Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

– Dünyada İş Güvencesi

– İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Meksika’da işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde ele alınan başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Bir işçinin işine son vermek isteyen işveren, işçiye hangi davranış ya da davranışlarının buna yol açtığının ve söz konusu davranış ya da davranışların hangi tarihte yaşandığının açıkça belirtildiği yazılı bir bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bildirim işçiye işten çıkarıldığı anda kişisel olarak verilebileceği gibi, 5 işgünü içinde Uzlaştırma ve Tahkim Kurulu’na da verilebilir. İkinci durumda Kurul işçiye bildirimde bulunur. Yargılama süreci içinde yazılı bildirimde belirtilen davranışlarda değişiklik yapılamaz.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Bildirim işçinin eline geçmelidir.

Toplu işçi çıkarmada işçi temsilcileriyle belirli bir görüşme süreci yürütülür.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Genel olarak herhangi bir bildirim süresi yoktur.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

Yalnızca işçinin dürüst olmayan ya da onursuz bir davranışta bulunduğu durumlardaki fesihler haklı fesih sayılır. İşine son verilen işçiler her kıdem yılı için 12 günlük hizmet ikramiyesine hak kazanır. İşçinin fiziksel ya da zihinsel engellilik ya da işe uygun olmama durumunun açıkça anlaşıldığı ve çalıştırılmaya devam edilmesinin imkansızlığı halinde kıdem tazminatı her hizmet yılı için 1 ay artı 12 gün üzerinden hesaplanır.

En az 15 yıl kıdemi olan daimî işçilere istifa etmeleri halinde de her yıl için 12 günlük ücret üzerinden hesaplanan bir tazminat ödenir.

Belirli sayıda işçinin çıkışının verilmesi konusunda anlaşma sağlandığı durumda, işçilere her kıdem yılı için 12 günlük kıdem tazminatına ek olarak 3 aylık ücretleri tutarında bir ödeme daha yapılır.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Haklı fesih: Bir feshin haklı fesih sayılabilmesi için işverenin işçinin sadakatsizliğini ya da şirket çıkarlarına zarar veren davranışlarını (örneğin savsaklama, tedbirsizlik, itaatsizlik) ortaya koyabilmesi gerekir. İşçinin fiziksel ya da zihinsel yetersizlik ya da işe uygun olmaması nedeniyle çalıştırılmaya devam edilmesinin imkânsız olduğu durumlarda yapılan fesihler de haklı fesih sayılır.

Haksız fesih: İlgili bildirim süreçlerine uyulmaması da dahil olmak üzere, haklı fesih için sayılan durumlar dışında kalan tüm durumlardaki fesihler için genellikle haksız fesih kararı verilmektedir.

İşyerinin ya da işletmenin kapanması veya ekonomik nedenlerle üretimin kalıcı olarak düşürülmesi sonrasında yapılan bazı fesihler haklı fesih sayılabilmektedir. İşletmede işçi sayısının azaltılması gündeme geldiğinde işçilerin kıdem sıralaması dikkate alınmaktadır. İşveren şirket faaliyetlerini yeniden başlattığı ya da benzer bir iş kurduğu durumlarda alacağı işçileri seçerken, eşitler arasında Meksikalı olmayanlara karşı Meksikalı işçilere, daha uzun süre hizmeti olanlara, aile sorumluluğu taşıyanlar arasında başka bir gelir kaynağı bulunmayanlara, zorunlu temel eğitimi tamamlamış olanlara, yapılacak işle ilgili daha fazla yetenek ve bilgiye sahip olanlara ve sendikalı olanlara öncelik tanımakla yükümlüdür.

(6) Deneme süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ya da 180 günden daha uzun süreli istihdamda deneme süresi en fazla 30 gündür. Deneme süresinin amacı işçinin istenen işi yapabilmesi için gerekli özelliklere ve becerilere sahip olup olmadığını görmektir.

Yöneticilik pozisyonları, işletmenin idari işleri, uzmanlık isteyen mesleki ya da teknik işlerde istihdam edilenler için deneme süresi 180 güne kadar uzatılabilir. Deneme süresinin sonunda işveren, Üretkenlik, Gelişme ve Eğitim Ortak Komisyonu’nun görüşünü de dikkate alarak, o iş için gerekli niteliklere ve becerilere sahip olmadığını düşündüğü işçinin işine tazminatsız olarak son verebilir.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçerli bir nedene dayanmayan fesihlerde işçiye 3 aylık ve ayrıca her kıdem yılı için 20 günlük ücret tutarında tazminat ödenir.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşine son verilen işçi işe iade talebinde bulunabilir. Ancak bazı durumlarda işveren tazminat ödeyerek işe iade talebini kabul etmeyebilir. Bu durumlar şunlardır: İşçinin kıdeminin 1 yıldan az olması; işçinin geçici istihdamı, işçinin pozisyonu ya da yaptığı işin niteliği işverenle doğrudan ve sürekli temas halinde olmasını gerektirdiği durumlarda istihdam ilişkisini sürdürmenin olanaksız hale gelmesi.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Haksız fesih iddiasıyla yapılacak başvurunun iki ay içinde yapılması gerekir. Bu sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Birkaç meslek dışında, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi bazı objektif durumlarla sınırlandırılmıştır. Bir başka işçinin yerine çalıştırma, iş yükünde geçici artış, süresi belirli bir projede çalıştırılmak üzere istihdam etme, vb. bu kapsamdadır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırma uygulamasının boyutları sendika delegelerine danışılarak belirlenir.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Bu konuda belirlenmiş bir sınır yoktur. Taraflar arası görüşmelerle kararlaştırılabilir.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Bu konuda belirlenmiş bir sınır yoktur. Taraflar arası görüşmelerle kararlaştırılabilir. Mevzuata göre, eğer belirli süreli iş sözleşmesi süresi belli olan bir işin yerine getirilmesi için yapıldıysa, iş uzadığında iş sözleşmesinin süresi de uzar.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi Federal Çalışma Yasası’nda düzenlenmektedir. Yasa, işletmenin olağan işleri sayılan işler için özel istihdam bürosu aracılığıyla işçi kiralamaya izin vermemektedir. Ayrıca, işletmenin kendi işçileriyle özel istihdam bürosundan kiraladığı işçilerin farklı işler yapıyor olmaları gerekir. Dahası, özel istihdam bürosundan kiralanan işçinin çalıştırılacağı iş uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

Bir işçinin iş sözleşmesinin işçi haklarını geriletmek amacıyla işletmeden özel istihdam bürosuna devredilmesi halinde, özel istihdam bürosundan işçi kiralanmasına izin verilmemektedir.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Yenileme ve uzatma sayısı konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Toplam azami süreye ilişkin bir sınır yoktur.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Hayır.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Federal Çalışma Yasası, işçi alımında aracı kullanan şirketler için bazı sorumluluklar belirlemiştir. Bu işçiler aynı şirkette ya da benzer bir işletmede çalışan diğer işçilerle aynı haklara ve aynı çalışma koşullarına sahip olmalıdır.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Federal Çalışma Yasası’nda toplu işçi çıkarma uygulamasına ilişkin bir tanım bulunmamaktadır. Ancak, işletmenin kapanmasını ya da esas olarak ekonomik nedenlerle üretimin kalıcı olarak azalmasını izleyen toplu işten çıkarmalara ilişkin düzenlemeler vardır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşçi temsilcilerine bildirimde bulunulması: İşveren, sendika/işçi temsilcilerine bilgi vermekle ve onlara danışmakla görevlidir.

Kamu makamlarına bildirimde bulunulması: Sendika ile bir anlaşma sağlanamadığı durumlarda Uzlaştırma ve Tahkim Kurulu’na bildirimde bulunulmalıdır.

Bazı fesihlerin İş Mahkemesi’nce onaylanması gerekmektedir.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Toplu işçi çıkarmanın koşulları ve izlenecek süreç konusunda işçi temsilcileriyle görüşülmelidir. Eğer bu görüşme anlaşmayla sonuçlanmazsa, fesih kuralları Uzlaştırma ve Tahkim Kurulu tarafından belirlenir. Bunun için, şikâyetin bildirildiği tarihi ya da incelemenin tamamlanmasını izleyen 15 işgünü içinde bir oturum düzenlenmelidir.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Görüşme biçimi: Fesih koşulları ve süreçleri konusunda işçi temsilcileriyle görüşme. Anlaşma sağlanamazsa Uzlaştırma ve Tahkim Kurulu fesih kurallarını belirler.

İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde genellikle kıdeme bakılır.

Kıdem ikramiyesine ek olarak 3 aylık tazminat daha ödenir.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

Bazı fesihlerde İş Mahkemesi onayı gerekmektedir.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Meksika’da işsizlik ödeneği yoktur.