Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı. Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

-Dünyada İş Güvencesi

-İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Yunanistan’da işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde ele alınan başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşçiye yazılı bildirimde bulunulması gerekir. Aynı zamanda iş ve işçi bulma kurumunun yerel birimine de bildirim yapılmalıdır. Mevzuata göre, performans düşüklüğü nedeniyle işe son verme öncesinde ilgili işçinin uyarılması önerilmektedir.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Bildirim posta yoluyla olabileceği gibi, işçiye elden de verilebilir. Performans düşüklüğüne bağlı işten çıkarma öncesinde işçiye uyarıda bulunulması önerilmektedir.

Özel sektörde 12 aydan daha uzun bir süredir belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi için bildirim süresi bildirimin işçinin eline ulaştığı tarihi izleyen günden başlar.

Önceden uyarıda bulunulmasının tavsiye edildiği durumlarda bu süre ortalama 6 gün olup, kişisel nedenler söz konusuysa bu sürenin yarısı uygulanır.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Mavi yakalı işçiler için bildirim süresi yoktur.

Beyaz yakalı işçiler için işveren önceden fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, bildirimde bulunmama imkanına da sahiptir. Ancak, önceden fesih bildiriminin yapılmadığı durumlarda kıdem tazminatı daha yüksek olmaktadır.

Yasaya göre bildirim süreleri şöyledir: 1 yıldan az kıdemde bildirim süresi yoktur. 2 yıldan az kıdemde 1 ay,  5 yıldan az kıdemde 2 ay, 10 yıldan az kıdemde 3 ay, 20 yıl ve daha fazla kıdemde 4 ay.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

Mavi yakalı işçiler için kıdem tazminatı kıdeme göre şöyledir: 1 yıldan az kıdemde kıdem tazminatı yoktur. Kıdem tazminatı 2 yıldan az kıdemde 7 gün, 5 yıldan az kıdemde 15 gün, 10 yıldan az kıdemde 30 gün, 15 yıldan az kıdemde 60 gün, 20 yıldan az kıdemde 100 gün, 25 yıldan az kıdemde 120 gün, 30 yıl ve daha fazla kıdemde 165 gün üzerinden hesaplanır.

Beyaz yakalı işçilere eğer fesih öncesi bildirim süresi uygulandıysa kıdem tazminatının yarısı ödenmez. Bildirim süresinin uygulanmadığı durumlarda kıdem tazminatı şöyledir: 1 yıldan az kıdemde kıdem tazminatı yoktur. Kıdem tazminatı 4 yıldan az kıdemde 2 ay, 6 yıldan az kıdemde 3 ay, 8 yıldan az kıdemde 4 ay, 10 yıldan az kıdemde 5 ay, sonraki her bir yıl için 1 ay eklenerek (16 yıl ve üzerinde kıdemi olanlar için en fazla 12 ay) üzerinden hesaplanır.

Hesaplamada vasıfsız işçi ücretinin 8 katı alınır ve bu rakam 30 ile çarpılarak kıdem tazminatı ödemesine esas olacak aylık ücret bulunur. 12.11.2012 tarihinden önceki kıdemi en az 17 yıl olanlar daha yüksek kıdem tazminatından yararlanabilmektedir.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Yunanistan yasalarına göre bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, yasalarda aksinin belirtildiği durumlar (örneğin işçi temsilcilerinin, yeni doğum yapmış veya gebe annelerin işten çıkarılması ya da ayrımcılık yapılarak işe son verilmesi) hariç, tek taraflı, neden gösterme zorunluluğu olmayan hukuksal bir eylemdir.

Haklı fesih veya haksız fesih tanımları içtihat hukukuna dayanmaktadır.

Genel olarak, işin gereklerinin yerine getirilmemesi nedeniyle fesih, haklı fesih sayılmaktadır. Ancak eğer hakkın kullanımı iyi niyet sınırlarını, etik değerleri ya da toplumsal veya ekonomik amacı aşıyorsa, fesih haksız fesih kabul edilebilmektedir. Örneğin, işverence bir işçinin işine nefret veya husumet ya da öç alma amacıyla son verilmesi bu niteliktedir.

İçtihat hukukuna göre işverenin çıkarına olduğu (örneğin işine son verilen işçinin yetersizliği ya da ekonomik nedenler) haklı görülemeyen fesihler geçersizdir.

İşyerinde bir sosyal planın uygulanması, işçi fazlalığı nedeniyle fesihlerin mahkemece hakkın kötüye kullanılması biçiminde değerlendirilme riskini azaltmaktadır. İşine son verilenler içinde 55-64 yaş grubundaki işçilerin oranı % 10’u geçemez.

(6)Deneme süresi

Taraflarca farklı bir süre belirlenmediyse, deneme süresi 12 aydır. Ancak, deneme süresi içindeki işçiler, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı haksız fesihlere karşı, kıdemi 1 yıldan fazla olan diğer işçilerle aynı haklara sahiptir.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçersiz nedenle işine son verilen bir işçi normal kıdem tazminatına ek olarak, fesih tarihi ile davanın sonuçlandığı tarih arasındaki sürede çalışmış olsaydı hak edeceği gelire eşit bir ödemeye hak kazanır. İçtihat hukukuna göre, işverenin meşru ticari çıkarları açısından haklı görülmeyen herhangi bir fesih, haksız fesih sayılır ve hükümsüzdür. Bir feshin hükümsüz sayılması, iş sözleşmesinin aralıksız olarak devam ettiği anlamını taşımaktadır; dolayısıyla işçinin işe iadesi için mahkeme kararı gerekmez. İşveren, hükümsüz sayılan fesih tarihinden itibaren tüm sürenin ücretini işçiye ödemekle yükümlüdür.

Feshin hükümsüz olduğu yönünde mahkeme kararı verildiğinde işveren işçiye tazminat ödemekle de yükümlü olur.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşe iade kararlarına sıklıkla rastlanmaktadır. Bu kararlarda feshin bildirildiği tarih ile mahkemenin karar tarihine kadarki süre için işçiye tazminat ödenmesi de öngörülmektedir. Kıdem tazminatının ödenmesinin istendiği durumlarda işe iade yapılmamaktadır.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bu süre 3 aydır.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için belirli bir neden gösterilmesi gerekli değildir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili kurallar mevzuatla düzenlenmiştir. Genel olarak, bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılmasında ve bu sözleşmelerin yenilenmesinde işletmenin belirli bir süre için ya da sürekli nitelikteki gereksinimleri dikkate alınır; duruma göre sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin ya da istihdam ilişkisinin toplam süresinin 3 yılı aşması ya da bu süre içinde birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin sayısı 3’ten fazla olduğunda, işçinin işletmenin sürekli nitelikteki gereksinimlerini karşıladığı kabul edilir ve iş sözleşmesi belirsiz süreliye dönüştürülür.

Mevzuata göre, objektif bir gerekçeye dayandığı durumlarda, belirli süreli iş sözleşmelerinin herhangi bir kısıtlamaya tabi olmaksızın yenilenmesine izin verilmektedir. Her durumda, belirli süreli iş sözleşmesinin ya da istihdam ilişkisinin yenilenmesini haklı kılan gerekçelerin taraflar arasında yapılan anlaşmada yazılı olarak yer alması gerekir.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Toplam sürenin 3 yılı aşmaması ve 3 yıl içinde en fazla 3 kez yenilenme kuralına uygun olmak koşuluyla, taraflar iş sözleşmesinin süresini özgürce belirleme hakkına sahiptir. Herhangi bir objektif nedenin belirtilmediği ya da toplam sürenin 3 yılı aştığı durumlarda, işçinin işletmenin sürekli nitelikteki gereksinimlerini karşıladığı kabul edilir ve sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına genellikle geçici ve mevsimlik işler için ya da işyerinin daha fazla işçiye gereksinim duyduğu bazı durumlarda izin verilmektedir. Aşağıdaki durumlarda özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yasaktır:

a) Grevdeki işçilerin yerine çalıştırmak amacıyla;

b) İlgili işletme son 6 ay içinde aynı meslek kategorisinden ekonomik gerekçelerle ya da toplu işçi çıkarma biçiminde işçi çıkarttıysa;

c) İlgili işletme tasfiye durumundaysa;

d) İşin doğası gereği işçiler sağlık ve güvenlik riskine maruz kalıyorsa;

e) İşçi, inşaat işçilerinin sigortalanmasıyla ilgili özel hükümlere tabi ise.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Kiralık işçi kullanan işyeri için yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla işçinin bir işyerine kiralanması, yazılı olarak yapılan yenilemeler de dahil, 36 ayı geçemez.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

“Mesleği icra özgürlüğü ve mesleğe erişim ve mesleği icra konusundaki haksız kısıtlamalara son verilmesi” konusundaki düzenlemeye bağlı olarak 2.7.2011 tarihinden itibaren bir özel istihdam bürosunun faaliyette bulunabilmesi için verilen idari izin iptal edilmiştir. 2012 yılında da özel istihdam bürolarına ilişkin mevzuatta değişiklik yapılmıştır. Değişiklik sonrasında, bir özel istihdam bürosu işletebilmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İstihdam Müdürlüğü’ne bildirimde bulunulması gerekmektedir. Başvuruyu yapan, özel istihdam bürosu faaliyeti için gerekli önkoşulları ve kuralları yerine getirmiş olmalıdır.

Başvuruyu yapanın gerekli kriterlere uygun olmadığı durumlarda yetkili makam üç ay içinde özel istihdam bürosunun faaliyetini yasaklayabilir. Yeni yasa, özel istihdam bürosuna idari izin belgesi verme uygulamasına son vermiştir; ancak kamu düzenini, kamu güvenliğini ve hizmet alanların korunmasını güvence altına almak için, özel istihdam bürolarının işleyişine ilişkin belirli önkoşullar ve kurallar yine yürürlüktedir.

Özel istihdam büroları 6 ayda bir Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na faaliyet raporu sunmakla yükümlüdür. Raporun bir kopyası da Çalışma ve İnsan Kaynakları Ulusal Enstitüsü’ne gönderilmelidir.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

İlgili yasada, özel istihdam bürosundan kiralanan işçiye ücret dahil istihdam koşullarında ayrımcılık yapılmasını yasaklayan kesin kurallar bulunmaktadır.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

20-150 işçinin çalıştığı işyerlerinde bir ay içinde en az 7 işçinin, 150’den fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışanların % 5’inin ve en az 31 işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır. İşyerindeki işçi sayısı ilgili ayın başındaki işçi sayısıdır.

Yukarıda tanımlanan toplu işçi çıkarmada, 55-64 yaş grubundaki işçiler, işine son verilen toplam işçi sayısının % 10’undan daha fazla olamaz.

(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşçi temsilcilerine gerekçelerin bildirilmesi gerekmektedir. Ayrıca, iş teftişinden sorumlu kamu makamına da bildirim yapılmalıdır. İşletmenin farklı bölgelerde işyerlerinin bulunduğu durumlarda, bildirim iş teftişinden sorumlu kamu makamı yerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılır.

Toplu işçi çıkarmada, fesih süreçleri işçi temsilcileriyle görüşülmelidir.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Sosyal taraflar arasında anlaşma sağlanırsa, fesih süreci sona erer ve 10 gün sonra bildirimde bulunulur. Anlaşma sağlanamazsa Bakanlık görüşme sürecini talep üzerine 20 gün uzatabilir ve nasıl bir yol izleneceğini belirler.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Toplu işçi çıkarmada işçi temsilcileriyle görüşme yapılmalıdır. Toplu işçi çıkarmanın kurallarını belirleyen bir sosyal planın bulunması yasal zorunluluk olmamakla birlikte, böyle bir planın varlığı, işçi çıkarmada hakkın kötüye kullanıldığı yönünde bir mahkeme kararı çıkması olasılığını azaltır.

Toplu işçi çıkarmada 55-64 yaş grubundaki işçilerin oranı işine son verilen toplam içi sayısının % 10’unu aşamaz.

Kıdem tazminatında toplu işçi çıkarmaya özel düzenlemeler yoktur.

(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İstifa ya da karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesi sona eren bir işçi işsizlik sigortasından yararlanma hakkına sahip değildir.