Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı. Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

–Dünyada İş Güvencesi

–İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

İsveç’te işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde ele alınan başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

 1-Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Kişisel nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi / işçinin çıkışının verilmesi durumunda İstihdamın Korunması Yasası uyarınca işçiye yazılı olarak bildirimde bulunulmalıdır. İşçi talep ederse işveren iş sözleşmesinin sona erdirilme nedenlerini yazılı olarak bildirmelidir. İşçi sendika üyesiyse, işveren işçinin üyesi olduğu sendikanın yerel birimine de bilgi vermekle yükümlüdür. Talep halinde işçi ve sendika ile işveren arasında görüşme yapılır.

Kişisel nedenlerden kaynaklanmayan fesihlerde de işçiye yazılı olarak bildirimde bulunulması zorunludur. İşveren işçi fazlalığı nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda kesin kararını vermeden önce toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasıyla görüşme yapmakla ve sendikaya ayrıntılı bilgi vermekle yükümlüdür.

Çıkış bildiriminin geçerliliği konusunda uyuşmazlık olması durumunda işveren uyuşmazlık giderilinceye kadar iş sözleşmesini sona erdiremez. Bu durumda, eğer derhal çıkış verilmesini gerektiren nedenler yoksa, işçinin iş sözleşmesi askıya alınamaz ve işçi ücret ve diğer haklarından yararlanmayı sürdürür. Mahkeme, bildirim süresinin sonu itibariyle ya da mahkemenin belirleyeceği daha sonraki bir tarihte çıkışın verilmesine veya askı durumunun sona erdirilmesine karar verebilir.

2-İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

İşçinin ağır kusurlu olduğu durumlar dışında kişisel nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde bildirim süresi başlamadan 14 gün önce işçiye bildirimde bulunulmalıdır. İşçinin ve sendikanın işverenle görüşme talep etme hakkı vardır. Görüşme talep edildiğinde, görüşmeler sona ermeden işveren iş sözleşmesini sona erdiremez.

İşçinin işverene karşı yükümlülüklerini ciddi ölçüde ihmal ettiği durumlarda bildirim süresi başlamadan 7 gün önce işçiye bildirimde bulunulmalıdır. İşçinin ve sendikanın talebi üzerine işverenle görüşme yapıldığında, görüşmeler sona ermeden çıkış verilemez.

Doğrudan işçinin kendisiyle ilgili olmayan, işçi fazlalığı nedeniyle çıkış verilmek istendiği durumlarda, işçiye bildirimde bulunulmadan önce ilgili sendikayla görüşme yapılmalıdır. İşçiye bildirim yapılabilmesi için görüşmelerin tamamlanması gerekir.

Bildirim işçinin eline ulaştığı anda geçerlilik kazanır. İşçiye ulaşılamadığı ve bildirimin postayla gönderildiği durumlarda bildirimin geçerlilik kazanacağı tarih postaya verildiği tarihten 10 gün sonrasıdır.

3-Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Bildirim süresi kıdeme göre değişiklik göstermektedir. Bu süre 2 yıldan az kıdemde 1 ay, 4 yıldan az kıdemde 2 ay, 6 yıldan az kıdemde 3 ay, 8 yıldan az kıdemde 4 ay, 10 yıldan az kıdemde 5 ay ve 10 yıldan daha uzun kıdemde 6 aydır.

Toplu iş sözleşmeleriyle farklı süreler belirlenebilir. Özel sektörde önde gelen toplu iş sözleşmelerinde 55 yaş ve daha ileri yaşlardaki beyaz yakalı işçiler için öngörülen bildirim süresi 12 ay civarındadır.

İşçinin ağır kusuru nedeniyle işten çıkartıldığı durumlarda bildirim süresi yoktur.

4-Kıdeme göre kıdem tazminatı

Bu konuda yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak genellikle toplu iş sözleşmelerinde bir düzenleme yapılmaktadır. Bu düzenleme işverenin prime dayalı sigorta programlarına bordronun belirli bir yüzdesi üzerinden prim ödemesi biçimindedir.

5-Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Geçerli bir nedene dayanmayan fesihler haksız fesih sayılmaktadır. Geçerli neden, ya işçiden kaynaklanan “kişisel nedenler” ya da iş azlığıdır. İşçinin yetersizliği, kusurlu davranışı, iş birliği sorunları, taciz, çalışmayı reddetme, ceza gerektiren bir suç işleme gibi nedenler kişisel nedenler arasındadır. Hastalık ya da yaşlılığa bağlı olarak çalışma gücünün azalması, ancak bu azalma kalıcı ve işçinin artık işveren için anlam taşıyan herhangi bir işi yapabilmesinin beklenemeyeceği durumlarda geçerli neden sayılır. İşçinin kapasitesi yaşına, hastalığına, vb. nedenlere bağlı olarak düştüğünde işveren işyerinde uygun ayarlamayı yapmak, işçinin rehabilitasyonunu sağlamak ya da onu bir başka uygun işte görevlendirmekle yükümlüdür. Kişisel nedenlerle fesihte, işveren, en az iki aydır bildiği durumları işçinin işine son vermek için tek başına geçerli neden olarak ileri süremez.

Yeniden yapılanma gibi durumlar işçi fazlalığına bağlı fesihlerde geçerli neden sayılır. İşgücünün ne kadarının gerekli olduğu kararını işveren verir ve feshin gerekli olduğunu ya da işyerinin işleyişinin bunu gerektirdiğini kanıtlamak zorunda değildir. İşçiler, bu şekilde işten çıkartıldıkları işyerinde yeniden işe alınmada öncelik hakkına sahiptir. Bu öncelik hakkı işçinin yeniden istihdam edileceği iş için gerekli niteliklere sahip olması ve son üç yıl içinde aynı işverence 12 aydan daha uzun bir süre istihdam edilmiş olması koşuluna bağlıdır. Öncelik hakkı fesih bildirimi tarihinden itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen 9 ayın sonuna kadar geçerlidir. İşveren işten çıkaracağı işçileri kıdemlerine göre belirlemelidir (son giren, ilk çıkar kuralı). Ancak sektör düzeyindeki toplu iş sözleşmelerinin çoğunda bu kurala istisnalar getirilmiştir.

6-Deneme süresi

İşçinin ve işverenin iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermeden sona erdirebildiği deneme süresi 6 aya kadar uygulanabilmektedir. 6 aydan sonra iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir. İşveren işçinin iş sözleşmesini deneme süresi içinde sona erdirmek istediğinde, 2 hafta önceden işçiye ve ilgili sendikaya bildirmekle yükümlüdür.

7-Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçerli bir nedene dayanılmaksızın işten çıkarılan bir işçinin maddi ve manevi tazminat alma hakkı vardır. Maddi tazminat işçinin işten çıkartıldığı için uğradığı kayıpları (ücret kaybı) kapsamaktadır. Mahkemenin feshin geçersiz olduğu yönündeki kararına işverenin uymayı reddetmesi halinde işçiye kıdemine göre değişen bir tazminat ödemesi öngörülmektedir. Bu tazminat 5 yıldan az kıdemi olan işçiler için 16 aylık ücret, 5 yıl ile 10 yıldan az kıdemi olan işçiler için 24 aylık ücret, 10 yıl ve daha uzun süre kıdemli işçilere ise 32 aylık ücret tutarındadır ve bu tazminat aşılamaz.

Manevi tazminat, istihdamın korunması yasasının ihlaline karşılık bir tür para cezası niteliğindedir. Haksız fesih durumunda işverenlerin ödediği ortalama manevi tazminat miktarına ilişkin güvenilir istatistikler bulunmamaktadır. İşçiye ödenen manevi tazminat her durumun özelliklerine göre belirlenmektedir.

8-Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşçi feshin iptali için mahkemeye başvurabilir. Mahkeme işçinin başvurusunu haklı bulursa işçinin işe iadesi doğrultusunda karar verebilir. Feshin iptali için başvuruda bulunmak isteyen işçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen 2 hafta (bazı özel durumlarda 1 ay) içinde işverene bildirimde bulunmalıdır.

Feshin geçersiz olduğu yönünde verilecek mahkeme kararına uymayan işveren işçiye kıdemine göre değişen bir tazminat öder. Bu tazminat 5 yıldan az kıdemi olan işçiler için 16 aylık ücret, 5 yıl ile 10 yıldan az kıdemi olan işçiler için 24 aylık ücret, 10 ve daha fazla kıdemli işçilere ise 32 aylık ücret tutarındadır.

9-İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bu süre feshin iptali için mahkemeye başvurulacaksa 2 hafta, yalnızca tazminat talep edilecekse 4 aydır.

10-Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

– Belirli süreli istihdam

– İzinli olan işçilerin yerine geçici olarak

– Mevsimlik işlerde

– 67 yaşın üzerindeki kişilerle (emeklilik sonrası)

– Deneme süresi için (en fazla 6 ay)

Toplu iş sözleşmelerinde bunların dışında kurallara da yer verilebilir.

Aynı işverene bağlı olarak 5 yıllık bir dönemde toplamı 2 yılı aşan belirli süreli sözleşmeyle istihdam edilen ya da izinli olan işçilerin yerine belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Deneme süresi için yapılan belirli süreli iş sözleşmesi de 6 ayın sonunda belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

11-Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Bu konuda herhangi bir sınır yoktur.

12-Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

 Aynı işverene bağlı olarak 5 yıllık bir dönemde toplamı 2 yılı aşan belirli süreli sözleşmeyle istihdam edilen ya da izinli olan işçilerin yerine belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Yukarıda 10 numaralı başlıkta belirtilen belirli süreli iş sözleşmesi türlerinin birleştirilmesi de olanaklıdır ve bu durumda farklı türden ya da farklı gerekçeyle yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin birbiri ardı sıra yapılmasına ilişkin azami süre yoktur. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırmanın kötüye kullanılması İstihdamı Koruma Yasası’na uygun bir uygulama olarak kabul edilmemektedir.

13-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

İşgücü piyasasının tüm sektörlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına genel olarak izin verilmektedir.

İşçi kiralayan bir işletme bu şekilde işçi istihdam etmeden önce ilgili sendikaya danışmakla yükümlüdür. Yasaların ve toplu iş sözleşmesinin ihlal edilme tehlikesi varsa, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikası işletmenin kiralık işçi kullanmasını veto edebilir.

14-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Görevlendirme konusunda bir kısıtlama yoktur.

İş sözleşmeleri için toplu iş sözleşmelerinde belirtilen kısıtlamalar bulunmaktadır.

15-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Görevlendirme konusunda bir sınır yoktur.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan iş sözleşmelerini düzenleyen özel kurallar bulunmamaktadır. Sözleşmeler genellikle belirsiz sürelidir. Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli ise, yukarıda belirli süreli iş sözleşmeleri için belirtilen kurallara tabidir.

Mavi yakalı işçiler için geçerli olan toplu iş sözleşmeleri, özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılacak belirli süreli iş sözleşmelerinin süresini 12 ay ile sınırlamıştır.

16-Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Sosyal taraflarca yönetilen bir gönüllü yetkilendirme sistemi vardır. İsveç’in kendine özgü kurumsal ve piyasaya göre belirlenen yapısı nedeniyle bu yetkilendirme özel istihdam bürosu işlemleri için neredeyse kaçınılmazdır. Gönüllü yetkilendirme süreci hem yetkilendirmeyi hem de yetkiyi veren kurula düzenli rapor sunulmasını öngörmektedir.

17-Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Özel istihdam bürolarından işçi kiralanmasına ilişkin yasa Avrupa Birliği’nin bu konudaki 2008/104 sayılı yönergesine uygundur ve özel istihdam bürolarıyla iş sözleşmesi olup bu bürolarca işletmelere geçici olarak kiralanan işçilere uygulanmaktadır. Yasa, özel istihdam bürosunun bir işletmeye kiraladığı işçilerin temel çalışma ve istihdam koşullarının, o işletmede görevlendirildikleri süre boyunca, ilgili işletme tarafından aynı iş için doğrudan işe alınmış olsalardı yararlanacakları haklardan daha geri olmamasını öngörmektedir. Karşılaştırmaya konu haklar bir toplu iş sözleşmesindeki hükümler gibi genel ve bağlayıcı nitelikte olan haklardır. Toplu iş sözleşmeleriyle eşit muamele görme ilkesine bazı istisnalar getirilebilir. Ancak bu istisnalar Avrupa Birliği’nin ilgili yönergesinde tanımlanan koruyucu düzenlemelere uygun olmalıdır. Özel istihdam bürosu ile belirsiz süreli iş sözleşmesi olan ve işletmelerde görevlendirildiği dönemler dışında da ücreti ödenen işçiler için de eşit muamele görme ilkesinden sapılabilir.

18-Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Toplu işçi çıkarma tanımlanmamıştır. Toplu işçi çıkarma “iş azlığı” nedeniyle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin bir biçimidir. Bununla birlikte, aynı anda 5 işçinin ya da 90 gün içinde 20 işçinin işten çıkarıldığı durumlarda belirli yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekmektedir.

Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde iş azlığı nedeniyle işçi çıkarılacağında, işine son verilmesi düşünülen işçi sayısına bakılmaksızın, işveren sendikaya bilgi vermek ve danışmak zorundadır.

19-Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşveren yetkili sendikaya bilgi verme ve danışmakla yükümlüdür. Ayrıca İstihdam Kurumuna da bildirimde bulunulmalıdır.

Bireysel fesihlerde, fesih bildiriminin geçerliliği konusunda bir uyuşmazlık varsa, uyuşmazlığın nihai olarak giderilmesine ya da mahkemenin ara kararına kadar iş sözleşmesi sona ermez.

20-Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Feshin bildirim tarihinden itibaren bekleme süresi 5-24 işçinin çalıştığı işyerlerinde 2 aydan, 100’den fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde 6 aya kadar değişmektedir.

İşyerinin daraltılmasına olan gereksinimi önceden öngöremeyen ve dolayısıyla 2, 4 ya da 6 ay önceden bildirimde bulunamayan işveren, işyerinde daralmaya gideceğini istihdamla ilgili yetkili makama en az 1 ay önceden haber vermelidir.

21-Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İş azlığı nedeniyle işçi sayısını düşürmek isteyen bir işveren, işçi çıkarmaya alternatifler, işten çıkarılacak işçilerin nasıl belirleneceği ve durumun işçiye etkilerinin hafifletilmesi konularında görüşme yapmalıdır. Sendikayla görüşme yapılmadan çıkış bildirimi geçerlilik kazanmaz. Yerel düzeydeki görüşmelerde görüş birliği sağlanamazsa, sendika merkezi düzeyde de görüşme yapılmasını isteyebilir.

İşten çıkarılacak işçilerin belirlenmesi genellikle belirli bir iş kategorisinde işçilerin kıdemlerine göredir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle farklı kıstaslar getirilebilir.

Kıdem tazminatı: Toplu işçi çıkarma durumuna ilişkin özel bir düzenleme yoktur.

22-Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

23-Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Eğer fesih bildiriminin geçerliliği konusunda uyuşmazlık varsa, uyuşmazlığın nihai olarak karara bağlandığı tarihe kadar iş sözleşmesi sona erdirilemez. Bu durumda, eğer derhal çıkış verilmesini gerektiren nedenler yoksa, işçinin iş sözleşmesi askıya alınamaz ve işçi ücret ve diğer haklarından yararlanmayı sürdürür. Mahkeme, bildirim süresinin sonu itibariyle ya da mahkemenin belirleyeceği daha sonraki bir tarihte çıkışın verilmesine veya askı durumunun sona erdirilmesine karar verebilir.

24-İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

 İş sözleşmesi işçinin istifası ya da işverenle karşılıklı anlaşma yoluyla sona eren bir işçi işsizlik yardımlarından yararlanır. Ancak, ileri sürülen gerekçe kabul edilebilir nitelikte değilse, işsizlik yardımlarından yararlanma 45 gün süreyle askıya alınabilir. İleri sürülen gerekçe kabul edilirse böyle bir bekleme süresi yoktur. Kabul edilebilir gerekçelere örnek olarak sağlık, taciz/ayrımcılık, üzerinde anlaşmaya varılmış olan ücretin ödenmemesi sayılabilir.