Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Hollanda’da bu konuda ikili bir sistem uygulanmaktadır.

Bir özel sektör işvereni işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde ve işçi ve işveren arasında bu konuda bir görüş birliği sağlanmadıysa, işveren iş ve işçi bulma kurumundan (PES) ön izin alabilir. Mahkemeler aracılığıyla fesihte, işveren kamu makamına başvurmak yerine, her iki taraf da iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için yargıya başvurabilir.

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda taraflar arasında bir anlaşma sağlanamadığı durumlarda işten çıkarma yol ve yöntemi belirlenmiştir. Ekonomik gerekçelerle veya hastalık nedeniyle uzun süre iş göremezlik durumunda konu ilgili kamu makamlarınca ele alınır. Diğer gerekçelerle işten çıkarma konusu ise mahkemelerde çözülür. Her iki süreç de herhangi bir işten çıkarma niyetinin makul olup olmadığı konusunda bir denetim işlevi görmektedir. Eğer işten çıkarma niyetinin yeterince makul gerekçelere dayanmadığına karar verilirse işverenin işçiyi çıkarmasına izin verilmez. Buna karşın işveren işçiyi işten çıkarırsa, işçinin bu işlemin geçerliliğine itiraz hakkı bulunmaktadır.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Yetkili makamdan izin alınması normal olarak 4-6 hafta sürmektedir. Taraflar arasında farklı bir anlaşma sağlanmadıysa, bildirim süresi ayın sonunda başlar.

Mahkemeler aracılığıyla fesihte, mahkemenin bir iş sözleşmesini sona erdirmesinde bildirim süresi dikkate alınır (taraflar arasında farklı bir anlaşma yoksa bildirim süresi ay sonunda başlar). İşçinin ağır bir kusuru varsa, mahkeme iş sözleşmesini daha erken bir tarihte de sona erdirebilir.

Toplu işçi çıkarmada sosyal plan görüşmeleri için 30 günlük bekleme süresi uygulanır.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

İşten çıkarmada izlenen yola bakılmaksızın bildirim süresi 5 yıl kıdemli işçiler için 1 aydır. Bu süreye ilk 5 yılın üzerindeki her 5 yıllık kıdem için 1 ay eklenir. Bildirim süresi üst sınırı 4 aydır.

Yetkili makamdan ya da mahkeme yoluyla işçi çıkarma izni almak için geçen süre bildirim süresinden düşülebilir. Ancak kalan süre en az 1 ay olmalıdır.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, Hollanda’da kıdem tazminatı “geçiş ücretlendirmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İşyerinde en az 24 ay çalışmış olan ve iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmiş bulunan veya işverenin girişimi sonucunda iş sözleşmesinin karşılıklı onayla sona erdirilmiş olan veya belirli süreli bir iş sözleşmesi işveren tarafından yenilenmediğinde veya işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı olarak ödenecek miktar, işçinin işyerinde çalıştığı her altı aylık dönem için aylık ücretinin altıda biri tutarındadır. İşçinin kıdeminin 10 yıl ve daha fazla olması durumunda, her altı aylık dönem için işçinin aylık ücretinin dörtte biri daha eklenmektedir. Ancak işçinin kıdemi ne kadar olursa olsun, işçinin toplam kıdem tazminatı 77.000 Euro’yu veya işçinin ücretinin 77.000 Euro’dan fazla olması durumunda bir yıllık ücretini geçememektedir. 25’den fazla sayıda işçinin çalıştığı işletmelerde, 50 ve daha yukarı yaşlarda olup işyerinde en az 10 yıl kıdemi olan işçilerin kıdem tazminatı, işyerinde geçirdikleri her altı aylık dönem için aylık ücretlerinin yarısı üzerinden hesaplanmaktadır.

Mahkeme, işten çıkarılmanın adil olup olmadığını ve işten çıkarma öncesinde işçinin ve işverenin davranışlarını dikkate alarak, kıdem tazminatı miktarını indirip çoğaltma yetkisine sahiptir.

Toplu iş sözleşmeleriyle kıdem tazminatı hakkında farklı düzenlemeler getirilebilmektedir.

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, kıdem tazminatı işten çıkarmada izlenen yola (yetkili kamu makamından ön izin alınarak veya mahkeme yoluyla fesih) göre farklılık göstermez. En az 2 yıl kıdemi olan bir işçi (atipik sözleşmelerle çalışan işçiler dahil) iş sözleşmesinin fesih isteği işverenden geldiyse ya da işveren geçici iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşme süresini uzatmazsa, yasaya göre bir geçiş tazminatına hak kazanır. Bu tazminat şu şekilde hesaplanır: İşçinin ilk 10 yıllık kıdeminde her kıdem yılı için aylık ücretinin üçte biri; ilk 10 yıldan sonraki her yıl için aylık ücretin yarısı. Bu tazminatın hesaplanmasında işçinin yaşını dikkate alan farklı bir uygulama yoktur. 1 Ocak 2020 tarihine kadar uygulanması öngörülen geçici bir düzenleme, 25’ten az işçi çalıştıran küçük ölçekli işletmelerin bazı durumlarda, örneğin finansal nedenlerle işçi çıkarmak zorunda kalmaları halinde, daha düşük bir tazminat ödemesine izin verilmiştir.

Karşılaştırma amacıyla çeşitli kıdem yılları için öngörülen tazminat şöyledir:

9 ay kıdemde tazminat ödenmez.

1 yıl ve daha fazla kıdemde (4 yıldan az) tazminat ödenmez.

4 yıl kıdemde 1,33 aylık ücret.

5 yıl kıdemde 1,65 aylık ücret.

10 yıl ve daha fazla kıdemde (20 yıldan az) 3,33 aylık ücret.

20 yıl ve daha fazla kıdemde 8,33 aylık ücret.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Geçerli nedene dayanan fesih: İşçinin davranışı veya işe uygun olmayışı ve ekonomik nedenlerle işçi fazlalığına bağlı fesihler. Ekonomik nedenlerle işçi fazlalığı gerekçesi ileri sürülüyorsa, şirketin mali durumunun ve işçi çıkarmaya alternatif yolların değerlendirildiği kanıtlanmalıdır. Özellikle işçinin 26 hafta içinde eğitim desteğiyle veya eğitim desteği olmaksızın bir başka uygun pozisyonda istihdam edilme olanağının bulunmaması koşulu aranır. İşveren ayrıca söz konusu işten çıkarma kararının işyerinin verimli biçimde yönetilmesi için gerekli olduğunu inandırıcı biçimde ileri sürmeli ve işine son verilecek işçilerin seçiminde kıdemi ve yaşı dikkate almalıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin kişisel nedenlerle sona erdirilebilmesi için aşağıda sayılan durumlardan birinin varlığı gerekir:

– İşçinin işini tatmin edici bir biçimde yerine getirmemeye başlaması ya da o iş için uygun olmaması (hastalık durumları hariç).

– İşçi ile işveren arasında ciddi bir anlaşmazlık olması.

– İşçinin yaptığı işe ilişkin vicdani itirazları varsa ve işveren bu işçiye uygun başka bir iş öneremiyorsa.

– İşçi uzun süredir engelliyse.

– İşçi hırsızlık, çalışma saatleri içinde sarhoş olmak gibi uygunsuz davranışlarda bulunuyorsa.

İşe uygun olmama ya da yetersiz performans gerekçesiyle işçinin işine son verilebilmesi için işverenin makul bir süre içinde işçiye eğitim alarak ya da almadan çalışabileceği bir başka uygun iş önerememesi gerekir.

Geçerli nedene dayanmayan fesih: “Açıkça makul olmayan” fesihler ile hamile, engelli, yeni doğum yapmış, işyeri konseyi üyesi işçilerin işine son verilmesi geçerli nedene dayanmayan fesih kapsamındadır. Aşağıdaki durumlarda işçi çıkarılması haksız fesihtir:

– Din, ırk, yaş ya da engellilik gibi nedenler (ayrımcılık);

– Hastalığın ilk 2 yılı içinde veya işçinin işten kaynaklı engelliliğinde;

– Hamilelik veya analık izni süresi içinde;

– İşçinin ebeveyn iznini kullanmak istemesi üzerine;

– İşçinin işyeri konseyi veya personel derneği, belirli bir siyasi parti veya sendika üyesi olması ve diğer bazı nedenler.

(6) Deneme süresi

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, iş sözleşmesinin belirsiz süreli veya iki yıldan daha uzun süreli olması durumunda, deneme süresi en fazla 2 aydır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin altı aydan fazla ve iki yıldan az olması durumunda, deneme süresi 1 aydır. Altı aylık sürenin altındaki iş sözeşmelerinde deneme süresi uygulanmamaktadır.

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, deneme süresi yasal zorunluluk değildir. Ancak işlerin çoğunda deneme süresi uygulanmaktadır. Deneme süresinin üst sınırı 2 aydır. 2 yıldan daha kısa süreli geçici iş sözleşmelerinde ve bitiş tarihi belirtilmemiş olan geçici iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok 1 ay olabilir. 2 aylık deneme süresi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ve 2 yıldan uzun süreli geçici iş sözleşmelerinde uygulanır. Deneme süresi işçinde işçi ve işveren bildirimde bulunmaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini sona erdirebilir.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Yetkili kamu makamından onay alınarak gerçekleştirilen fesihte, işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiği iddiasıyla yargı yoluna başvurması mümkündür. Mahkeme işçinin iddiasını haklı bulursa genellikle işçiye bir tazminat ödenmesine hükmetmektedir. Mahkeme aracılığıyla fesihte, mahkeme feshin geçerli bir nedene dayanmadığına ancak iş sözleşmesinin sürdürülebilir olmadığına karar verirse, genellikle işçiye tazminat ödenmesini ister.

Yakın zamanlı araştırmalar, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi nedeniyle ödenen ortalama tazminatın 7 aylık ücret olduğunu ortaya koymaktadır.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşe iade seçeneğinin işçiye sunulduğu durumlara nadiren rastlanmaktadır.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İş ve işçi bulma kurumu yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasıyla yapılacak başvuru için tanınan azami süre fesih tarihinden itibaren 2 aydır. Mahkeme yoluyla fesihlerde şikayet başvurusu yapılması gerekmez.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Hollanda’da belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılması konusunda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmesi birbiri ardı sıra 3 kez yapılabilir; toplam süre 2 yılı aşmamalıdır. Sözleşmenin dördüncü kez yenilenmesi ya da 2 yıl olan toplam sürenin aşılması durumunda sözleşme otomatik olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Toplu iş sözleşmeleriyle birbirini izleyen azami sözleşme sayısı ve 2 yıl olan toplam süre toplu iş sözleşmeleriyle azaltılabilir ya da çoğaltılabilir.

Yasal emeklilik yaşına ulaşmış olan işçiler için, birbirinin ardı sıra 6 kereye kadar belirli süreli iş sözleşmeleri yapılması mümkündür.

Bu kısıtlamalar, mesleki eğitim kurslarının öğretmenleri veya 18 yaşın altında olup haftalık çalışma süresi 12 saatin altında uygulanan gençler için geçerli değildir.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli süreli iş sözleşmesinin ilkinde süre sınırı yoktur; ancak yenileme durumunda süre 2 yıldır.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Gemi adamları hariç, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Görevlendirmede herhangi bir kısıtlama yoktur.

Sözleşmelerin ilk yarıyılında yasal bir kısıtlama bulunmamaktadır. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 78 haftaya uzatılmıştır. Bu sürenin ardından her biri 3 aylık olmak üzere en çok 8 kez yenileme yapılabilmektedir. Daha sonra yapılacak yenilemeler, özel istihdam bürosu ile olan sözleşmeyi belirsiz süreli sözleşmeye dönüştürür.

 (15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Süre sınırı yoktur. Özel istihdam bürosu ile yapılan sözleşmenin toplam 3,5 yılı aşması durumunda, en son yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin alınması veya herhangi bir kuruma bildirimde bulunması gerekmemektedir.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Ödemelerde ve koşullarda eşit muamele esastır; ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu kuraldan sapılabilmektedir. Hollanda’da Özel İstihdam Bürosu İşçileri için Toplu İş Sözleşmesi’ne göre özel istihdam bürolarının işçileri için bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde temel ücret eşit olarak belirlenmekte ancak onüçüncü ay ücreti, hastalık durumunda yapılan ödeme ve bazı ek ödemeler konusunda bu genel kuralın dışına çıkılabilmektedir.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

İş ve işçi bulma kurumunun tek bir hizmet bölgesinde aynı işverence 3 ay içinde 20’den fazla işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılmaktadır. İşçi ile işveren arasında anlaşma sağlanarak iş sözleşmesi sona erdirilen işçiler de, olayın bir toplu işçi çıkarma olup olmadığını belirleyebilmek için 20 işçi sayısına dahil edilmektedir.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarmada durum işyeri konseyine ve sendikaya bildirilmelidir. İş ve işçi bulma kurumu bölge ofisine de bildirimde bulunulur. Çıkışların iş ve işçi bulma kurumunca onaylanması gerekir.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Sosyal plan görüşmeleri için 30 günlük süre tanınmıştır. Bekleme süresinin uygulanmaması konusunda taraflar arasında yazılı bir anlaşma yapıldıysa, 30 günlük bekleme süresi uygulanmaz.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İşçi fazlalığı durumunda işçi çıkartmaya alternatif yollar ve etkilerin hafifletilmesi konusunda görüş alışverişi yapılır. Normal olarak sosyal planda nakiller, yeniden eğitim, erken emeklilik önlemleri ve tazminat konularında üzerinde anlaşma sağlanmış düzenlemeler bulunmaktadır.

Çıkarılan işçilerin seçiminde mevcut işgücünün yaş dağılımının korunması dikkate alınır.

Toplu işçi çıkarmada kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir yükümlülük değildir. Ancak genellikle sosyal planlarda kıdem tazminatı veya işsizlik ödeneğine ek bir ödeme yapılması yer almaktadır. Sosyal plandaki yer alan kıdem tazminatı genellikle yukarıda 4. başlıkta belirtilen kıdem tazminatından daha düşüktür.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Fesihlerin iş ve işçi bulma kurumunca onaylanması gereklidir. İşçinin işten çıkarılma durumunda hak arama yollarını önceden engelleyen düzenleme yapılamaz.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, işçi ve işveren karşılıklı anlaşma sağlayarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu, sona erdirme ya da uzlaşma anlaşması olarak adlandırılmaktadır. Sona erdirme anlaşmasıyla işten ayrılan işçi işsizlik yardımlarına hak kazanır.  İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda uygulanan bildirim süresine eşit bir bildirim süresi (kıdeme bağlı olarak en fazla 4 ay) anlaşmalı fesihlerde de dikkate alınır.  Eğer işçi ve işveren bu bildirim süresine uyarsa, işsizlik yardımlarından yararlanabilmek için bir bekleme süresi yoktur. İş sözleşmesini kendisi sona erdiren bir işçi işsizlik yardımlarına hak kazanmaz. İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiği durumlarda yetkili makam iş sözleşmesinin sürdürülmesinin makul olup olmadığını değerlendirir. İşçinin kendi kusuru nedeniyle işsiz kaldığı anlaşılırsa, işsizlik yardımlarından yararlanamaz.

ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklara göre, işsizlik sigortası, işverenlerin ödediği primlerle finanse edilmektedir; devletin işsizlik sigortası finansmanına herhangi bir katkısı yoktur. İşçilerden de işsizlik sigortası primi kesilmemektedir. İşsizlik ödeneğinin ilk üç aylık bölümünden yararlanabilmek için, sigortalının son 36 haftalık süre içinde en az 26 hafta ücretli olarak çalışmış olması gerekmektedir. İşsizlik ödeneği miktarı, işçinin yaşına, konut ve aile durumuna göre farklılık göstermektedir.