Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

– Dünyada İş Güvencesi

– İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Japonya’da işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde özetle incelenen başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşveren 30 gün önceden işçiye bildirimde bulunmalı ya da işçiye 30 günlük ortalama ücretinden az olmayan bir ödeme yapmalıdır. Sözlü olarak yapılan bir bildirim yeterli sayılmaktadır. Eğer işçi talep ederse, işveren işe son verme gerekçelerini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Bu konuda belirlenmiş kurallar yoktur.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

İşçinin kıdemine bakılmaksızın 30 günlük ihbar süresi uygulanır.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı ödenmesi konusunda yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Haklı fesih: “Makul gerekçeye” dayanan fesihler haklı fesihtir. İşçinin yetersizliği ya da disiplin kurallarını ihlal etmesi bu kapsamda değerlendirilir. İşçi fazlalığı nedeniyle çıkış verilebilmesi için işçi sayısının azaltılmasını gerektiren nedenlerin varlığı gereklidir. Ayrıca işten çıkarmayı önlemeye yönelik çaba gösterilmesi ve işine son verilecek işçilerin seçimi ve izlenen süreç makul olmalıdır. İşten çıkarmayı önlemeye yönelik çabalar; başka pozisyonda görevlendirme, bağlı şirketlerden birine nakil, geçici bir süre için işten çıkarma ve gönüllü olarak ayrılmak isteyenlere çağrıda bulunmayı kapsamaktadır. İşçinin yetersizliği nedeniyle işten çıkartıldığı durumların geçerliliğine ilişkin mahkeme kararlarında, işverenin işçiye eğitim olanakları sağlayarak işten çıkarmadan kaçınma yolunu izlemesi gerektiği yönünde bir eğilim vardır.

Haksız fesih: İşçinin toplumsal cinsiyeti nedeniyle, iş kazası sonrası iyileşme sürecindeyken, doğum öncesi ve sonrasında, doğum ve analık izni süresi içinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ile haklı fesih koşullarına uyulmadığı durumlardaki fesihler haksız fesih kabul edilmektedir.

(6)Deneme süresi

Deneme süresinin ne kadar olacağına ilişkin yasal bir düzenleme yoktur. Deneme süresi genellikle 2 ile 6 ay arasındadır. En sık rastlanan süre 3 aydır. Bununla birlikte, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin deneme süresi içinde sona erdirilmesi de nesnel olarak makul bir gerekçeye dayandırılmalı ve toplumsal kurallara aykırılık oluşturmamalıdır. Aksi takdirde hak istismarı sayılır ve geçersiz olur.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

İşine son verilen bir işçi dava açar ve mahkemenin kararı feshin geçerli bir nedene dayanmadığı yönünde olursa, işveren uzlaşmak istemeyen işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminatın miktarı, işe son verme tarihi ile mahkeme kararının kesinleştiği tarih arasında geçen sürede işçinin toplam kazancıdır. İşçinin bu süre içinde elde ettiği başka bir kazanç varsa, tazminattan yalnızca bu kazanç düşülür.

İşine son verilen işçi ile işveren arasında iş mahkemesi ya da İl Çalışma Bürosu aracılığıyla olay bazında uzlaşma sağlanmaya çalışılır. Uzlaşmanın sağlanamadığı durumlarda iş mahkemesi karar verir.

20 yıllık bir işçi için tipik tazminat miktarı 6 aylık ücrettir.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşçi ile işveren arasında iş mahkemesi ya da İl Çalışma Bürosu aracılığıyla olay bazında uzlaşma sağlanmaya çalışılır. Uzlaşma sağlanamıyorsa iş mahkemesi bir karar verir. Bu aşamada işe iade kararı verildiği durumlar nadirdir. İşçi uzlaşmaya yanaşmaz ve dava açıp feshin haksız olduğunu kanıtlarsa fesih geçersiz sayılır. Bu durumda işçi işe geri dönmeye ve işten uzak kaldığı sürenin ücretlerini almaya hak kazanır. Bazı durumlarda feshin geçersiz sayılmasından sonra işçi işe geri dönmeden de kendisine maddi tazminat ödenmektedir.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasıyla işe iade talebiyle dava açma konusunda bir süre belirtilmemiştir. Ancak işten çıkış tarihinin üzerinden uzun bir süre geçtikten sonra açılan bazı davalar, iyi niyet kurallarına aykırı olduğu gerekçesiyle mahkemece kabul edilmemiştir.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

3 yıldan daha kısa belirli süreli iş sözleşmeleri, gerekçe belirtilmeksizin yapılabilmektedir. Çok nitelikli işçiler ve 60 yaşın üzerindekilerle yapılacak belirli süreli iş sözleşmesinin süresi 5 yıl da olabilmektedir.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kaç kez yenilenebileceğine ilişkin belirlenmiş bir sayı yoktur. Birbiri ardı sıra iş sözleşmesi yenilenen bir işçi, sözleşmenin yenilenmesini bekleme hakkına sahiptir ve sözleşmenin yenilenmediği durumda işveren bunu haklı bir gerekçeye dayandırmalıdır.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam süresine ilişkin herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Ancak, en az 5 yıldır belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüştürülmesine izin verilmektedir.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Limanlarda taşımacılık hizmetleri, inşaat işleri, güvenlik hizmetleri, hastanelerde tıpla ilgili işler, vb. işler hariç, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına tüm meslekler için izin verilmektedir.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Kısıtlama yoktur.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

İlke olarak, özel istihdam bürosu aracılığıyla aynı firmada görevlendirme 3 yıl ile sınırlıdır. 3 yıllık sınırın üzerinde yeni bir görevlendirme talep eden bir firma, işçilerin çoğunluğunu temsil eden temsilciye veya sendikaya danışmakla yükümlüdür.  Özel istihdam bürosunca aynı işçinin aynı firmanın aynı biriminde görevlendirilmesinde üst sınır 3 yıldır.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Özel istihdam bürosu kurabilmek için Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı’ndan izin alınması ya da aynı bakanlığa bildirimde bulunulması gerekmektedir. Kuruluş sonrasında özel istihdam bürosu yılda bir kez faaliyetleriyle ilgili rapor vermekle yükümlüdür.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Özel istihdam bürosunca gönderilen işçilerin uygun koşullarda çalıştırılması için işveren gerekli önlemleri almalıdır. Özel istihdam bürosunun gönderdiği işçilerin çalışma koşulları, emeğin korunmasına ve sorumlulukların özel istihdam bürosu ile işçiyi çalıştıran firma arasında paylaşılmasına ilişkin yasalarla güvence altına alınmıştır.

2012 tarihli Revize Edilmiş İşçi Gönderme Yasası’na göre özel istihdam büroları müşteri firmalarca kiralanan ve işyerinin diğer işçileriyle aynı tür işlerde çalışan işçilerin ücretlerini, eğitim ve öğretimden ve refah programlarından, vb. yararlanma durumunu gözetmelidir. İşçi kiralayan işyerleri özel istihdam bürolarınca talep edilen bilgileri sağlama konusunda çaba göstermelidir.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Bir ay içinde 30 ve daha fazla işçi çıkarmayı planlayan firmalar ek bildirim yükümlülüklerine tabidir.

(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkaracak firmalar kamu istihdam kurumuna bildirimde bulunmalı ve hazırlayacakları bir yeniden istihdam yardım planını kuruma sunmalıdır. Planın hazırlık sürecinde sendikanın ya da işçi temsilcilerinin görüşü alınmalıdır.

Mahkeme, işten çıkarmaların geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konusunda kararını verirken, firmanın işten çıkarma kararını vermeden önce sendika ile dürüst bir görüşme yürütmüş olmasını da isteyebilir.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Firmalar ilk çıkışı vermeden 1 ay önce hazırlayacakları bir yeniden istihdam yardım planını kamu istihdam kurumuna sunmak ve onay almakla yükümlüdür. Bu plan hazırlanırken sendikanın ya da işçi temsilcilerinin görüşünün alınması da gereklidir. Dolayısıyla, toplu işçi çıkarma süreci ilk çıkış verilmeden 1 ay önce başlamaktadır. Görüşmeler için de en az 2 güne ihtiyaç olduğu tahmin edilmektedir.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İşin daralmasına bağlı olarak bir ay içinde 30 ya da daha fazla sayıda işçi devri olmasını bekleyen firmalar kamu istihdam kurumuna sunacakları bir yeniden istihdam yardım planı hazırlamalıdır.

(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

(24)İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İş sözleşmesinin işçinin istifası ve karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdiği durumlarda, aranan şartların yerine getirilmesi koşuluyla, işçi, işsizlik yardımlarından yararlanmaya hak kazanır. İşin sona erme nedenine bakılmaksızın işsizlik yardımlarından yararlanma öncesi 7 günlük bir bekleme süresi uygulanır. İstifa veya işçinin iş sözleşmesini yenilemeyi ya da uzatmayı istemediği durumlarda karşılıklı anlaşma yoluyla çıkışta bekleme süresi 3 ay uzatılır.