Türkiye’de iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin sayısı 16 milyon dolayındadır. Bu işçilerden toplu iş sözleşmesi kapsamında olanların sayısı ancak 1 milyonun biraz üstündedir.

15 milyona yakın işçi, bir sendikanın imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanamamaktadır. Bu işçilerin önemli bir bölümü, işe girerken kendisine imzalatılan bireysel iş sözleşmesinin koşullarına uymak zorundadır. İşsizliğin giderek daha da yaygınlaştığı koşullarda iş bulduğuna sevinen işçi, önüne konan ve okumasına da pek imkân verilmeyen bir iş sözleşmesini imzalamaktadır. Ancak bu iş sözleşmesindeki bazı hükümler, yıllar sonra da olsa, işçi açısından önemli sorunlar yaratabilmekte, işçinin tazminatsız olarak işten çıkarılmasına hukuki zemin hazırlayabilmektedir.

Bu iş sözleşmelerindeki bazı hükümler, yürürlükteki mevzuata göre bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile kısıtlanabilen haklara ilişkindir. Fazla çalışmaya, hafta tatili ve genel tatillerde çalışmaya, denkleştirmeye peşin onay verilmesi bu niteliktedir. Buna karşılık, bazı hükümler, işçi haklarını yasalara aykırı olarak kısıtlamaktadır. Ancak çalışma mevzuatını gerektiği gibi öğrenmeyen ve bilmeyen birçok işçi, bu yasadışı düzenlemelere uymakta ve önemli hak kaybına uğramaktadır.

Ankara’daki bir yazılım şirketinde işçilere yasaya aykırı bir biçimde imzalatılan belirli süreli iş sözleşmesinde şu hüküm yer almaktadır: “Personel; kurum izni olmadan cemiyet, dernek vs. kuruluşlara üye olamaz, toplantılara katılamaz, konuşmacı olamaz.”

Bir işyerinde işçilere imzalatılan “taahhütname”de işçinin özel hayatına müdahale edilmektedir. İlgili hüküm şöyledir: “Özel hayatıma dikkat edeceğim. Gerek işveren, gerek işverene ait işyeri, gerekse işverenin yüklenici sıfatıyla yüklendiği işin ifa edildiği kurum ve kuruluşların itibarına uygun şekilde yaşayacağım. Toplum ve hukuk nazarında kabul görmeyen tutum ve davranışlardan kaçınacağım. Özel hayatımı, özel hayatımda yaşadığım ilişkileri ve sorunlarımı, işyerime yansıtmayacağım. Ekonomik olarak harcamalarıma dikkat edeceğim. Gelirim kadar harcayacağım. Gelirim kadar borçlanacağım. Maaşıma ve sosyal haklarıma haciz getirmeyeceğim.”

Mersin’de işçiye imzalatılan bir iş sözleşmesindeki hüküm çarpıcıdır: “İşveren, işçinin ücretinde indirim yaparak, işçinin işini nevini değiştirmekte serbesttir.”

İstanbul’da faaliyet gösteren Avusturya sermayeli bir şirketin işçilere imzalattığı bireysel iş sözleşmesinde ise, ücretini başka işçilere söyleyen işçinin tazminatsız olarak işten çıkarılacağına ilişkin bir hüküm yer almaktadır: “İşçi, işveren ile yapmış olduğu sözleşmeye istinaden bordrosunda yer alan maaş ve sair tüm hak ve alacak bilgileri ile performans çalışmalarına bağlı olarak her yıl düzenlenen ücret artış oranları ile ilgili bilgileri, aynı işverene bağlı çalışan işçiler ve diğer çalışanlarla paylaşmaz. Aksi halde, bu davranış işyeri çalışma ve iş barışı yönetmeliğine aykırı davranışlar kapsamında, İş Kanunu’nda yer alan ahlak ve iyi niyete aykırı davranış olarak nitelendirilecektir.”

Benzer bir hüküm bir başka sözleşmede de şöyle düzenlenmiştir: “İşçi işverenin kendisi ve işyerinde çalışan diğer işçiler hakkında uyguladığı ücret politikasının gizli olduğunu; kendisi hakkında uygulanan ücret politikasını ve miktarını gerek diğer çalışanlara gerekse üçüncü şahıslara hiçbir şekilde açıklamayacağını, ifşa etmeyeceğini; diğer işçiler hakkında uygulanan ücret politikası ve miktarı farklılıkları sebebi ile işverenden taleplerde bulunmayacağını, bunun işinin verimini düşürme veya farklı muameleye tabi tutulma hakkı vermeyeceğini; bu davranışlarının işverene iş sözleşmesini önceden bildirimde bulunmaksızın, tazminatsız haklı sebeple fesih hakkı verdiğini kabul, beyan ve taahhüt eder.”

Mersin’de serbest bölgede faaliyet gösteren bir konfeksiyon fabrikasında işçilere imzalatılan iş sözleşmesinde de işçinin çalışma özgürlüğü kısıtlanmaktadır. Bu hükmün ihlalinin yaptırımı da işçinin tazminatsız olarak işten çıkarılmasıdır: “İşçi, tüm tatil günlerinde, izin günlerinde ve günlük çalışma saatleri içinde ve dışında ücretli veya ücretsiz olarak başka bir işte çalışmamayı kabul ve taahhüt etmiştir. İşçinin bu hükme aykırı hareket etmesi hali iş akdinin önelsiz ve tazminatsız feshini gerektirir.”

Bazı iş sözleşmelerinin ekinde işyeri iç yönetmelikleri de vardır. İşe giren işçiden bu metni de imzalaması istenmektedir. Böylece işyerinde işverence hazırlanan iç yönetmelik, işçinin imzaladığı iş sözleşmesinin parçası haline gelmekte ve işçiyi bağlamaktadır. Bu iç yönetmeliklerde işçiye uygulanacak cezai yaptırımlar yer almaktadır

Derinleşen ekonomik krizle birlikte artan işsizlik karşısında çaresizlik içinde iş arayan işçilere imzalatılan bireysel iş sözleşmeleri, işçileri köleleştirici niteliktedir.

Bu sözleşmelerde yer alan bazı hükümler aşağıda sunulmaktadır.

MEVZUAT

 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz sürelidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılma zorunluluğu yoktur. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.”

Birçok işyerinde işverenler bu yükümlülüğe uymamakta ve hatta işçileri kaçak olarak çalıştırmaktadır.

Birçok işyerinde işe giren işçilerle bir iş sözleşmesi yapılmaktadır. Bu iş sözleşmelerinin bir kopyasının işçiye verilmesi zorunludur. Bu hükme birçok işyerinde uyulmamaktadır. İşe girme sevinciyle önüne getirilen iş sözleşmesine imza atan işçiye bu belgenin bir sureti verilmemektedir.

FAZLA ÇALIŞMAYA, HAFTA TATİLİ İLE GENEL TATİLLERDE ÇALIŞMAYA PEŞİN RIZA, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN ÜCRETİN İÇİNDE YER ALMASI

 İş Yasası, işçiye haftalık çalışma süresinin tamamlanmasından sonra fazla çalışma yaptırılması, işçinin hafta tatilinde ve genel tatilde çalıştırılmasını işçinin onayına/rızasına bırakmıştır. İşçiye imzalatılan iş sözleşmelerinde bu onay peşin olarak alınmaktadır. Bazı iş sözleşmelerinde, bu çalışma karşılığında ek ücret talep etmeyeceği hükmü de yer almaktadır. Bu onayı vermiş olan işçi, kendisinden fazla çalışma veya hafta tatilinde ve genel tatilde çalışma talep edildiğinde bu talimatı yerine getirmezse, bireysel iş sözleşmesini ihlal ettiği gerekçesiyle, tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.

İstanbul’da bir ilçe belediyesinde taşeron işçiliğinden kadroya geçirilen işçilere 2018 yılında imzalatılan sözleşmede şu hüküm yer almaktadır: “Personel bu esasa göre, dini-milli bayramlarda çalışmasının karşılığı olarak ya da genel tatil-hafta tatili çalışmasının karşılığı olarak ek ücret talep etmeyeceğini kabul, beyan ve taahhüt eder.”

Hatay’da bir şirkette imzalatılan iş sözleşmesi şöyledir: “Ülkenin genel yararları, işin niteliği gibi nedenlerle işçi fazla çalışma yapabilir, yasal mevzuat çerçevesinde belirlenen sınırlar dahilinde yaptığı fazla mesai ücreti, ücret alacağına dahildir. Fazla çalışmaya şimdiden muvafakat eder.” “İşçi, işin gereği olarak gerek görülen durumlarda işverenin görevlendirmesi halinde hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı peşinen kabul eder.”

İstanbul’da faaliyet gösteren bir şirkette imzalatılan sözleşme hükmü şöyledir: “İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı ve işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eder.”

Mersin’de serbest bölgede faaliyet gösteren bir konfeksiyon fabrikasında imzalatılan sözleşmede şu hüküm bulunmaktadır: “İşçi, yasal koşullar çerçevesinde işvereninin talebi üzerine fazla çalışma yapmaya ve bayram ve genel tatil günlerinde de çalışma yapmaya işbu sözleşmeyle onay vermiştir. İşveren de, bu çalışmalar karşılığı kanuni ücreti ödemeyi kabul ve taahhüt etmiştir. Günlük 3 saate ve yıllık toplam 270 saate kadar olan fazla çalışmalara ait fazla çalışma ücretleri (…) aylık brüt ücretin içindedir. İşçinin kendisine verilen işin görev sorumluluğu içinde kalan ve işverenin talebi olmadan işçi tarafından kendi arzusu ile yapılan normal çalışma süresini aşan çalışmalar, fazla çalışma sayılmaz.”

İstanbul’da bir plastik fabrikasında imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm yer almaktadır: “İşçinin belirtilen ücretine fazla sürelerle çalışma, fazla çalışma, çalışılan ve/veya çalışılmayan genel tatil ve hafta tatili günlerine ait ücretleri de dahil edilecek olup, personel yukarıda belirtilenler dışında farklı bir ücret talebinde bulunamaz.” “İşveren, gerekli gördüğü takdirde personele, fazla çalışmalarını serbest zaman olarak kullandırabilir, günlük ve saatlik izinler yerine telafi çalışması yaptırabilir.”

İstanbul’da bir yabancı şirkette imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm bulunmaktadır: “Personel, istediğinde fazla çalışma yapmayı, 4857 sayılı iş Kanunun 64. maddesi hükmüne uygun olarak telafi çalışmayı kabul eder. Bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşin kabul eder. Çalışılan Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılan her gün için bir yevmiye ücret ödenir. Fazla mesai yapılması halinde; Yılda 270 saate kadar olan fazla mesai ücretleri, aylık ücretin içinde olup, yılda 270 saatin üzerinde olan fazla mesai ücretleri saat ücreti %50 artırılarak ödenir. İşveren, işin niteliği veya hizmetin sürdürülebilmesi gibi nedenlerle ve özellikle de yapılan işin önemi ve sorumluluğunun büyüklüğü karşısında işçiye, fazla çalışma yaptırabilir. Fazla çalışma zamanı tarafların mutabık olması koşuluyla personelin daha sonraki günlerde iş kanunu kapsamında dinlendirilmesiyle telafi edilir.”

Bir başka sözleşmede yer alan hüküm şöyledir: “İşçinin aylık ücreti maktu olarak belirlenmiş olup; 4857 sayılı İş Yasasında belirtilen kanuni fazla mesai ücretleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmaları da kapsar. İşçi, hafta sonu ve/veya hafta içi yapılacak olan fazla çalışmalar için ayrıca fazla mesai ücreti ödenmeyeceğini, bu husustaki her türlü talep hakkından şimdiden feragat ettiğini kabul ve beyan eder.”

DENKLEŞTİRMEYE PEŞİN ONAY

Denkleştirme, işlerin yoğun olduğu dönemde işçileri fazla çalışma ücreti ödemeden çalıştırmanın yollarından biridir. Bu uygulama ancak işçinin onayıyla mümkündür. Bazı iş sözleşmelerinde bu onay işçiden peşin olarak alınmaktadır.

Bir işyerinde imzalatılan iş sözleşmesindeki hüküm şöyledir: “45 saatlik haftalık normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normal çalışma süresi 45 saati aşamaz. Ara dinlenme zamanları işveren tarafından belirlenir. İşçi bu maddede çalışma şekil ve şartlarını peşinen kabul eder.”

İstanbul’da bir fabrikada imzalatılan sözleşmede de şu hüküm yer almaktadır: “İşverene ait işyerlerinde ‘denkleştirme’ esası uygulanmakta olup, personel, İş Kanunu hükümleri çerçevesinde işyerinde yoğunlaştırılmış çalışma haftalarının ve denkleştirme sisteminin uygulanmasına muvafakat etmiştir.”

Bir başka işyerindeki sözleşmede yer alan hüküm şöyledir: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre işveren istediği takdirde işçi denkleştirme süreli (yoğunlaştırılmış iş haftası) çalışmayı şimdiden kabul eder. İşçi bu hususa şimdiden açıkça muvafakat etmiş olup ayrıca başka bir muvafakat alınmasına gerek olmadığını açıkça kabul ve beyan eder.”

İŞÇİ KİRALAMAYA PEŞİN ONAY

4857 sayılı İş Yasasına 2003 yılında konan bir hükümle, işçinin onayı alınarak, işçinin bir başka işverene kiralanması mümkündür.

İstanbul’da bir fabrikada imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm yer almaktadır: “İşverenin, iş görme edimini yerine getirmek üzere personeli başka bir işverene devretmesi mümkündür.”

Bir işyerindeki iş sözleşmesindeki hüküm şöyledir: “İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca; işveren gerektiği taktirde işçiyi, iş edimini yerine getirmek üzere başka bir işverene geçici olarak devredebilir. İşçi gönderilen yerde geçici işçi olarak çalışmayı kabul eder.”

VARDİYALI ÇALIŞMAYA PEŞİN ONAY

Bir işyerinde imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm vardır: “İşverenin istemesi halinde işçi vardiyalı çalışmayı kabul eder. İşçi bu hususa şimdiden muvafakat etmiştir. Aksi halde işveren tarafından iş akdi haklı nedene dayanılarak feshedilebilir.”

İŞYERİ YÖNETMELİKLERİNE PEŞİN ONAY

İşçiye, işyerindeki davranışları nedeniyle bir yaptırım uygulanabilmesi için, bu konu iş sözleşmesinde düzenlenmemişse, sözleşmenin ekinde bir disiplin yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin bulunması gerekir. İşçi ancak imzaladığı iç yönetmelik veya disiplin yönetmeliğiyle bağlıdır. Duyuru yapılması yeterli değildir ve işçiyi bağlamaz. Ancak bazı işyerlerinde imzalatılan iş sözleşmelerinde, ileride çıkarılacağı belirtilen düzenlemeler konusunda da peşin onay alınmaktadır. Bu uygulama yasaya aykırıdır.

İstanbul’daki bir şirkette imzalatılan sözleşmede şu hüküm yer almaktadır: “İşçi, işveren tarafından çıkartılmış veya çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.”

Mersin’de bir fabrikada imzalatılan iş sözleşmesindeki hüküm şöyledir: “İşçi, işbu sözleşmenin metni içinde yer alan ve zaman içinde işveren tarafından geliştirilerek uygun vasıtalarla kendisine duyurulacak olan işyerinde uygulanması gereken davranışlara ilişkin (yasaklar faaliyetler) hükümlere uygun davranacağını kabul ve taahhüt eder.” “İşçi, işveren tarafından hazırlanıp işbu hizmet sözleşmesinin eki sayılan işyeri iç yönetmeliğindeki tüm hükümlere ve yine bu sözleşmenin ekinde yer alan üretim standartları ve davranış kuralları ile ilgili yasak fiillere ilişkin hükümlere kesinlikle uygun hareket edeceğini; bu hükümlere uymama halinde, iş akdinin işveren tarafından feshinin geçerli neden olarak sayılacağı ve bu feshin haklı olacağını kabul ve taahhüt eder.”

Bir işyerinde ise işçiye imzalatılan disiplin ceza cetvelinde, İş Yasasında öngörülenden çok daha ağır cezalar öngörülmektedir: “İşçi, iş akdine ekli ve imzaladığı disiplin ceza cetvelinde açıklanan herhangi bir suçu işlemesi durumunda karşısında belirtilen cezanın uygulanacağını peşinen kabul etmiş sayılır.”

Bir işyerindeki iş sözleşmesinde şu hüküm vardır: “İşçi; işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayı, verimli ve uyumlu çalışmayı taahhüt eder. Aksi taktirde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesi hükümlerince işveren tarafından iş akdi tazminatsız olarak feshedilebilir.”

İŞYERİ DIŞINDA ÇALIŞMA YASAĞI

Bazı işyerlerinde işçilere imzalatılan bireysel iş sözleşmelerinde işçinin aynı anda başka bir yerde çalışmasına yasak getirilmektedir.

Ankara’da bir şirkette imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm vardır: “Personel, işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş, şirkette çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir.”

İstanbul’da bir ilçe belediyesinde taşeron işçiliğinden kadroya geçirilen işçilere 2018 yılında imzalatılan sözleşmede şöyle denmektedir: “Personel, işyerinin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş veya şirkette çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev yapamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir.”

Hatay’da bir şirkette de benzer yasaklamalar getirilmiştir: “İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir çalışmamayı peşinen kabul, beyan ve taahhüt eder. İşbu düzenlemeye aykırı olarak işçinin bir başka işte çalıştığının tespit edilmesi halinde işveren, herhangi bir ihbara gerek kalmaksızın iş akdini tek taraflı olarak fesih edebilir. Bu halde işçiye herhangi bir tazminat ödenmez.”

İstanbul’daki bir işyerinde işçiye imzalatılan iş sözleşmesi şöyledir: “İşçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece, işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş, şirkette çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir.”

Bir başka şirketin imzalattığı iş sözleşmesinde şu hüküm vardır: “İşçi, işverenin yazılı izni olmadan iş saatleri içinde veya dışında ve/veya herhangi bir nedenle işyerinde fiilen çalışmasının işverenin iradesi dışındaki bir nedenle (hastalık nedeniyle rapor ve benzeri hallerde) askıya alındığı durumlarda, başka bir işyerinde veya işte çalışamaz. Başkasına ait bir işte çalışacağını anımsatan o işyerine ait eğitim ve uyum çalışmalarına katılamaz.”

Bir başka şirkette şu hüküm bulunmaktadır: “İşçi, işverenin yazılı muvafakati olmadan başka bir kuruluşta, şirkette çalışamaz, herhangi bir şirkete ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahhüt eder.”

İstanbul’da bir fabrikada imzalatılan sözleşmenin hükmü daha da katıdır: “Personel, işbu sözleşme ile bağlı olduğu süre boyunca, ücretli veya ücretsiz veya yardım amaçlı olarak başkaca herhangi bir işte çalışmamayı kabul, beyan ve taahhüt eder.”

VERİLEN HER İŞİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Bireysel iş sözleşmelerine konan hükümlerle, işçilerin işverenin istediği her türlü işte çalıştırılması sağlanmaktadır. Bu sözleşmeyi imzaladıktan sonra iş değişikliklerine karşı çıkmanın yaptırımı, tazminatsız olarak işten çıkarılmaktır.

İstanbul’da faaliyet gösteren bir şirketin imzalattığı iş sözleşmesinde şu hüküm vardır: “İşçi, tecrübe ve mesleki birikimine uygun olarak, işverenin vereceği bütün işleri ve görevleri yapmayı kabul ve taahhüt eder. Bu hizmetleri karşılığında belirtilen aylık ücret dışında herhangi bir ücret talep edemez.” “İşverenin ülke içi ve dışında iş aldığı işyerlerinde, işveren veya vekilinin göstereceği işyerleri: İşçi, gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilir.”

Ankara’da bir şirket işçilere şu hükmü imzalatmaktadır: “Personel, tecrübe ve mesleki birikimine uygun olarak, şirketin vereceği bütün işleri ve görevleri yapmayı kabul ve taahhüt eder. Bu hizmetler karşılığında belirtilen aylık ücret dışında herhangi bir ücret talep edemez.”

İstanbul’da 2018 yılında bir ilçe belediyesinde imzalatılan sözleşmede şu hüküm yer almaktaydı: “Personel, gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilir. Personel, görülen işin niteliğinde benzerlik olması şartıyla işçilerin işverene bağlı ve işyerinin bulunduğu il veya ilçe sınırları içindeki bir başka işyerine nakledilebilir.”

Hatay’da bir fabrikada imzalatılan iş sözleşmesi şöyledir: “İşçi gerektiği takdirde iş yeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilir. İşçi işyerinde kendisine belirlenen görevleri yapacağını ve görevlendirileceği birimlerde itiraz ileri sürmeksizin çalışacağını ve iş koşullarında işverence değişiklikler yapılabileceğini kabul eder.”

Eskişehir’de bir şirketin imzalattığı iş sözleşmesinde şu hüküm vardır: “Personel gerektiğinde çalıştığı iş yeri sınırları içinde unvanı ve niteliği benzer işlerde yahut işverenin aynı il veya diğer ildeki işyerinde muvafakati aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilir.”

İstanbul’da bir işyerinde uygulanan bireysel iş sözleşmesinde şu hüküm bulunmaktadır: “İşveren, personeli, özlük hakları saklı kalmak kaydıyla, işverenin Türkiye genelindeki tüm tesis, kurum ve kuruluşlarında, il, ilçe ve lokasyonlarındaki işyerlerinde geçici ve/veya sürekli olarak görevlendirebilir. İşverenin, personeli, iş tecrübesine uygun olarak değişik departmanlarda ve/veya görevlerde görevlendirmesi de mümkündür. Personel, işverenin bu uygulamasını peşinen kabul ve taahhüt eder.”

Mersin’de imzalatılan bir iş sözleşmesindeki hüküm şöyledir: “İşveren, işçinin görev yerini ve yapacağı işi, ünvanını, tek taraflı olarak her zaman değiştirebilir. İşveren, işçinin ücretinde indirim yaparak, işin durumuna göre, iş ve işyeri değişikliği yaptırabilir. Bu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendine göre işçiye iş sözleşmesini fesih hakkını vermez.”

İŞÇİYİ HER YERDE ÇALIŞTIRABİLME YETKİSİ

İş sözleşmelerine konan bir hükümle, işçinin çalıştığı yer değiştirilebilmektedir. Bu sözleşme imzalandıktan sonra böyle bir değişiklik talebine uymamanın yaptırımı, tazminatsız olarak işten çıkarılmaktır.

İstanbul’da bir yabancı şirketin imzalattığı iş sözleşmesinde şu hüküm yer almaktadır: “İşçi, işverenin Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının herhangi bir bölgesinde vazifelendirilebilir veya görev yeri ile çalışma bölgesi değiştirilebilir. İşçi, ücretinde indirim yapılmaksızın işverenin işçiyi gözeterek belirlediği yol harcırahı da verilerek işverenin il hudutları dahil, bir başka il veya işverenin başka iş yerinde çalıştırılmayı, büyükşehir belediye sınırları içindeki bir başka işyerinde veya bölgede görevlendirilmeyi, işveren tarafından vazifelendirildiği her bölgeye gitmeyi, başka işlerde geçici veya devamlı olarak çalıştırılmayı koşulsuz olarak peşinen kabul eder. 4857 sayılı kanunun 22. maddesine göre personel işinde yapılacak değişikliğe peşinen muvafakat ettiğini kabul eder.”

İstanbul’da bir şirketin imzalattığı sözleşmedeki ilgili hüküm şöyledir: “Personel görülen işin niteliğine göre benzerlik olması şartı ile işçilerin işverene bağlı ve Büyükşehir il sınırları içinde bir başka işyerine nakledebilir.”

İstanbul’da bir işyerinde imzalatılan iş sözleşmesindeki hüküm de benzer niteliktedir: “İşbu sözleşme belirsiz süreli olup, personel, işbu sözleşme ile işverenin Türkiye genelinde bulunan değişik işyerlerinde işçi olarak yürürlükteki mevzuata, hizmet sözleşmesine ve işyerinde uygulanan işyeri koşullarına ve kurallarına uygun bir biçimde hizmet görmeyi taahhüt etmiştir.”

Bir başka işyerindeki düzenleme şöyledir: “Bu sözleşme süresince işveren, işçiyi başka işyerinde sürekli veya aralıklı olarak çalıştırmakta veya işyerini değiştirmekte serbesttir.”

Mersin’de işçiye imzalatılan bir iş sözleşmesinde işçinin Mersin Büyükşehir Belediyesi sınırları içindeki tüm işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul etmesi zorunluluğu getirilmektedir: “İşçi, işverene ait Mersin Büyükşehir Belediyesi il sınırları içerisinde mevcut merkez, ilçe, belde, köy ve şantiye işyerleri ile her türlü eklentilerinde; ayrıca, işverenin doğrudan ve/veya dolaylı olarak ortak olduğu tüzel ve/veya gerçek şahıs iş ortaklarına ait tüm işyerlerinde çalışmaya peşinen muvafakat etmiştir. Dolayısıyla işçi, 4857 sayılı İş Kanunu madde 22’de düzenlendiği şekliyle, iş ve çalışma şartlarındaki değişiklikleri işbu sözleşmenin başında açıkça kabul etmiştir. İşveren, işçiye gerekli görüldüğünde, işverene ait bulunan başka işyerlerinde devamlı ya da geçici olarak iş verebilir. İşyerinin bu hüküm çerçevesinde değiştirilmesi iş şartlarında esaslı değişiklik olmadığı karşılıklı olarak kabul edilmiştir.”

BÜYÜK TAZMİNAT ÖDEME

Bazı işyerlerinde işçilere imzalatılan iş sözleşmelerinde işçilerin çok yüksek tazminat ödemesine ilişkin hükümler vardır. Ankara’da bir yazılım şirketinde imzalanan sözleşmede şu hüküm yer almaktadır: “Gizlilik prensiplerinin işçi tarafından her ne surette olursa olsun ihlal edilmesi halinde, işverenin uğradığı zararları tazmin hakkı ve cezai yollara başvurma hakkı saklı kalmak kaydı ile, işçi 50.000 USD veya tutarındaki tazminatı işverene ödeyeceğini kabul beyan ve taahhüt eder.”

AÇIKLAMA YASAĞI

Bir işyerinde imzalatılan iş sözleşmesinde de şunlar yazmaktadır: “İşçi, işverenin onayı olmadan işverenle ilgili yayın yapamaz röportaj ve açıklamalarda bulunamaz, demeç ve söylev veremez, herhangi bir toplantı, panel, konferans vb. oturumlara katılamaz, her çeşit sosyal medya aracı, e-mail, internet vb. araçlarla yayın yapamaz. Aksi davranışın akdin haklı bir sebeple feshi sayılacağını kabul, beyan ve taahhüt eder.”

İŞTEN AYRILMANIN YÜKSEK MALİYETİ

Bazı işyerlerinde işçilere imzalatılan bireysel iş sözleşmelerinde işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını kısıtlayan hükümler yer almaktadır.

Bu konuda bir iş sözleşmesinde yer alan hüküm şöyledir: “Çalışan; işbu hizmet sözleşmesini yürürlük tarihinden itibaren iki yıl içinde feshetmesi veya işveren tarafından haklı nedenle feshine yol açması durumunda, işveren tarafından kendisi için yapılmış bulunan tüm eğitim giderlerini, seyahat masraflarını, tahsisat, yolluk ile eğitim süresince çalışmadığı halde kendisine ödenen ücretleri ve sair ödeme tutarını; (a) yabancı para olarak yapılmış harcamaları o yabancı para birimi üzerinden ve harcama tarihinden itibaren yürütülecek aylık % 10 faizi ile birlikte, (b) Türk lirası olarak yapılmış bulunan harcamaları ise, harcamanın yapıldığı tarihteki kur üzerinden USD’na çevrilerek bulunacak miktar üzerinden ve harcama tarihinden itibaren yürütülecek aylık % 10 faizi ile birlikte, işverenin ilk talebinde nakden ve defaten ödemeyi, peşinen ve gayrikabili rücu olarak kabul ve taahhüt eder.”

Bir bankada imzalatılan iş sözleşmesindeki kısıtlama da şöyledir: “Personel, banka tarafından (…) tarihleri arasında yapılacak olan Yönetici Adayı eğitim programına katılmayı ve eğitim programının bitiminden itibaren (…) Bankanın herhangi bir yerde gösterdiği veya göstereceği herhangi bir görevi kayıtsız şartsız kabul ve ifayı taahhüt ettiğini, eğitim süresinin bitiminden itibaren (…) tarihine kadar bu sözleşmenin gereği olan zorunlu hizmet süresi içinde, Bankadan kendi rızası ya da İş Kanunu uyarınca Bankaca haklı fesih nedenlerinden biri ile iş sözleşmesinin fesh edilmesi ve/veya (…) tarihinde göreve başlamaması ve/veya eğitim programı süresi içinde işten ayrılması halinde, işten ayrıldığının ertesi günü Banka’ya 5.000 Euro (beşbin Euro) cezai şart ödemeyi kabul beyan ve taahhüt eder.”

Ankara’da bir işyerinde imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm yer almaktadır: “Personel işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl (…)’de çalışmayı taahhüt etmektedir. Personel bir yıldan daha az zamanda işten ayrılması/istifa etmesi durumunda 10.000 TL’lik tazminatı ödemeyi peşinen kabul eder. Personel, işverenin yazılı izni ve karşılıklı anlaşma ile daha erken ayrılabilir.”

Balıkesir’deki bir şirketin işçilerine imzalattığı iş sözleşmesinde de şu hüküm vardır: “İşçi, şirketimizden istifa etmek istemesi durumunda, bunu sözleşme şartları dahilinde sözleşme tamamlanma tarihinden en az üç ay evvel yönetim kurulu başkanlığına bir dilekçe ile bildirecek, bildirimden itibaren en az üç ay görevine devam edecek, yani söz konusu kontrollük görevini sürdürecek olup, müteakip bu üç ay içerisinde de sorumluluktan kaçmayacak, imzadan imtina etmeyecektir.”

İstanbul’da faaliyet gösteren bir şirketin imzalattığı hüküm şöyledir: “İşçi, işverenin istemesi halinde hizmet içi veya görevin gerektirdiği eğitimlere katılmak zorundadır. Eğitimlere katılan işçiden zorunlu hizmet talep edilebilir.” “İşveren işinin niteliğini artırmak maksadı ile ona eğitim aldırmış ise işçi eğitimi müteakip en az 2 yıl boyunca çalışmak zorundadır. İşten erken ayrılması halinde eğitim giderini ve eğitim esnasındaki almış olduğu ücreti ve faizini işverene ödemeyi kabul eder.”

İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA İŞÇİDEN TAZMİNAT TALEBİ

Bazı bireysel iş sözleşmelerinde, işçinin işyerinden ayrıldıktan sonra yapacağı çalışmalara ilişkin kısıtlamalar yer almakta ve bunların ihlali durumunda ciddi tazminatlar öngörülmektedir. İşçinin bu metni imzalaması durumunda ciddi sorunlarla karşılaşacağı korkusu, işçinin çalışma hakkını ihlal etmektedir.

Bir işyerinde imzalatılan iş sözleşmesindeki hüküm şöyledir: “İşçi, işveren ile arasındaki hizmet ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren iki yıl müddetle işverenle rekabet durumunda olabilecek ve işverenin menfaatlerine aykırı düşecek bir şekilde iş kurmayacağını, kendi adına, başkaları adına, işçi yada işveren sıfatıyla yada herhangi bir sıfatla rakip şirketlerde gizli veya açık bir şekilde bulunmayacağını ve onlarla ortaklık veya mal, hizmet ilişkisi kurmayacağını, (…) kabul, beyan ve taahhüt etmiştir. İşçi bu maddede belirtilen taahhütlerine aykırı hareket ettiği takdirde işverenin uğrayacağı tüm maddi ve manevi zararı karşılayacağını, ayrıca son brüt maaşının beş katı kadar cezai şart ödeyeceğini ve bu cezai şartın fahiş olmadığını, gerek bu cezai şartın, gerekse meydana gelen diğer zararların işverendeki alacaklarından takas ve mahsup edileceğini, işverenin işbu taahhüt kapsamında yasaklanan davranışların engellenmesi ve durdurulması için ilgili mercilerden veya mahkemelerden her türlü yasal koruma, ihtiyati tedbir ve haciz vs. talep edebileceğini, işçi, burada belirtilen rekabet yasağına aykırı davrandığı takdirde, herhangi bir iddia veya talepte bulunmadan, yukarıda belirtilen cezai şartı ilk talep tarihinde peşinen ödeyeceğini gayrikabili rücu olarak kabul ve taahhüt eder.”

Ankara’da bir işyerinde imzalatılan sözleşmede şu hüküm vardır: “Satış pozisyonunda çalışan personel işten ayrıldıktan sonra firmanın yazılı onayı olmadan üç yıl aynı faaliyet sahası içerisinde başka işte çalışamaz.”

İstanbul’daki bir şirket, işçilere şu yükümlülüğü kabul ettirmektedir: “İşçi çalışma süresi içerisinde şirket aleyhine haksız rekabet edecek eylemlerde bulunur ise, şirketin uğradığı zarar haricinde 24 aylık ücreti tutarında cezai şartı ödemeyi kabul eder. Ayrıca işten ayrılması durumunda 2 yıl süre boyunca, iş yaptığı yerlerin (şirket müşterilerinin) başka şirketlerle sözleşme yapmasını sağlaması, vesile olması halinde, doğrudan kendisi sözleşme yapması halinde haksız rekabet nedeni ile işverenin uğradığı tüm zararları tazmin etmekle yükümlü olup, ayrıca 36 aylık ücreti tutarında cezai şartı ödemeyi kabul eder. Bu şekilde yapmış olduğu çalışmayı yeni işverenine bildirmek zorunda olup, bu durumda yeni işveren de şirketin zararından işçi ile birlikte müteselsilen sorumlu olur.”

Mersin’de fabrikanın getirdiği kısıtlama da şöyledir: “İşçi, işbu hizmet akdinin herhangi bir nedenle sona ermesinden sonra, kendi namına işveren ile rekabet edecek bir iş yapmayacağını ve rakip bir müessesede çalışmayacağını ve böyle bir müessesede ortak veya sair sıfatla ilgisinin bulunmayacağını peşinen kabul ve taahhüt eder. İşçi, işbu hizmet akdinin sona ermesinden itibaren bir yıl süre ile işyerinin faaliyette bulunduğu işkolunda her ne sıfatla olursa olsun çalışmayacağını kabul ve taahhüt eder.”

İstanbul’da bir fabrikada imzalatılan iş sözleşmesinde şu hüküm bulunmaktadır: “Personel, işbu hizmet süresi boyunca ve hizmet sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona erdiği tarihten itibaren 1 yıllık süreyle, her ne şekilde olursa olsun öğrenmiş bulunduğu işle ilgili her türlü bilgiyi saklamayı, kullanmamayı, üçüncü kişilere vermemeyi, bunların başkaları tarafından öğrenilmesini engelleyecek her türlü tedbiri almayı ve işverenle rekabet yaratacak eylemlerden kaçınmayı kabul, beyan ve taahhüt eder. Bu maddedeki yükümlülüğün ihlali halinde personel, işverene, bir yıllık brüt maaş tutarında cezai şart ödemekle yükümlü olacaktır.”

Bir başka işyerindeki iş sözleşmesinin hükmü şöyledir: “Çalışanların Şirket’ten ayrılmaları halinde, ayrılma tarihinden itibaren iki yıl boyunca doğrudan veya bir işverene yahut üçüncü bir şahsa tabi şekilde Şirket’in halihazırda çalışan elemanlarını veya eski çalışanlarını transfer etmek üzere teşvik etmeyecekler veya başkalarının teşvik etmesine yardımcı veya aracı olmayacaklardır. Çalışan bu eleman ayartma hükmüne aykırı davranışı halinde Şirket tarafından talep edildiği takdirde bundan doğan zararı ödemeyi kabul ve taahhüt eder.”

DAVA AÇMA HAKKINDAN FERAGAT

Bir işyerinde işçiye imzalatılan iş sözleşmesinde, işçinin dava açma hakkından peşinen feragat ettiği belirtilmektedir: “İşbu Sözleşme; işveren tarafından yasalar çerçevesinde haklı veya gerektirici nedenler olması durumunda her zaman tek taraflı olarak feshedilebilir. İşverenin, işbu sözleşmeyi tek taraflı feshetme hakkını kullanmasından dolayı, işçi feshin yapıldığı güne kadar olan yasal haklarının dışında hiçbir hak ve alacak talep etmeyeceğini, bu husustaki talep ve dava haklarından şimdiden gayrikabili rücu olarak feragat ettiğini açıkça kabul ve beyan eder.”

DENEME SÜRESİ

4857 sayılı İş Yasasında deneme süresi en fazla iki aydır ve bu süre ancak toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Ancak Eskişehir’de bir işyerinde imzalatılan bireysel iş sözleşmesindeki hüküm şöyledir: “Bu iş sözleşmesinde deneme süresi üç aydır.”

KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI

Kişisel verilerin korunması konusundaki mevzuat, işverenlere önemli yükümlülükler getirmektedir. Ancak İstanbul’da faaliyet gösteren bir şirketin işyerinde imzalattığı bireysel iş sözleşmesinde kendisine ilişkin ayrıntılı bilgilerin işverene verilmesi yetkisi tanınmaktadır. İlgili hüküm şöyledir: “Kişisel Verilerin Korunması Sözleşmesi”: “İşveren, işçiye ait, ırk, etnik köken, siyasi düşünce, felsefi inanç, dini, mezhep veya diğer inançlar, kılık ve kıyafet, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlık, cinsel hayat, sabıka kaydı ve güvenlik tedbirleriyle ilgili veriler ile biyometrik ve genetik veriler vb. özel nitelikli kişisel verileri üçüncü şahıslarla paylaşmayacaktır. Söz konusu özel nitelikli veriler işçinin açık rızası alınmak suretiyle otomatik ya da otomatik olmayan yollarla işlenebilecektir. (…) İşçiye işbu sözleşmede yazılı bütün maddeler okunup, bilgilendirilmiş ve izah edilmiştir. İşçi, tüm maddelerde geçen kişisel verilerinin otomatik ya da otomatik olmayan yollarla kaydedilmesine, işlenmesine, tasniflenmesine, açıklanmasına, aktarılmasına, anonim hale getirilmesi ve devredilmesine kendi özgür iradesiyle ve açık rızasıyla onay vermiş ve kabul etmiştir.”

İŞ KAZASINDA SORUMLULUK

2021 yılı Ocak ayında Ankara’da bir işçiye imzalatılan bireysel iş sözleşmesinde şu hüküm yer almaktadır: “İşçinin ikametgâh adresinde meydana gelebilecek kazalardan hiçbir gerekçe ile işveren sorumlu tutulamaz. İşçinin ikametgâh adresinde gerekli iş güvenliği tedbirlerini almaktan işçi sorumludur.”

Bir başka işyerinde imzalatılan iş sözleşmesine, 4857 sayılı İş Yasasının bir hükmü, genişletilerek konmuştur: “İşçi, işveren tarafından işyerinde alınmış bütün emniyet tedbirlerine uymayı, işçi sağlığı ve iş güvenliği araç ve gereçlerini kullanmayı, emniyet tedbirlerine uymayı veya iş güvenliği araç ve gereçlerini, kişisel koruyucuları kullanmamanın iş sözleşmesinin bildirimsiz fesih sebebi olduğunu peşinen kabul ve taahhüt eder.”