Bu kurum ile birtakım tazminatlar uygulanarak işverenin yaptığı haksız ve keyfi fesihlerin önüne geçilmek istenmiştir. . Buna karşın; işçinin özellikle istifa, devamsızlık, disiplin suçlan vs. gibi sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesine ve işçi tarafından bu durumun bilinmesine rağmen işçiler işe iade kurumunu, mahkemelerin işçi lehine yorum ve kararlarına da güvenerek kendi çıkarları için kötü niyetli olarak kullanmaya başlamışlardır. işte bu şekilde zarara uğrayan işveren kendisini korumak için birtakım çarelere başvurmak zorunda kalmış, bu da uzun zamandır kullanılmayan "ikale" müessesesini canlandırmıştır. ikale genel olarak; sözleşmenin taraflarının karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi feshetmeleridir, iş hukuku açısından bakıldığında ise özetle; işveren ve işçinin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri olarak tanımlanabilir.

Bu müesseseyle yapılan iş sözleşmesi feshi tarafların istekleri ve irade beyanları ile sona erdiğinden iş güvencesi kapsamında olmadığı için işverenlere cazip gelmekte ve uygulamada sık sık başvurulan bir yol olmaktadır, işçi açısından bakıldığında ise işçinin iradesi ile ikale sözleşmesi yapılması halinde işçilik haklarını alarak işinden çıkartıldığı için işçi tarafından da kabul görmektedir.

Yargıtay da çeşitli kararlarında iş sözleşmesinin, tarafların özgür iradeleriyle kanunda yer verilmeyen şekil ve sebeplerle de sona erdirebileceğine yer verilmiştir, işte bu müesseseye de ikale sözleşmesi adı verilmiştir. ikale sözleşmesinin temel dayanağı; tarafların anlaşarak verdikleri kabul ve irade beyanlarının örtüşmesi sebebiyle ortaya çıkan hukuki durumdur, iş güvencesinin arkasından dolanmak isteyen kötü niyetli .

İŞ ÇALİŞMA HAYATI Yargıtay Kararları İş Hukuku EnatltüsU Av. Ali Yüksel www.ishukuku.org ishukukuenstitusu@ishukuku.org 0212 217 98 28 verenler kanuna karşı hile kullanarak işte bu hukuki durumun güvenirliliğini zedelemektedirler, Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Hatta bu teklif, içinde bulunduğu durum nedeniyle işçiden de gelebilir. ikale sözleşmesinde taraflara ilişkin bilgiler, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu ödemeye dair bilgilerin bulunması gereklidir. Ancak, ibraname ya da feragatnamenin bu sözleşmede yer almaması gerekmektedir.

Yargıtay yerleşik kararlarında belirttiği üzere, iş sözleşmesi devam ederken alınan ibraname ve feragatnameler geçersizdir. Bu nedenle, işçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleşmesinin tarihinden en az bir gün sonrası tarihini taşıması gerekmektedir. ikale sözleşmesiyle işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatlarına hak edemeyeceği gibi, iş güvencesinden de yararlanamayacaktır. Ayrıca, 4447 sayılı Kanun hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır. işte bu nedenlerle Yargıtay, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin "makul bir yararının" bulunması gerektiğini aramaktadır.
 
Yargıtay 9. HD’nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K. sayılı kararında da belirttiği üzere, ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin makul yararını göstermemektedir. Çünkü işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür, işçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, makul bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır. ikale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir miktarda tazminat ödenmesi, kanaatimizce bu müesseseye duyulan inancı pekiştirecektir.