ın üstündeyse bu miktar 24 aylık ücrete ve işçinin yaşı 50’nin üstündeyse 36 aylık ücrete kadar yükseltilebilir.

Hollanda’da toplu işten çıkarmada bir toplumsal plan uygulanır ve genellikle tazminat ödenir.

İŞÇİNİN SAVUNMA HAKKI

158 sayılı Sözleşmeye göre, işçinin davranışı veya çalışmalarıyla ilgili bir nedenle çıkarılması durumunda, işçi işten çıkarılmadan önce, işçiye kendisini savunma hakkı verilecektir. Bu koşul, işçinin ciddi davranış bozukluğu iddiasıyla işten çıkarılmak istenmesinde de geçerlidir.

Bangladeş, Mısır, Pakistan, Portekiz, Rusya Federasyonu ve Macaristan gibi ülkelerde bu koşul uygulanmaktadır. Örneğin, Macaristan’da 1992 yılında kabul edilen İş Yasasına göre (Madde 89/4), işveren, işçinin çalışmaları veya davranışı ile bağlantılı nedenlerle iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmeden önce, kendisine yöneltilen eleştirilere yanıt verme olanağını tanımak zorundadır.

Fransa’da da İş Yasasına göre (Madde 122/14), iş sözleşmesinin işçiye veya işyerine ait nedenlerle sona erdirildiğine bakılmaksızın, işçinin savunması, fesih öncesinde, alınmaktadır.

Avustralya’da işçinin iddiaları karşısında kendisini savunmadan iş sözleşmesinin feshine gidilememektedir.

İşçinin kendisine yönelik iddia ve suçlamaları yanıtlamada bir başka kişiden veya sendikadan yardım alması da olanaklıdır. Örneğin, Avusturya, Güney Kıbrıs, Finlandiya, Irak, Tunus, Fransa ve Yeni Zelanda’da işçilerin bu hakkı açıkça belirtilmiştir.

İŞE İADE VEYA TAZMİNAT

158 sayılı ILO Sözleşmesi, iş sözleşmesinin işverence geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğine karar verilmesi durumunda öncelikle işçinin işe iadesini öngörmektedir. Ancak, ilişkilerin düzeltilemeyecek biçimde bozulduğu düşünülen durumlarda, “uygun miktarda” ek bir tazminata hükmolunabilmektedir. Bu tazminat, kıdem tazminatı, ihbar süresinin ücreti ve işten çıkarılan işçinin yararlanabileceği işsizlik ödeneğinin yanı sıra ödenmektedir.

Uygulamada ülkeler arasında bu konuda da büyük farklar vardır. Örneğin, Hindistan’da bazı mahkemeler yalnızca tazminata hükmedebilirken, iş mahkemeleri işçinin işe iadesine karar verebilir.

Almanya’da genel kural işe iade iken, taraflardan birinin veya her ikisinin itirazı durumunda tazminat ödenmesi uygulamasına gidilmektedir.

Meksika’da ise ancak işçinin başvurusu üzerine veya taraflar anlaştıysa, mahkeme işe iadeye karar verebilir.

Peru’da 24514 sayılı Yasaya göre hâkim, işçinin işe iadesine karar verebilmektedir.

Kolombiya’da işyeri kıdemi 10 yılın altında olan işçiler yalnızca tazminat hakkından yararlanabilmektedir.

İsviçre’de ise işe iade uygulaması yoktur; yalnızca tazminat ödenmesi söz konusudur.

İşçinin geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılması ve yargı kararına rağmen işe alınmaması durumunda ödenecek tazminat, Belçika’da 6 aylık ücret tutarındadır. Danimarka’da ödenecek tazminatın üst sınırı 39 haftalık ücrettir. Almanya’da ödenecek tazminat 12 ile 18 aylık ücret arasında değişmektedir. İspanya’da her yıl için 45 günlük ücret tutarında tazminat ödenmektedir (üst sınır, 42 aylık ücret). Fransa’da ödenen tazminat 6 ay veya daha uzun bir sürenin ücretidir. İrlanda’da ödenecek tazminatın üst sınırı 104 haftalık ücretin tutarıdır. Finlandiya’da asgari tazminat 3 aylık, azami tazminat 24 aylık ücret tutarıdır. İsveç’te, yargı kararına rağmen işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın alt sınırı 16 aylık ücret, üst sınırı ise 48 aylık ücrettir. İngiltere’deki tazminat tutarı ise 13 ile 52 haftalık ücret arasındadır.

İHBAR (BİLDİRİM) SÜRESİ VEYA ÜCRETİ

Birçok ülkede, işçinin ciddi bir davranış bozukluğu göstermeden işten çıkarıldığı durumlarda, kendisine belirli bir süre önceden bildirimde bulunulmakta veya işçi hemen işten çıkarılırsa, bu sürenin ücreti kendisine ödenmektedir. 158 sayılı ILO Sözleşmesi de bunu öngörmektedir. İhbar süresinin ücretinin ödenmesi, işten çıkarmada geçerli bir neden aranmasını ortadan kaldırmaz. Geçerli bir nedenle (ciddi davranış bozuklukları hariç) işten çıkarılan işçiye, ihbar süresinin ücreti ve kıdem tazminatı ödenir. Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılan işçi, yargı veya hakem kararına rağmen işe geri alınmazsa, bunlara ek olarak bir tazminata daha hak kazanır.

İhbar veya bildirim sürelerinin asgari sınırı genellikle yasayla belirlenmektedir. Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel sözleşmelerle bu süreleri artırmak olanaklıdır. Bildirim süreleri bazı ülkelerde işçinin işyeri kıdemine göre değişmektedir. Bu süre Avustralya’da 1- 4 haftadır ve bu süreler işçinin 45 yaşın üstünde olması durumunda 1’er hafta artırılmaktadır. Kamboçya’da 10 yılın üzerinde kıdemde ihbar süresi 3 aydır. Fransa’da 6 ay ile 2 yıl arası kıdemde 1 ay, 2 yılın üstünde kıdemde 2 aydır. Macaristan’da ihbar süresi 30 gün ile 1 yıl arasında değişmektedir. İzlanda’da 1 – 3 aydır. Lüksemburg’da 2 – 6 aydır. Çek Cumhuriyeti’nde tüm işçiler için ihbar süresi 2 aydır.

İsveç gibi bazı ülkelerde ihbar süresinin hesabında işçinin yaşı da dikkate alınmaktadır. Bu ülkede 6 aylık kıdemden sonra ihbar süresi, 25 – 45 yaş grubu içinde 2 aydan 6 aya kadar değişmektedir. Örneğin, 25 yaşındaki işçinin ihbar süresi 2 ay; 30 yaşındaki işçinin 3 ay; 35 yaşındaki işçinin 4 ay; 40 yaşındaki işçinin 5 ay ve 45 yaşındaki işçinin 6 aydır. Bu asgari süreler toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir.

Almanya’da ihbar süresi, işçinin deneme süresinde 2 haftadır; işçinin kıdemi 2 – 5 yıl ise 1 ay; 5 – 8 yıl ise 2 ay; 8 – 10 yıl ise 3 ay; 10 – 12 yıl ise 4 ay; 12 – 15 yıl ise 5 ay; 15 – 20 yıl ise 6 ay ve 20 yıldan fazla ise 7 aydır. Bu asgari süreler toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Portekiz’de işçinin kıdemi 2 aydan az ise ihbar süresi yoktur. İşçinin kıdeminin 2 aydan fazla olması durumunda 60 günlük ihbar süresi uygulanmaktadır.

Yunanistan’da beyaz yakalı işçilerin ihbar süreleri, işçinin kıdemi 2 aydan fazla ve 1 yıldan az ise 30 gün; 1 ile 4 yıl arasındaysa 60 gün; 4 ile 6 ay arasındaysa 3 ay; 6 ile 8 yıl arasındaysa 4 ay; 8 ile 10 yıl arasındaysa 5 aydır. 10 yılın üstündeki her kıdem yılı için bir aylık ihbar süresi eklenir. 28 yıllık hizmet için azami ihbar süresi 24 aydır. Mavi yakalı işçilerin ihbar süreleri toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmektedir.

İşçinin bildirim süresinden veya bu sürenin ücretinden yararlandırılmaması için “ciddi bir davranış bozukluğu” gereklidir. Örneğin, Fransa’da bu tanım içine giren davranış, işçinin işverene veya işyerine kasıtlı bir biçimde zarar vermesidir. Bazı ülkelerde bu tanıma giren davranış biçimleri şunlardır: Hırsızlık, sahtekarlık, üstlerine veya iş arkadaşlarına saldırı, tehdit veya hakaret, işyeri kurallarını tekrar tekrar çiğneme, iş sözleşmesinin gereklerini kasıtlı olarak yerine getirmeme, meşru talimatlara uymama, işi ihmal etmeyi alışkanlık haline getirme, işyerine ciddi miktarda zarar verme, izinsiz işe gelmemeyi veya geç gelmeyi alışkanlık haline getirme, çalışma saatlerinde sarhoş veya uyuşturucunun etkisinde olmayı alışkanlık haline getirme, ahlakdışı bir suçtan hüküm giyme. Bazı ülkelerde güveni kötüye kullanma, iş sözleşmesinin yapılması sırasında işvereni yanıltma ve işverene zarar verecek biçimde kendi çıkarını koruma gibi davranışlar da iş sözleşmesinin ihbar/bildirim süresiz derhal feshi için yeterli gerekçe kabul edilmektedir.

KIDEM TAZMİNATI

158 sayılı ILO Sözleşmesi, işçinin bazı istisnalar dışında geçerli bir nedene dayanılarak işten çıkarılması durumunda da kıdem tazminatını veya işsizlik ödeneğini veya her ikisini de aynı anda almasını öngörmektedir. Diğer bir deyişle, ILO’ya göre, kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği birbirinin yerine geçen değil, birbirini tamamlayan ödemelerdir. Ayrıca, iş güvencesi, kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği bir bütündür.

158 sayılı Sözleşme, ciddi davranış bozukluklarında ihbar süresinin tanınmamasını kural olarak koymuştur. Ancak kıdem tazminatında durum farklıdır. Özellikle, kıdem tazminatının “ertelenmiş bir ücret” kabul edilmesi durumunu da göz önüne alarak, “ciddi davranış bozukluğu” olarak tanımlanabilen durumlarda bile kıdem tazminatının ödenmesi, 158 sayılı Sözleşme ile çelişmemektedir.

Kıdem tazminatı bazı ülkelerde doğrudan yasayla düzenlenmiştir. Bazılarında ise, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla kıdem tazminatı getirilebileceği konusunda yasa hükümleri vardır. Bangladeş, Botswana, Kamboçya, Çin, Dominik Cumhuriyeti, Ekvator Ginesi, Etiyopya, Hindistan, Endonezya, Lübnan, Malezya, Mali, Fas, Nijer, Peru, Rusya Federasyonu, Suudi Arabistan, İspanya, Tayland, Tunus, Birleşik Arap Emirlikleri, Venezuela ve Kongo Demokratik Cumhuriyeti’nde bu tür düzenlemeler bulunmaktadır.

Azerbaycan, Küba, Almanya, Madagaskar, Polonya ve Portekiz gibi bazı ülkelerde iş sözleşmesinin bazı nedenlerle bozulmasında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Az sayıda ülkede, “ciddi davranış bozukluğu” olarak ifade edilen durumlar nedeniyle işçi çıkarılmasında bile kıdem tazminatı ödenmektedir. Örneğin, Meksika’daki uygulama böyledir.

Kıdem tazminatının miktarı genellikle kıdeme göre değişmektedir. Portekiz ve Uruguay’da her yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak kıdem tazminatının asgari düzeyi üç aylık ücrettir. Tayland’da 1 yıllık kıdem için 30 günlük ücret, 1-3 yıllık kıdem için 90 günlük ücret, 3 yıldan fazla kıdem için de 180 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı verilmektedir. Kıdem tazminatında bazı ülkelerde asgari bir düzey vardır ve toplu iş sözleşmeleri ile bu yasal düzey yükseltilmiştir (örneğin, Fransa). İsveç’te yasada kıdem tazminatı öngörülmemekle birlikte, hemen hemen tüm sektörlerde toplu iş sözleşmeleri ile kıdem tazminatı uygulaması getirilmiştir.

Hollanda’da yasa ile öngörülen bir tazminat bulunmamakla birlikte, yargıya başvuran işçi genellikle bir tazminat almaktadır. Yargıçların yaygın olarak kullandığı hesaplama yöntemi, 40 yaşın altındaki işçiler için her kıdem yılı için bir aylık ücret, 40 ve 50 yaş arasındaki işçiler için her kıdem yılı için 1,5 aylık ücret ve 50 yaşın üstündeki işçiler için de her kıdem yılı için 2 aylık ücrettir.

Avusturya’da 3 yıl kıdemli işçinin kıdem tazminatı 2 aylık ücret; 5 yıllık işçinin kıdem tazminatı 3 aylık ücrettir.

İspanya’da kıdem tazminatı, her hizmet yılı için 20 günlük ücrettir.

Japonya’da yasal olarak bir zorunluluk bulunmamakla birlikte, yapılan araştırmaların gösterdiğine göre hemen hemen tüm işletmelerde her kıdem yılı için 1 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu miktar, işten çıkarmalarda daha yüksek, kendi isteğiyle ayrılmalarda biraz daha düşüktür.

Yeni Zelanda’da yasanın öngördüğü bir tazminat bulunmamakla birlikte, işçilerin dörtte üçü kıdem tazminatı hakkından yararlanmaktadır. Kıdem tazminatı, 1 yıllık kıdem için 6 haftalık ücrettir. Daha sonraki her yıl için 2 haftalık ücret eklenmektedir.

Polonya’da yasada yer almamakla birlikte, emeklilikle her kıdem yılı için bir aylık ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Bazı ülkelerde, işçinin işten çıkarılmasının yanı sıra, işçinin ve işverenin anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda da kıdem tazminatı ödenmektedir. Avusturya’da 3 yıl ve daha fazla kıdemi olan bir işçi işyerinden anlaşmayla ayrılırsa, 2 – 12 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı almaktadır. Yunanistan’da karşılıklı anlaşmada kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin bir yasa hükmü bulunmamakla birlikte, eğer bu durumda işçinin işten çıkarılmasında ödenecek tazminat verilmiyorsa, söz konusu anlaşma geçersiz sayılmaktadır. İtalya’da, işçi işten hangi nedenle çıkarılırsa çıkarılsın, kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatının hesabında, işçinin yıllık toplam kazancı 13,5’e bölünmekte ve işçinin her kıdem yılı için bu miktar yüzde 1,5 oranında artırılmaktadır.

Ülkeler arasında kıdem tazminatı miktarına ilişkin karşılaştırma yapıldığında, geçerli bir nedene dayanmadan yapılan çıkışlarda ödenen ek tazminat da dikkate alınmalıdır. Örneğin, İspanya’da geçerli bir nedene dayanılarak işçi çıkarmalarında her kıdem yılı için 20 günlük ücret tutarında ve toplam 12 aylık ücreti geçmeyecek biçimde bir kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmaması durumunda bu tazminat artmaktadır. İspanya’da işçinin geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılması durumunda işçinin her kıdem yılı için 45 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatının üst sınırı da 42 aylık ücrettir.

İŞÇİ TEMSİLCİLERİYLE GÖRÜŞME

Birçok ülkede, işyerinden ekonomik, teknolojik, yapısal veya başka nedenle işçi çıkarılması düşünüldüğünde, önce, işyerindeki işçi temsilcileriyle görüşülmesini zorunlu kılan düzenlemeler bulunmaktadır. Bu düzenlemelerin bazıları yasayla, bazıları çeşitli düzeylerdeki toplu iş sözleşmeleri ile getirilmiştir.

Belçika’da 1972 yılındaki 9 sayılı ve 1983 yılındaki 39 sayılı ulusal toplu iş sözleşmeleri ile 50 ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde bir bilgilendirme ve danışma süreci öngörülmektedir.

Almanya’da 100’den fazla işçi çalıştıran işyerleri için böyle bir yükümlülük vardır.

İsviçre’de 1994 yılında kabul edilen Katılım Yasasına (Madde 9) göre, işveren, işyerindeki işçileri temsil eden birime işyerinin ekonomik durumuyla ilgili olarak yılda en az bir kere bilgi vermek zorundadır.

Avusturya, Finlandiya ve Almanya’da işyerinde işçilerin durumunu etkileyecek önemli değişikliklerin düşünüldüğü durumlarda, önceden işyeri konseyine ayrıntılı bilgi verilmesi gerekmektedir. Portekiz’de de benzer bir düzenleme vardır. Bu yükümlülük, Almanya’da 20, Finlandiya’da ise 30 ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerleri için geçerlidir.

Diğer bazı ülkelerin yanı sıra, aşağıda belirtilen ülkelerde, işyerinden işçi çıkarılması düşünüldüğünde işyerindeki işçi temsilcilerine önceden haber vermek zorunluluğu bulunmaktadır: Avusturya, Azerbaycan, Beyaz Rusya, Belçika, Kamerun, Kolombiya, Fildişi Sahili, Hırvatistan, Çek Cumhuriyeti, Fransa, Gabon, Almanya, Gine, İzlanda, İtalya, Lüksemburg, Mali, Meksika, Peru, Polonya, Portekiz, Rusya Federasyonu, San Marino, Senegal, Slovakya, Slovenya, İspanya, İsviçre, İngiltere, ABD.