İSTANBUL ANADOLU 1. İŞ MAHKEMESİ 

TARİHİ: 07/07/2015 

NUMARASI: 2015/96-2015/454 

 

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 

 

A)Davacı İsteminin Özeti: 

Davacı vekili; davacının davalı işverenlikte 19/03/2013 tarihinde forklift operatörü olarak çalışmaya başladığını, işyeri sendika temsilcisi olan davacının iş sözleşmesinin 23/01/2015 günü haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sendikal nedenle feshedildiğini, Gebze 11. Noterliğinin ihtarnamesinde ”çalışma arkadaşı… ya mesai saatleri içerisinde hakaret, tehdit ettiği ve baskıda bulunduğu” şeklinde açıklama yapıldığını, ancak müvekkilinin sendikal nedenlerden dolayı işten çıkarıldığını, fesih gerekçesinin yerinde olmadığını, feshin geçersiz olduğunu belirterek, feshin geçersizliğine, işyeri temsilcisi olan davacının işe iadesine, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve sosyal hakların ödenmesine ve aynı Kanun’un 25. maddesi uyarınca sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; açılan davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu 22 Ocak 2015 tarihinde saat 11:30’da mesai esnasında davacının … adlı işçinin yanına giderek “tekrar sendikaya üye ol bize destek ol yarın öbür gün grev başlayacak sendika buraya geldiğinde grev esnasındayken işyerine giremeyeceksiniz işveren de işe giremeyecek buraya 1000 kişi toplayacağız fabrikaya kimseyi sokmayacağız siz şimdiye kadar sendikanın bu yüzünü gördünüz bir de diğer yüzü var. Sendika başkanı diyor ki diğer yüzümüzü burada gösteririz adamı yatağından kaldırırız gece aldırırız” şeklinde tehditte bulunduğunu belirterek iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı, feshin sendikal nedene dayandığı iddiasının doğru olmadığını beyan ederek haksız davanın reddini talep etmiştir. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece; davacının sendika işyeri temsilcisi olduğu, birçok işçinin sendikadan istifa ettiği, istifa eden çalışanlara bir takım avantajlar sağlandığı, davacının sendikal örgütlenmede öncü kişilerden olduğu, öncü kişilerden olmaması halinde işten çıkarılamayacağı sonucuna varıldığı, feshin sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla yapıldığı gerekçesiyle ödenmesi gereken tazminatın davacının bir yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesi, davacının işe iadesi için işverene süresi içinde başvurusu halinde kararın kesinleşmesine dek en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, ayrıca sendika temsilcisi olması nedeniyle 6356 sayılı Kanun’un 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile karar kesinleşme tarihi arasında ücret ve haklarının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

 D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

 E) Gerekçe: Taraflar arasında uyuşmazlık, işyeri sendika temsilcisi olan davacının, iş sözleşmesinin feshi nedeni ile 6356 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 24. maddesindeki işyeri sendika temsilcileri için getirilen güvence yanında, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen sendikal tazminat talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır. Davacı vekili, işyeri sendika temsilcisi olan davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia ederek açtığı işe iade talepli davada, davacının sendika işyeri temsilcisi olması dikkate alınarak 6356 sayılı Kanun’un 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile kararın kesinleştiği tarih arasındaki ücret ve diğer haklarının davalı tarafından ödenmesini; ayrıca sendikal nedenle iş sözleşmesi sonlandırıldığından davacının başvurusuna, işverenin işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın tazminatın 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca belirlenmesini talep etmiştir. Konunun anlaşılabilmesi için öncelikle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yer alan düzenlemelerin irdelenmesi gerekir. İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi başlığı ile kanunda yer alan 24. maddeye göre;

 “(1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir. 

(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay kesin olarak karar verir. 

(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır. 

(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır. 

(5) Bu Madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.” Sendika Özgürlüğü Güvencesi başlığı altında düzenlenen 25. maddeye göre ise;

 “(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

 (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

 (3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

 (4) İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

 (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanun’un 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

 (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. 

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. 

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. 

(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.” Görüldüğü gibi “işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi”, temsilcisinin feshe karşı korunması 24. maddede, sendika özgürlüğünün güvencesi, sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeni ile feshe karşı koruma ise 25. madde de ayrı ayrı ele alınmıştır. Sendika işyeri temsilcisinin güvencesi, temsilcilik sıfatından kaynaklanmakta ve temsilcilik görevi ile sınırlı tutulmaktadır. Bir anlamda aslında sendikal faaliyeti ön planda olup görevinin getirdiği bir güvencedir. Eğer görevi sona ermiş ise bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiş olduğunda, o zaman (sendikal faaliyet nedeni ile fesihten dolayı) 25. madde ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3 maddesi devreye girer. Düzenlemenin amacı işyeri sendika temsilcilerine görevlerini yerine getirebilmeleri için güvence sağlamaktır. 24. maddenin 1. fıkrasında işverenin işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemeyeceği, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde temsilcinin veya üyesi olduğu sendikanın dava açabileceği hükme bağlanmıştır. 24. madde herhangi bir sınırlama getirmeksizin işyeri sendika temsilcilerine güvence sağlamaktadır. Farklı bir anlatımla temsilci, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Borçlar Kanunu kapsamında çalışsa, iş güvencesi hükümlerine tabi olsa veya olmasa da getirilen güvenceden faydalanacaktır. 24. maddeye dayanılarak açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasında iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, feshin yazılı olarak açık ve kesin şekilde yapılıp yapılmadığı değerlendirilecektir. Salt geçerli bir nedene dayanılarak yapılan fesih, feshin geçersizliğini doğuracağı gibi haklı neden bulunsa bile fesih yazılı yapılmamışsa fesih geçersiz sayılacaktır. Oysa 25. maddeye göre iş sözleşmesinin sendikal bir nedenle feshi iddiasıyla açılan işe iade davasında fesih haklı nedene dayanmaktaysa bunun yazılı yapılmış olup olmaması feshin geçersizliğini doğurmayacaktır. Feshin sendikal nedene dayandığını da işçi ispat etmekle yükümlü olacaktır (25. maddenin 6. fıkrası). 24. maddenin 3. fıkrasında temsilcinin işe iadesine karar verildiğinde feshin geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve haklarının ödeneceği öngörülmüştür. İşyeri sendika temsilcisi kararın kesinleşmesinden sonra işe başlamak için başvurmasa dahi geçersiz sayılan fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarını alacaktır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasına göre boşta geçen süre alacağına hükmedilemeyecektir. 25. maddeye göre sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasında ise feshin geçersizliğine karar verildiğinde boşta geçen süre alacağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrası uyarınca 4 ayla sınırlı olarak hüküm altına alınacaktır. 24. maddenin üçüncü fıkrasının ikinci cümlesinde kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer haklarının temsilcilik süresince ödenmeye devam edeceği hükme bağlanmıştır. Bir başka anlatımla süresinde yapılan başvuru üzerine işveren temsilciyi işe başlatmadığında iş ilişkisi devam etmiş kabul edilip temsilci çalışmasa bile ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenecek, yeniden temsilciliğe atandığında da bu uygulanacaktır. 25. maddeye göre açılan işe iade davasında ise işçinin başvurusu, işverenin işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın işçiye 1 yıllık brüt ücretinden az olmamak kaydıyla tazminat ödenmesi gerektiğine hükmedilecektir. 24. maddeden farklı olarak burada iş ilişkisi devam etmiş kabul edilmemekte, işçiye tazminat alma imkânı verilmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş akitlerinin geçersiz veya haksız feshinde yargı organı tarafından verilen karar gerçek (mutlak) bir geçersizlik olmayıp, taşıdığı özellikler nedeniyle (başvuru ve işe davet) kendine özgü bir geçersizlik niteliği taşır. Buna karşılık temsilcilerin iş akitlerinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde yargı organı tarafından verilen karar, kesinleşmesiyle hemen devreye giren, mutlak anlamda ve genel hükümlere uygun bir geçersizliktir. Zira kesinleşme ile işveren feshi ortadan kalkar ve işveren boşta geçen tüm süre için ücret ve diğer hakları öder. Görüldüğü üzere 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen sendika temsilciliğinin güvencesine dayanılarak açılan işe iade davası ile, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenen sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak açılan davanın uygulanma şartları ve sonuçları birbirinden farklıdır. Elbette sendika temsilcisi 24. madde yerine 25. madde hükümlerinin uygulanmasını isteyerek dava açabilecektir. Ancak her iki hükmün amacı, uygulanma şartları ve sonuçları farklı olduğundan, Dairemiz uygulamasına göre karma talepli açılamaz ve karma uygulanamaz. Bu bakımdan dava dilekçesinde hem 6356 sayılı Kanun’un 24/3 maddesinin uygulanmasını hem de 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca tazminat talep eden davacıya öncelikle “sendika işyeri temsilciliğinin güvencesi”ni düzenleyen 24. maddenin mi uygulanmasını yoksa koşulları farklı 25. maddenin mi uygulanmasını istediği hususu açıklattırıldıktan sonra esasa girilerek değerlendirme yapılması için kararın bozulması gerekmiştir. 

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerde dolayı BOZULMASINA, sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21/01/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına konu davada, davacı kendisinin işyeri sendika temsilcisi olduğunu ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple, haklı ve geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini iddia etmiştir. Bu gerekçeye dayanarak, “feshin geçersizliğine, … işe iadesine, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve sosyal hakların ödenmesine ve aynı Kanun’un 25. maddesi uyarınca sendikal tazminata karar verilmesini” talep etmiştir. Davacının iddiaları karşısında davalı işveren, iş sözleşmesinin davacının sendikadan ayrılmış bir işçiyi tehdit etmesi üzerine haklı nedenle feshedildiğini ve feshin sendikal nedene dayanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Yerel mahkeme, davacının temsilcilik görevini, sendikal örgütlenmede öncü kişilerden olmasını, işyerinde birçok işçinin sendikadan istifa etmiş olduğunu ve istifa edenlere sağlanan avantajları dikkate alarak, davacının iş sözleşmesinin sendikal örgütlenmeyi engelleme amacıyla feshedildiğini kabul etmiştir. Bu gerekçe ile davacıya bir yıllık ücret tutarında tazminat ödenmesi, davacı işe iade başvurusunda bulunduğu takdirde en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi ve sendika temsilcisi olması dolayısıyla m. 24/3 hükmü gereğince fesih ile kararın kesinleşmesi tarihi arasındaki ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmiştir. Kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme kararında hem temsilci güvencesi hem de sendika özgürlüğünün güvencesine ilişkin hükümlere dayanılarak karar verilmesini değerlendirmiştir. Yargıtay kararında öncelikle, temsilci güvencesi ile sendika özgürlüğünün güvencesine ilişkin olarak aynı anda talepte bulunulması değerlendirilmiş, bu iki güvencenin Kanun’un ayrı maddelerinde ve farklı hükümler ile düzenlendiği vurgulanmıştır. Ardından söz konusu güvenceler karşılaştırılarak aralarındaki farklılıklara değinilmiştir. Sonuç olarak, temsilcinin her iki maddeye de dayanarak dava açmasının mümkün olduğu belirtilmiştir. Bununla birlikte, karma taleple dava açılamayacağı kabul edilmiştir. Böylece Yargıtay’a göre, tek bir davada her iki güvenceye birden dayanılmasının mümkün olmadığı ancak ayrı davalarda her iki hükme de dayanılabileceği anlaşılmaktadır. Temsilcinin hangi maddenin uygulanmasını istediği açık olmayan hallerde ise talebinin açıklattırılması ve sonrasında esasa girilerek değerlendirme yapılması gerektiği ifade edilmiştir. Neticede belirtilen gerekçeler ile yerel mahkeme kararı bozulmuştur. 

 

Genel Olarak 

İşyeri sendika temsilcileri sendikal görevleri ve işveren ile sendika arasındaki pozisyonları gereği, diğer işçilere nazaran daha özel bir sendikal güvenceye ihtiyaç duymaktadırlar . Çünkü işyeri sendika temsilcisinin görevlerini gereği gibi yerine getirebilmesi işverenin baskısı altında kalmamasına ve işini kaybetme korkusu yaşamamasına bağlıdır. İşyeri sendika temsilcilerine “etkin koruma” sağlanması, ülkemizin tarafı olduğu 135 sayılı İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında ILO Sözleşmesi ile de taahhüt edilmiştir . 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde yer alan düzenleme ile işyeri sendika temsilcisine, gerek iş güvencesi kapsamındaki işçilere sağlanan güvenceden gerekse sendika özgürlüğünün güvencesinden farklı özellikleri olan, daha kapsamlı ve güçlü bir koruma sağlanmıştır . Bununla birlikte, yine çalışmamızda değineceğimiz üzere bazı noktalarda bu güvence dahi yetersiz kalmaktadır. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen güvencenin amacı, temsilciyi işverene karşı korumak olup hukukumuzda işyeri sendika temsilcisini kendisini atayan sendikaya karşı koruyan bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İşyeri sendika temsilcisi görevi gereğince çalışanların sendikaya ilişkin şikâyetlerini dinlemekte, çözüm geliştirmeye çalışmakta ve sendikaya iletmektedir. Temsilcinin görevini ne kadar iyi yürüttüğü de işçilerin sendikaya ilişkin şikâyetlerine konu olabilmektedir. Sendikanın temsilciye yüklediği görevlerin kanuna uygun ve işyerinde yürüttüğü işi aksatmayacak, olağanın üzerinde performans göstermesini gerektirmeyecek yükümlülükler olması gerekmektedir. İşyeri sendika temsilcisinin sendika tarafından görevinden alınmasına ilişkin sınırlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Sendika dilediği zaman temsilciyi görevden alma yetkisine sahiptir. Sendikanın kararına karşı yargı yoluna başvurulmasına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. İşyeri sendika temsilcisinin sendika üyeliğinden çıkarılması da temsilcilik görevinin sona ermesine yol açabilecektir. Her ne kadar bu karara karşı yargı yoluna başvurulabilirse de çıkarma kararının kesinleşmesi beklenilmeksizin sendika temsilciği görevinin sona ereceği kabul edilmektedir. Temsilciye tanınan güvence, görev süresi ile sınırlı olarak sağlandığından işyeri sendika temsilciliği görevi sona erdirilen temsilci, temsilcilik güvencesinden de yararlanamayacaktır. Özellikle de, temsilcilik güvencesine dayanarak dava açan temsilcinin görev süresinin bitimine az süre kalan hallerde, temsilciliğe yeniden atanması önem kazanmaktadır. Sendika tarafından yeniden atanmayan ve atanmayacağına ilişkin bildirimde de bulunulmayan hallerde temsilcinin sendikaya karşı talepte bulunabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Oysa bu gibi hallerde dava açma aşamasında sendika tarafından haberdar edildiği takdirde, temsilcinin, temsilcilik güvencesi yerine sendika özgürlüğünün güvencesinden yararlanması daha yararına olabilecektir. Temsilcilik güvencesine ilişkin düzenlemede Kanun bir yandan işyerinde temsilcinin varlığının devamını sağlamayı, diğer yandan temsilcinin görevi sebebiyle şahsen zarar görmesine engel olmayı amaçlamıştır. İşveren, temsilcinin temsilcilik görevinden kaynaklanan faaliyetleri yerine getirmesine engel olamaz. Kanun gereğince işverenin, temsilcilik görevinin yerine getirilebilmesi için kolaylık sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır (m. 27/son). Ayrıca, işyeri sendika temsilcisine tanınmış iki özel güvence söz konusudur. Bu güvencelerden ilki iş ilişkisi devam ederken iş koşullarının veya işyerinin değiştirilmesine ilişkin olup, buna göre temsilcinin yazılı rızası olmaksızın işyeri değiştirilemeyeceği gibi işinde de esaslı değişiklik yapılamayacaktır. Aksi halde yapılan değişiklik geçersiz sayılacaktır (m. 24/4). İşyeri sendika temsilcisine sağlanan diğer güvence ise inceleme konumuzu da teşkil eden iş sözleşmesinin feshine ilişkin güvencedir. Belirtmek gerekir ki, temsilcinin bu güvenceden yararlanabilmesi sözü geçen Kanun anlamında “işyeri sendika temsilcisi” sıfatının kazanılmış olmasına bağlıdır. Sendika temsilcisi sıfatına sahip olabilmek için ise Kanun’da düzenlenen usulde atamanın gerçekleşmesi gerekir. İşyeri sendika temsilcilerinin atanması ve görevleri 6356 sayılı Kanun’un 27. maddesinde düzenlenmiştir. Güvencenin kapsamı İş Kanunu kapsamındaki işçilerle sınırlı olmadığı gibi iş güvencesinden yararlanma koşullarının varlığı da aranmamaktadır. Ayrıca belirtelim ki, işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler bir diğer deyişle amatör yöneticiler de özel düzenleme gereğince işyeri sendika temsilcilerine tanınan bu güvenceden yararlanabilmektedirler. İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi 6356 sayılı Kanun’da sadece temsilcinin görev süresi ile sınırlı olarak sağlanmıştır. Bir diğer deyişle, temsilcilik görevinin sona ermesinden sonra gerçekleşecek fesihlere ilişkin özel bir güvence sağlanmamıştır. İnceleme konusu Yargıtay kararında da bu hususa değinilerek, temsilcinin görevi sona erdikten sonra iş sözleşmesi geçmişte yapılan temsilcilik görevine dayalı bir sebeple feshedilmiş de olsa, temsilcilik güvencesinden yararlanılamayacağı ifade edilmiştir. İşçinin geçmişte işyeri sendika temsilciliği yapmış olması sebebiyle gerçekleştirilen bir fesih varsa, sendikal sebeple fesih söz konusu olacaktır. Bu halde, sendikal sebebe dayalı olarak 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un m.18/3 hükümlerinin uygulanabileceği kabul edilmektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde işyeri sendika temsilciliği yapmanın iş sözleşmesinin feshi açısından geçerli neden teşkil etmeyeceği açıkça düzenlenmiştir. Kaldı ki, belirtilmemiş olsaydı da işyeri sendika temsilciliği yapmış olmanın iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir fesih sebebi teşkil etmeyeceği açıktır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından söz konusu feshin sendikal sebebe dayalı kötü niyetli fesih olduğu ve sendikal sebebe dayandığı kabul edilebilecektir. Ayrıca belirtelim ki, temsilcilik süresi biter bitmez temsilcilik güvencesinin ortadan kalkması önemli bir eksikliktir. Bu durum 158 sayılı ILO Sözleşmesine de aykırılık teşkil etmektedir. İşyeri sendika temsilciliği yapmış işçiye temsilcilik görevinin bitmesinden sonra da makul bir süre boyunca temsilcilik güvencesinden yararlanma imkânı sağlanması isabetli olacaktır. 

İşyeri Sendika Temsilcisinin İş Sözleşmesinin Feshinde Uyulması Gereken Fesih Usulü 

İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde, fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması ve feshin sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekmektedir (m. 24/I). Burada belirtilen şartlara uyulması, temsilcinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın uyulması gereken bir geçerlilik şartıdır. Fesih bildiriminde belirtilen sebebin daha sonra değiştirilmesi veya başka sebeplere dayanılması ise mümkün değildir. Karardan, feshin noter vasıtasıyla ihtarname gönderilmesi sureti ile gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. İşverence fesih sebebi, “çalışma arkadaşı … ya mesai saatleri içerisinde hakaret, tehdit ettiği ve baskıda” bulunması olarak açıklanmıştır. Böylece feshin yazılı olarak, açık ve kesin şekilde sebebi belirtilerek gerçekleştirildiği, bu nedenle usulüne uygun olduğu sonucuna varılmıştır. Kanaatimizce de feshin usulüne ilişkin bu değerlendirme isabetlidir. Temsilcilik güvencesine dayanan bir davada, fesih sebebinden önce feshin usulüne uygun olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin usulüne uygun yapıldığı tespitinin ardından feshin sebebi bakımından inceleme yapılmalıdır. İncelemeye esas Yargıtay kararında da isabetli biçimde haklı nedenle fesih sebebi var olsa dahi yazılı olarak gerçekleştirilmediği takdirde feshin geçersiz sayılacağı belirtilmiştir. Buna karşılık, sendika özgürlüğünün güvencesine dayanan davalarda feshin yazılı yapılmaması geçersizlik sonucu doğurmamaktadır.

 

İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshi, daha önce de değinildiği üzere, ancak haklı nedenlerin varlığı halinde mümkündür. Kanun koyucu açıkça “haklı neden” terimini tercih etmiş olduğundan, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşmesinin feshinde “geçerli neden” olarak kabul edilen haller, temsilcinin iş sözleşmesinin feshinde yeterli olmayacaktır. Sendika özgürlüğünün güvencesi açısından feshin sendikal nedene dayanmaması gerekli ve yeterlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinin kapsamındaki işçilerin iş sözleşmeleri ise geçerli sebebin varlığı halinde feshedilebilir. Böylece, feshin nedeni açısından işyeri sendika temsilcisine sağlanan güvencenin gerek sendika özgürlüğünün güvencesinden gerekse iş güvencesinden daha koruyucu olduğu görülmektedir. İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin sadece haklı nedene dayalı olarak feshi mümkün olduğundan, haklı neden kavramından ne anlaşılması gerektiği değerlendirilmelidir. Haklı neden sayılabilecek hallerin tespitinde, temsilcinin tabi olduğu mevzuat açısından haklı neden sayılan haller ile 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinde düzenlenen kanun dışı grev hali dikkate alınmalıdır. Ayrıca TBK m. 435 hükmüne göre, dürüstlük kuralı gereğince işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenilemeyecek hallerde de, haklı sebebin varlığı kabul edilecektir. Değerlendirilmesi gereken bir diğer durum da, işyerinin kapatılmasıdır. İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde temsilcilik görevi de sona erecektir. Bu durumda temsilcinin temsilcilik güvencesinden yararlanması mümkün olmayacaktır. İnceleme konusu kararda, davacı, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebep olmaksızın, sendikal sebeple feshedildiğini, iddia etmiştir. Davalı ise, davacının iş sözleşmesini mesai saatleri içinde bir çalışma arkadaşına hakaret, tehdit ve baskıda bulunması sebebiyle, haklı sebeple derhal fesih yolu ile feshettiğini iddia etmiştir. Bilindiği üzere, işyeri sendika temsilcisi tarafından feshin geçersizliği davası açılması durumunda feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren burada feshin sendika temsilciliğine ilişkin bir nedene dayanmadığını değil, yazılı bildirimde usulüne uygun biçimde belirttiği haklı sebebin varlığını ispat etmelidir. Yerel mahkeme kararının özetinde, davacının çalıştığı işyerinde birçok işçinin sendikadan istifa ettiği, istifa eden işçilere ise bazı avantajlar sağlandığı ile davacının sendikal örgütlenmede öncü kişilerden olduğu ve bu sebeple işten çıkarıldığı sonucuna varıldığı belirtilmiştir. Yerel mahkeme kararının sadece özetine yer verilmiş olduğundan, karardan anlaşılamamakla birlikte, değinmek gerekir ki, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanılarak açılan bir davada işyeri sendika temsilcisi sendikal fesih iddiasında bulunsa da, feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesi açısından tartışılması gereken husus feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığıdır. İspat yükü doğrultusunda işverence gerçekleştirilen feshin usulüne uygun olup olmadığı ve haklı nedenin varlığını ispat edip etmediği belirlenmelidir. Fesih haklı sebebe dayanmadığı takdirde, sendikal bir sebep söz konusu olsun yahut olmasın feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekecektir. İşyeri sendika temsilcisinin sendikal tazminat talep etmesi halinde ise feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının tartışılması gerekecektir. Yerel mahkeme kararında değinilen; birçok işçinin sendikadan istifa etmesi, istifa eden işçilere bazı avantajlar sağlanması ve davacının sendikal örgütlenmede öncü kişilerden olması işçi sendikal nedenin varlığını iddia ettiği takdirde ve sendika özgürlüğü güvencesine ilişkin olarak değerlendirilecek hususlardır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 6. fıkrası gereğince, “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.” İşçi sendikal sebeple fesih iddiasında bulunduğunda belirtilen hüküm gereğince feshin nedenini ispat yükü işverendedir. Davalı işverenin davacının başka bir işçiye tehditte bulunduğu yönündeki iddiasını ispatlayıp ispatlamadığı ise kararda açık değildir. Davacının iddia edildiği gibi “tekrar sendikaya üye ol bize destek ol yarın öbür gün grev başlayacak sendika buraya geldiğinde grev esnasındayken işyerine giremeyeceksiniz işveren de giremeyecek buraya 1000 kişiyi toplayacağız fabrikaya kimseyi sokmayacağız siz şimdiye kadar sendikanın bu yüzünü gördünüz bir de diğer yüzü var. Sendika başkanı diyor ki diğer yüzümüzü burada gösteririz adamı yatağından kaldırırız gece aldırırız” ifadelerini kullanıp kullanmadığı, kullandı ise bunların tehdit teşkil edip etmediğinin ve haklı neden teşkil edecek ağırlıkta olup olmadığının değerlendirilip değerlendirilmediği karar metninden anlaşılamamaktadır. Davacının iddia edilen şekilde davranış göstermesi, aynı zamanda olumsuz sendika özgürlüğünün ihlalini teşkil edecektir. Çünkü sendikaya üye olma özgürlüğü gibi üye olmama özgürlüğü de güvence altındadır (m.25/I). Sendika temsilcisi, temsilcilik görevini yerine getirirken sendikaya üye çekme faaliyetinde bulunabilir ancak bunu yasal sınırlar içerisinde yapmalıdır. Davalı tarafından haklı nedenin varlığı ispat edilemediği takdirde ise davacının davasının kabulü gerekir. Her ne kadar sendikal nedenle fesih iddiasında bulunulmuş olsa da temsilcilik güvencesine dayanıldığında feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının ayrıca araştırılmasına gerek yoktur. Ancak başlangıçta belirttiğimiz üzere bu açıklamalarımız davacı işçinin işyeri sendika temsilciliğinin güvencesine dayanarak dava açması haliyle sınırlıdır. Sendikal tazminat talebi söz konusu olduğunda ise feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının da araştırılması gerekecektir. 

 

İşverence gerçekleştirilen fesih işlemine karşı işyeri sendika temsilcisi güvencesine dayalı olarak, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika tarafından dava açılabilir (m. 24/1). Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü süre niteliğindedir. Bu süre geçtikten sonra temsilcinin, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanarak dava açabilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak bu durum temsilcinin sendika özgürlüğünün güvencesine dayanarak sendikal tazminat talep etmesine engel değildir. Zira sendika özgürlüğünün güvencesine dayanan sendikal tazminat talebi on yıllık genel zamanaşımına tabidir. Oysa 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesine dayanılarak işe iade talepli dava açılabilmesi, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesine yapılan atıf sebebiyle, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süreye tabidir. Temsilcilik güvencesine dayanılarak açılan dava sonucunda işverenin dayandığı fesih nedeninin haklı bir neden teşkil ettiğine karar verilirse, sözleşme işverence fesih bildirimi işçiye tebliğ edildiği anda sona ermiş sayılacaktır. Feshin haklı nedene dayanmadığına ve temsilcinin işe iadesine karar verildiği takdirde fesih geçersiz sayılacağından hüküm ve sonuç doğurmayacaktır. Öğretide ifade edildiği üzere, buradaki geçersizliğin İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesinden farklı olarak, genel hükümlere uygun ve mutlak bir geçersizlik olduğu kabul edilmelidir.

 

Feshin geçersiz sayılması durumunda, temsilciye temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir. Temsilcilik güvencesinde görev devam ettiği sürece ödenilecek ücrete ilişkin azami bir sınırlama getirilmemişken, iş güvencesine dayanan boşta geçen süre ücreti dört aya kadar olmak üzere sınırlandırılmıştır. Bununla birlikte temsilci bakımından asgari bir sınır da çizilmemiştir. Temsilcinin boşta geçen bu döneme ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesine hak kazanması için işe başlatılmak üzere işverene başvurması veya başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması şartı aranmamıştır. Burada verilen geçersizlik kararı, feshin mutlak geçersizliği sonucu doğurduğundan sözleşmenin kesintisiz olarak devam ettiği kabul edilmektedir. İşyeri sendika temsilcisinin güvencesine dayanan davacı yerel mahkemeden feshin geçersizliğinin yanı sıra ücret ve diğer haklara ilişkin bir eda hükmü vermesini talep edebilecektir. Bu halde davacının dava açarken istediği ücret ve diğer alacaklarını rakamsal olarak da dava dilekçesinde ifade etmesi gerekir. Zira kamu düzenine ilişkin olan harç, dava dilekçesinde gösterilecek bu miktar üzerinden alınacağı için dava açıldığı anda dava konusunun değeri gösterilmelidir. Davacının, dava açarken dilekçesinde belirttiği ücret ve diğer alacaklara ilişkin talebin miktarını tahkikat aşamasında ıslah ile artırmasına da bir engel bulunmamaktadır. Ayrıca davacı hükmün ne zaman kesinleşeceğini bilemeyeceği için, kararın kesinleşmesine kadar geçen süreye ilişkin dava konusu yapmadığı ücret ve diğer alacaklarını daha sonra ayrı bir dava konusu da yapabilecektir. Davacının, feshin geçersizliğinin tespiti ile birlikte ücrete ilişkin olarak bir eda hükmü talep etmesi objektif dava birleşmesi (HMK m. 110) şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki, davacı feshin geçersizliği ile birlikte ücret ve diğer haklarına ilişkin talepte bulunmak zorunda değildir. Diğer bir ifadeyle davacı, feshin geçersizliğinin tespiti sağlandıktan sonra ayrı bir dava ile kararın kesinleşmesi anına kadar geçen süre için ücret ve diğer alacakları hakkında bir eda davası da açabilecektir. Şunu da belirtelim ki, kararın kesinleşmesinden önce temsilcilik görevinin sona ermesi durumunda, talep edilirse görevin sona ermesine kadar geçen süre için ücret ve diğer haklara ilişkin bir eda hükmü verilmesi de mümkündür. İncelediğimiz kararda yerel mahkeme, davacının işe iadesine ilişkin olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “davacının işe iadesi için işverene süresi içinde başvurusu halinde kararın kesinleşmesine dek en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, ayrıca sendika temsilcisi olması nedeniyle 6356 sayılı Kanun’un 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile karar kesinleşme tarihi arasında ücret ve haklarının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.”. Feshin haklı nedene dayanmadığına hükmedilmesi neticesinde davacının fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödenmesine hak kazanması işyeri sendika temsilcisi güvencesine dayanan bir davanın doğal bir sonucudur. Ancak burada sendika temsilciliğine dayanarak hükmedilen boşta geçen süre ücretinin yanı sıra yerel mahkemece sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak işe iadesi ile işe iade başvurusunda bulunması durumunda kararın kesinleşmesine dek en çok dört aylık ücret ve diğer hakların da ödenmesine hükmedilmiştir (6356 sayılı Kanun m. 25/5; 4857 sayılı İş Kanunu m. 21/3). Böylece hem 6356 sayılı Kanun’un m. 24/3 hükmüne dayanarak ücret ve diğer hakların ödenmesine hem de 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesine dayanarak boşta geçen süre ücreti ödenmesine karar verilmiştir. Bu şekilde iki farklı güvenceye ilişkin boşta geçen süre ücretine aynı anda hükmedilip hükmedilemeyeceği ise yerel mahkeme kararında tartışılmamıştır. Davacının isteminin özetinden, kararın kesinleşmesine dek en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının talep edilmediği anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme feshin geçersizliği ile birlikte davacının başvurusuna bağlı olarak dört aylık boşta geçen süre ücretine talep olmaksızın hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, “24. maddenin 3. fıkrasında temsilcinin işe iadesine karar verildiğinde feshin geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve haklarının ödeneceği öngörülmüştür. İşyeri sendika temsilcisi kararın kesinleşmesinden sonra işe başlamak için başvurmasa dahi geçersiz sayılan fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarını alacaktır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasına göre boşta geçen süre alacağına hükmedilemeyecektir.” açıklaması yer almaktadır. Böylece sendika temsilcisinin açtığı feshin geçersizliği davasında, aynı anda hem 6356 sayılı Kanun’un m. 24/3 hem de 4857 sayılı Kanun’un m. 21/3 hükmüne göre boşta geçen süre ücretine hükmedilemeyeceği anlaşılmaktadır. Kanaatimizce de aynı sebebe dayalı olarak bu iki boşta geçen süre ücretine birden karar verilemez. Her iki ödemenin de amacı işçinin dava süresince geçen sürede alamadığı ücret ve diğer haklarını elde edebilmesidir. Yerel mahkeme aynı sebebe dayalı olarak iki defa boşta geçen süre ücretine hükmetmiş olup, Yargıtay’ın bu husustaki kararı bize göre de isabetlidir. 

İşyeri Sendika Temsilcisinin İşe Başlatılması ve Başlatılmamasının Sonuçları 

Temsilcinin boşta geçen döneme ilişkin ücrete hak kazanması bakımından işverene iade başvurusunda bulunması aranmazken, işe başlatılması için işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Temsilcinin işverene başvuru süresi kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünüdür (m.24/III). Kanun’da “tebliğden itibaren” yerine, “kararın kesinleşmesinden itibaren” ifadesinin kullanılması öğretide tartışmalara yol açmış olup, bize göre de bu düzenleme yerinde değildir. Öğretide ileri sürülen bir görüşe göre, temsilcinin başvurusu açısından öngörülen bu sürenin işlemeye başlaması kararın tebliği ile gerçekleşecektir. Kanaatimizce olması gereken hukuk açısından değerlendirildiğinde sürenin kararın kesinleşmesinden itibaren değil de tebliğden itibaren işlemeye başlayacağının öngörülmesi daha isabetli olacaktır. Temsilci belirtilen süre içerisinde başvurusunu yaptığı takdirde, işveren temsilciyi altı işgünü içerisinde işe başlatmalıdır. Temsilcilik görevinin devamlılığının sağlanması açısından gerek temsilcinin başvuru süresinin gerekse işverenin işe başlatma süresinin kısa tutulmuş olması, görevin yürütülebilmesini ve işyerinin temsilcisiz kalmamasını sağlamak bakımından yararlıdır. Temsilcinin süresi içerisinde başvuruda bulunmaması kanunda ayrı bir sonuca bağlanmadığından, başvurulmaması iş sözleşmesinin temsilci tarafından feshi olarak nitelendirilmelidir. Bu düzenleme ile mutlak bir işe iade zorunluluğu getirilerek, 135 sayılı ILO Sözleşmesi’nde aranan etkin koruma sağlanmıştır. İşveren temsilciyi işe başlattığı takdirde iş ilişkisi kesintisiz devam edecektir. İşveren eğer temsilciyi işe başlatmama yoluna gidecek olursa da, temsilcinin ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilecektir. Kanun koyucu “iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek” ifadesine yer vererek temsilcinin iş sözleşmesinin temsilcilik süresince devam ettiğini kabul etmiştir. Bu sebeple temsilciye yapılacak ödemelerin ücret niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Temsilciyi işe iade başvurusuna rağmen başlatmamak bir fesih sayılmamalıdır. Temsilcinin iş sözleşmesinin temsilcilik süresinin sonuna kadar devam ettiği ve işverence işe iade edilmeyen temsilcinin sözleşmesinin temsilcilik süresinin sonunda işverence feshedildiği kabul edilecektir. Temsilcinin iade edilmemesi bir işveren temerrüdü olarak değerlendirilmiştir. Temsilci, temsilcilik güvencesine dayanan bir dava açtığı takdirde sözleşmenin sona ermesine bağlanan haklara ilişkin talepte bulunamayacaktır. Bu durumda bize göre, temsilcinin başvurusuna rağmen temsilciyi işe iade etmeyen işveren temsilcinin işyerine girerek temsilcilik faaliyeti yürütmesine de engel olamayacaktır. Yerel mahkeme kararında daha önce belirtildiği üzere, temsilcinin işe iadesi için işverene başvuruda bulunması halinde kararın kesinleşmesine dek en çok dört aylık ücreti ve diğer haklarının davacıya ödenmesi ile m. 24/3 hükmüne göre fesih tarihi ile karar kesinleşme tarihi arasında ücret ve haklarının ödenmesi gerektiğine karar verilmiştir. Ancak temsilci işe başvuruda bulunmasına karşılık başlatılmadığı takdirde iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücret ve diğer haklarının temsilcilik süresince ödenmesine hükmedilmemiştir. Böylece m. 25 hükmü uygulanarak iade sendikal tazminat ve boşta geçen süre ücretine hükmedilmiş, m. 24/3 hükmü kısmen uygulanmış bu hükme göre işe iade etmemenin yaptırımı uygulanmamıştır. 

 

İşyeri sendika temsilcisinin güvencesi, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde öğretideki önceki dönemde ileri sürülen görüş ve eleştiriler de dikkate alınarak güçlendirilmiş bir biçimde düzenlenmiştir. Ancak yine de bazı noktalarda bu düzenlemenin yetersiz olduğu söylenebilir. Özellikle temsilcilik görevi biter bitmez bu görev sebebi ile sağlanan güvencenin ortadan kalkması kanaatimizce önemli bir eksikliktir. Diğer yandan, temsilcilik güvencesine ilişkin öngörülen tek yaptırım, feshin geçersiz sayılarak temsilciye kararın kesinleşmesine kadar eğer temsilcinin başvurusuna rağmen işe başlatılmazsa temsilcilik görevi bitene kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi olarak düzenlenmiştir. Böylece, iş ilişkisinin devamı sağlanmış olmakla birlikte, kanaatimizce yeterli bir yaptırım öngörülmemiştir. Sendikal sebeple maruz kalınan ayrımcılık sebebiyle, işyeri sendika temsilcisinin de temsilcilik güvencesinin yanı sıra sendika özgürlüğünün güvencesine dayanarak sendikal tazminat talep edebileceğini düşünmekteyiz. İnceleme konusu kararda yerel mahkeme kararına da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararına da bazı hususlarda katılamamaktayız. Yerel mahkemece feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmeksizin sendikal sebebe ilişkin değerlendirmede bulunulması bize göre yerinde değildir. Ayrıca hem dört aylık boşta geçen süre ücretine, hem de temsilcilik güvencesine dayalı olarak boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi de isabetli değildir. Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında da belirtildiği gibi, bunlardan sadece birine davacının talebine ve talebini dayandırdığı güvenceye bağlı olarak hükmedilebileceğini düşünmekteyiz. Diğer yandan, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi temsilcilik güvencesi ile sendika özgürlüğünün güvencesini farklı hükümlerden kaynaklanan ve bir arada talep edilmesi mümkün olmayan talepler olarak nitelendirmiştir. Bize göre de temsilcinin feshin geçersizliğine ilişkin talep bakımından her iki güvenceye de dayanması mümkündür. Ancak aynı davada iki güvenceye birden dayanılarak iade talebinde bulunulamaz ve açıkça talebini bunlardan hangisine dayandırdığını belirtmesi gerekir. Bununla birlikte, sendikal tazminat talebinin iade talebinden bağımsız değerlendirilmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Sendika temsilciliğinin güvencesine dayanıldığı takdirde de, ayrıca sendikal tazminat talep edilebileceği kanaatindeyiz. Kaldı ki, sendika özgürlüğü güvencesine dayanıldığı hallerde de işçinin sendikal tazminat talebini işe iade talebinden bağımsız olarak ileri sürmesi mümkündür. Böylece işyeri sendika temsilcisine sağlanan güvencenin, feshin sendikal sebebe dayandığı hallerde daha da güçlü bir biçimde sağlanabileceğini düşünmekteyiz.