İşgücü piyasasında sık karşılaşılan sorunların başında, kişilerin mezun oldukları alanda yeterli bilgi birikimine sahip olmamaları geliyor. Çoğu kişi bilgi birikimini uzmanlaşmak istediği alanlarda çalışan işyerlerine başvurarak kazanma yolunu seçiyor. Bu da çalışanın bir süre çalıştıktan sonra ancak istediği türde bir işe geçebilmesini sağlıyor. Fakat çoğu zaman o işte çalışmak da bilgi birikimi için yeterli olmuyor ve işverenler işçiyi o işi yapabilir hale getirmek için gerekli ek eğitimleri aldırıyor. Bu durum sadece yeni işe girecekler için değil, çalışma hayatının içindeki bütün çalışanlar için söz konusu olabiliyor. İşveren vereceği hizmet türünü çeşitlendireceği zaman, işine yeni bir teknoloji ekleyeceği zaman, üretimin kapsamını genişleteceği zaman elindeki işgücünü bu değişikliklere yeniden yapılandırmayı tercih edebiliyor. Ayrıca işveren tarafından verilen eğitimler günümüzde çalışanlar tarafından da talep edilir hale geldi. Çalışan uzmanlaşmayı planladığı alanda ek maliyetlere katlanmadan bilgi sahibi oluyor.
Uzun vadeli…
Çalışana verilen eğitim eğiticiye ödenen tutardan çalışanın çalışamadığı zamanın ücretine kadar birçok masraf yapmayı gerektirir. Gündelik hayatımızdan da bildiğimiz gibi eğitim uzun vadeli bir yatırımdır. Sonuçlarını ve kazanımlarını görmek aylar, yıllar alır. Bu nedenle işverenler çalışana verdirdikleri eğitimin masraflarını göz önüne alarak çalışandan bunun karşılığını bir şekilde almayı bekliyorlar. Bu karşılık bedel değil, genellikle çalışanın çalışma taahhüdü oluyor.
İşveren yetiştirdiği işçiyi kolay kolay kaybetmek istemiyor. Zamanla almayı beklediği faydayı güvence altında tutmayı amaçlıyor. İşçi ve işverenler arasında, çalışana belirli birtakım eğitimlerin verileceğini, buna bağlı olarak çalışanın işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalanmaya başlandı. İşçinin erken ayrılmasının en büyük yaptırımı ise işverene yaptığı eğitim masraflarının geri ödenmesi oluyor. Bu şekilde çalışan sözleşmede belirlenen süreden önce işten ayrılırsa işverenin kendisinin eğitimi için harcadığı bedeli işverene ödemek zorunda kalıyor.
Bedeli aşan tutarlar
Yargıtay da verdiği kararlarında işverenin işçi için harcadığı eğitim bedellerini geri isteyebileceğini açıkça vurguluyor. Verilen eğitim sayesinde işçinin daha nitelikli hale geldiğini, iş bulabilme imkânının arttığını söylüyor. İşçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının işverenin hakkı olduğunu, işçinin de verilen eğitime karşılık işverene belirli bir süre iş görmesi gerektiğini belirtiyor.
İşverenler çalışanın işten erken ayrılmasını önlemek ve caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebiliyor. Belirlenecek tutarın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerekiyor. Yargıtay verdiği bir kararında verilen eğitimin karşılığında çalışılması gereken sürenin eğitimin türü ve masrafıyla uyumlu olması gerektiğini belirtti. İşçinin ayrıldığı güne kadar geçen süreyle oranlı olarak belirlenen tutardan indirim yapılması gerektiğine hükmetti. Bu nedenle işverence iş sözleşmesinde verilecek eğitimin masrafına göre geri talep edilebilecek tutarın tespiti yapılmalı, bu bedelin ne kadar süreye karşılık geldiği belirtilmeli. İşçi bir süre çalıştıysa bu süreye göre tutardan indirim yapılmalıdır.
Kişi başı maliyet hesaplanmalı
İşverence çalışana sağlanan toplu eğitimlerde, maliyetin bir işçi için tutarı belirlenmeli, bu tutarı ispatlayacak yazılı belgeler işverence sunulmalıdır. Bu nedenle eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özellikle saklanmalı. İşçi başına düşen tutar belirlenirken, tüm tutar o eğitime katılan alan işçi sayısına bölünmeli ve bu şekilde çalışandan talep edilebilecek bedelin üst sınırı tespit edilmelidir. Yargıtay çalışana verilen eğitim ile doğrudan bağlantılı olmayan giderlerden çalışanın sorumlu olmayacağına hükmediyor.
Hizmet içi olan eğitimler hariç
Verilen her eğitime karşılık, çalışanı belli süre çalışmaya zorlamak veya eğitim masrafını istemek mümkün değil. EĞİTİM, çalışanın niteliklerini artıran, ileride daha kolay iş bulmasına yardımcı olan ve işverenin kanunen vermesi zorunlu olmayan bir eğitim olmalıdır. Hizmet içi eğitimler bu kapsamda değerlendirilmemektedir. Hizmet içi eğitim işin nasıl yapılacağını anlatan eğitimdir. İş sağlığı ve güvenliği gibi eğitimler için de bedel istenemez. Yargıtay’ın verdiği kararlar da bu hususu açıkça belirtiyor.
Her eğitimde onay şart değil
EĞİTİM verilmesi planlanıyorsa, sözleşmede baştan her verilecek eğitimle çalışma süresini uzatan hükümler geçerli olmaz. İşçiye çalışırken bir yeni bir eğitim verilecekse ve işveren bu eğitim karşılığında çalışanın bir süre daha işten ayrılmasını istemiyorsa, eğitimin verileceği anda yazılı onay alınmalı.
