Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

-Dünyada İş Güvencesi

– İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Meksika’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

İspanya’da işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde ele alınan başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşçiye işten çıkarma nedenlerinin de belirtildiği yazılı bir bildirim yapılmalıdır. Feshin teknik, örgütsel, ekonomik ya da üretimle ilişkili bir gerekçeye dayandığı durumlarda ayrıca işçi temsilcilerine de bildirimde bulunulmalıdır.

İşçinin kusurundan kaynaklanmayan kişisel nedenlerle ya da ekonomi kaynaklı işçi fazlalığı durumlarındaki fesihlerde, bildirim yazısı gönderilirken tazminat ödemesi de yapılır.

Fesihlerle ilgili olarak uyulması gereken diğer kurallar toplu iş sözleşmeleriyle belirlenebilir.

Toplu işçi çıkarma durumunda daha ayrıntılı kurallar uygulanmaktadır.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Fesih bildirimi işçiye doğrudan verilebileceği gibi, posta yoluyla da iletilebilir.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

İşçinin kusurundan kaynaklanmayan kişisel nedenlerle ya da ekonomi kaynaklı işçi fazlalığına bağlı fesihlerde 15 gün.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

İşçinin kusurundan kaynaklanmayan kişisel nedenlerle ya da ekonomi kaynaklı işçi fazlalığına bağlı fesihlerde ödenecek tazminat her kıdem yılı için aylık ücretin 2/3’ü tutarındadır. Bu ödemenin üst sınırı 12 aylık ücrettir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem tazminatı her yıl için 12 günlük ücret üzerinden hesaplanır. 2010 yılından önce bu hesaplama 8 günlük ücret üzerinden yapılmaktaydı ve aşamalı olarak 12 güne yükseltildi.

25’ten az işçinin çalıştığı firmalarda belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kendi kusurlarından kaynaklanmayan kişisel nedenlerle ya da ekonomi kaynaklı işçi fazlalığına bağlı olarak iş sözleşmelerinin feshedilmesinde (toplu işçi çıkarma dahil) tazminatın bir kısmı (her kıdem yılı için 8 günlük ücret) Ücret Garanti Fonu’ndan ödenir.

Ücret Garanti Fonu, haksız fesih durumunda tazminat ödemekle yükümlü değildir; haksız fesih durumunda tazminatın tamamı işveren tarafından ödenmelidir.

25’ten az işçi çalıştıran işyerlerinde işçinin eline geçen tazminat miktarı 25 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı işyerlerindeki işçilerin eline geçen tazminat miktarı ile aynıdır.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Haklı fesih: Ekonomik nedenler dahil objektif nedenlere, devamsızlığa, işe alındıktan sonra işe uygun olmama durumunun ortaya çıkmasına, işletmede yapılan teknolojik değişikliklere uyum sağlayamama durumuna dayanan fesihler haklı fesihtir. Kamu idaresi ya da kâr amacı gütmeyen kuruluşlarca kamu plan veya programlarına sağlanan fonlamanın yetersizliğine bağlı fesihler de haklı fesih kapsamındadır.

Haksız fesih: Yukarıda belirtilen nedenlerden hiçbirinin kanıtlanamadığı fesihler haksız fesihtir.

Hükümsüz sayılan fesihler: Ayrımcılık kaynaklı fesihler, temel hakların ihlal edildiği fesihler ve analıkla ilgili durumlardaki (gebelik, doğum, emzirme, çocuk bakımı, vb.) fesihler hükümsüzdür.

50’den fazla işçiyi etkileyen fesihlerde bu işçilere yetkili istihdam kuruluşu aracılığıyla işyeri dışında başka bir işe yerleştirilme planı sunulmalıdır. En az 6 aylık bir süreyi kapsaması gereken bu plan, eğitim faaliyetlerini, mesleki rehberlik önlemlerini, ilgili işçiye kişisel yardımı ve aktif bir iş arama desteğini kapsamalıdır. Bu planı yürütmenin maliyeti hiçbir şekilde işçiye yansıtılamaz. Bu paragrafta belirtilen düzenleme iflas sürecindeki firmalarda uygulanmaz.

(6)Deneme süresi

Toplu iş sözleşmelerinde belirlenen süre geçerlidir. Bu konuda sürenin belirlenmediği durumlarda deneme süresi nitelikli teknisyenler için 6 aydan, diğer işçiler için 2 aydan (25’ten az işçinin çalıştırıldığı işyerlerinde 3 ay) daha uzun olamaz.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

İş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçi, her kıdem yılı için 33 günlük tazminata hak kazanır. Ödenecek tazminatın üst sınırı 24 aylık ücrettir. Bu düzenleme 12 Şubat 2012 tarihinden sonra yapılan tüm sözleşmeler için geçerlidir.

Yukarıdaki paragrafta sözü edilen tarihten önce imzalanan ve sonra sona eren sözleşmelerde işçinin hak ettiği tazminat, 12 Şubat 2012 tarihine kadarki çalışmalarının her yılı için 45 günlük ücret, o tarihten sonraki çalışmalarının her yılı için ise 33 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatına esas gün sayısını 45’ten 33’e indiren ve üst sınırı düşüren düzenlemenin yürürlüğe girdiği 12 Şubat 2012 tarihinden önceki çalışmalar için hesaplanacak tazminatın 720 günden (24 ay) fazla olması durumu hariç, ödenecek toplam tazminat miktarı 720 günü aşamaz. Her durumda tazminat 42 aylık ücretin üzerinde olamaz.

İşverenin kıdem tazminatı ödeme yoluna gittiği durumlarda yargılama sürecindeki ücretler dikkate alınmaz. Feshin haksız fesih olduğu ya da hükümsüz kılındığı durumlarda işveren işçinin işe iadesini kabul ederse, arada geçen dönemdeki ücretleri de ödemelidir. İşine son verilen işçi, işçi temsilcisi ya da sendika delegesi ise, işe iade ya da kıdem tazminatının ödenmesi yollarından birini seçme hakkı vardır ve her iki durumda da ara dönemdeki ücretlere hak kazanır.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Feshin haksızlığına karar verildiği durumlarda işveren işçinin işe iadesi ya da işçiye tazminat ödeme yollarından birini tercih edebilir. Ancak geçersiz nedenle işten çıkarılan işçi eğer işçi temsilcisi veya sendika delegesi ise, tercih hakkı işçinindir. Hükümsüz sayılan fesihlerde (ayrımcılık kaynaklı, temel hakların ihlal edildiği ve analık durumuyla ilgili fesihler) mevzuat uyarınca işçi derhal işe iade edilir. Bu durumda işçiye ödenmemiş ücretlerinin de ödenmesi gerekir.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İş sözleşmesi sona erdirilen bir işçi, feshin hüküm doğurduğu tarihten itibaren 20 işgünü içinde feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla dava açabilir.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli bir işin yapılması, iş yoğunluğunun artması, başka işçinin yerine geçici çalıştırma, piyasa koşullarında geçici değişiklikler, vb. nedenler dışında, belirli süreli iş sözleşmeleri şu amaçlarla da yapılabilir: Eğitim amacıyla, engelli işçi istihdam edebilmek için, emekliliği yaklaşmış ve işgününün tamamında çalışmayan bir işçinin çalışmadığı süreler için işyerinde geçici iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin görevlendirilmesi ya da işsiz bir işçinin istihdamı.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

İş yükünün geçici olarak arttığı dönemlerde belirli süreli iş sözleşmesinin süre uzatımı ya da yenilenmesi, azami süreyi aşmamak koşuluyla, yalnızca bir kez yapılabilir. Belirli bir görevin yapılmasına ya da hizmetin sunulmasına ilişkin belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenme ve süre uzatımı konusunda herhangi bir sınır belirtilmemiştir; ancak azami süre aşılmamalıdır. Eğitimle ilgili belirli süreli iş sözleşmeleri 2 yılı aşmamak koşuluyla 6 ay uzatılabilir. Bu 2 yıllık üst sınır toplu iş sözleşmeleriyle 3 yıla, engelli işçiler için 4 yıla kadar uzamaktadır.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli bir görevin yapılmasına ya da hizmetin sunulmasına ilişkin sözleşmelerde azami süre 3 yıl olup, 12 aylık bir uzatmaya da izin verilmektedir.

İş yükünün geçici olarak arttığı durumlarda belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi 12 aylık bir dönemde 6 ay veya 18 aylık bir dönem içinde 12 aydır.

Eğitim ve çıraklık sözleşmelerinde 12 Şubat 2012 tarihinden sonra asgari sözleşme süresi 1 yıl, azami süre 3 yıldır.

Engelli bir işçinin taraf olduğu sözleşmelerde süreye ilişkin herhangi bir sınırlama yoktur.

Emekliliği yakın olan bir işçinin yerine çalıştırma durumunda sözleşmenin süresi, emekli olacak işçi 65 yaşına gelinceye kadarki süredir. Sözleşmenin azami süresi emekli olacak işçinin yaşına göre 48 ya da 52 aydır.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli kurallar özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulduğu durumlarda da geçerlidir. İnşaat ve çelik sanayisinde toplu iş sözleşmeleriyle ek kısıtlamalar getirilmiştir.

1 Nisan 2011 tarihinden sonra toplu iş sözleşmeleriyle yeni kısıtlamalar getirilmesi engellenmiştir. Toplu iş sözleşmeleriyle yeni kısıtlamalar yalnızca özel istihdam bürosu işçilerinin güvenliğine ve işgücü piyasasının işleyişine ilişkin geçerli nedenlerin varlığı ve olası istismarın önlenmesi amacıyla getirilebilir.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Geçici iş sözleşmeleri ve belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli kurallar özel istihdam bürosu aracılığıyla işçi kiralamada da uygulanır.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesinin yenilenmesine ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Azami süreler, belirli süreli iş sözleşmesi için belirlenen sürelerle aynıdır. Ancak, özel istihdam bürosu aracılığıyla aynı işyerine ya da aynı grupta yer alan şirketlere, aynı ya da farklı bir meslek için 30 aylık bir dönem içinde sürekli ya da aralıklı olarak 24 ay süreyle kiralanan işçiler sürekli işçi statüsü kazanır.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan sözleşmeler belirsiz süreli olabilir.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Özel istihdam büroları faaliyette bulunabilmek için idari makamlarca yetkili kılınmalıdır. Faaliyette bulunma yetkisi süresizdir ve ülke çapında geçerli olmaktadır. Bürolar her ay rapor vermekle ve ilişkide oldukları firmalara ve işçi temsilcilerine yeni sözleşme veya sözleşme transferi konusunda bilgi iletmekle yükümlüdür.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kiralanan işçiler, aynı iş ve aynı süre için işletme tarafından doğrudan işe alınmış olsalardı yararlanacakları temel çalışma koşullarından aynen yararlanırlar.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

100’den az işçinin çalıştığı işyerlerinde 10’dan fazla işçinin, 100-299 işçinin çalıştığı işyerlerinde işçilerin en az %10’unun, 300 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde 30 ve daha fazla sayıda işçinin 90 gün içerisinde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.

(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarmak isteyen bir işveren İşyeri Konseyine ya da sendika temsilcisine bilgi vermek ve danışmakla yükümlüdür. Ayrıca çalışma yaşamıyla ilgili kamu makamına da bildirimde bulunulmalıdır.

Danışma sürecinde, en azından, toplu işçi çıkarmadan kaçınma ya da kapsamını daraltma olanakları, toplu işçi çıkarmanın etkilerini azaltmaya yönelik olarak işine son verilen işçilerin başka işe yerleştirilmesi, eğitim ve yeniden eğitim imkanları sağlanarak istihdam edilebilirliklerinin artırılması gibi sosyal önlemler ele alınmalıdır.

Danışma sürecini başlatan ve yazılı olarak işçi temsilcilerine yapılması gereken bildirim şunları kapsamalıdır:

– Nedenlerin belirtilmesi

– Etkilenen işçilerin sayısı ve iş sınıflandırması

– Son yıl içinde istihdam edilen işçilerin sayısı ve iş sınıflandırması

– Fesihlerle ilgili adım atılabilmesi için öngörülen süre

– Etkilenen işçilerin seçim kriterleri

Bunlara ek olarak toplu işçi çıkarmanın nedenlerini ve bu nedenlerle ilişkili hususları içeren açıklayıcı bir rapor hazırlanmalıdır.

Genel olarak toplu işçi çıkarmanın haklılığını kanıtlamaya yönelik gerekli tüm bilgiler de yazılı bildirimle birlikte sunulmaktadır.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

İşçi temsilcilerine danışma süreci için 30 gün gereklidir. Bu süre 50’den az işçi çalıştıran işyerleri için 15 gündür. Danışma sürecinde kararlaştırılan düzenlemelerin yasal olmadığı, hileli olduğu, baskı ya da istismar ürünü olduğu düşünülürse ya da işsizlik yardımı kurumu sürece ilişkin düzensizliklerin bulunduğunu rapor ederse, çalışma yaşamıyla ilgili yetkili makam kararlaştırılan düzenlemelere itiraz edebilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müfettişliği sürece müdahale ederek işverenin danışma sürecini başlatan bildiriminde yer alan konularla ve işsizlik yardımı kurumunun yaptığı tespitlerle ilgili bir rapor yayınlar.

Danışma sürecinin bitiminde, işveren, ilgili işçilerin her birine ayrı ayrı işten çıkarma kararını bildirmekle yükümlüdür.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İşçi temsilcileriyle danışma süreci, en azından, toplu işçi çıkarmadan kaçınma ya da kapsamını daraltma olanaklarını, toplu işçi çıkarmanın etkilerini azaltmaya yönelik olarak, işine son verilen işçilerin başka işe yerleştirilmesi, eğitim ve yeniden eğitim imkanları sağlanarak istihdam edilebilirliklerinin artırılması gibi sosyal önlemleri hedeflemelidir.

50’den fazla işçiyi etkileyen toplu işçi çıkarma yoluna giden firmalar, bu işçilere yetkili istihdam kuruluşları aracılığıyla işyeri dışında başka bir işe yerleştirilme planı sunmalıdır. Asgari 6 aylık bir süreyi kapsaması gereken bu plan, eğitim faaliyetlerini, mesleki rehberlik önlemlerini, ilgili işçiye kişisel yardımı ve aktif bir iş arama desteğini kapsamalıdır. Bu planı yürütmenin maliyeti hiçbir şekilde işçiye yansıtılamaz. Bu paragrafta belirtilen düzenleme iflas sürecindeki firmalarda uygulanmaz.

Sosyal önlemlere ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyen işveren, işçilerin söz konusu yükümlülüklerin işverence yerine getirilmesi talebiyle açacakları bir dava ile karşılaşabilir.

(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

Çalışma yaşamıyla ilgili yetkili makam kendisine bildirilen toplu fesih sürecinde hile, kötü niyet, baskı ya da yasanın istismar edildiği gibi durumlar sezerse anlaşmaya itiraz edebilir. Yetkili makam anlaşmanın feshedilmesini isteyebilir. Bu süreçte işveren işçilere tek tek bildirimde bulunarak toplu çıkışı gerçekleştirebilir; anlaşmanın feshi toplu feshi durdurmaz. Ancak, böyle bir durum yargıya intikal eder ve eğer yargılama sonunda anlaşmanın hükümsüzlüğüne karar verilirse, işveren işçileri yeniden işe başlatmak ve kayıp ücretlerini de ödemek zorundadır.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Genel olarak istifa eden bir işçi işsizlik ödeneğinden yararlanmaya hak kazanmaz.

Ancak, aşağıda belirtilen durumlardaki istifalarda işsizlik ödeneği ödenir:

– Toplumsal cinsiyete dayanan şiddet kurbanı bir kadın işçi geçici ya da sürekli olarak işi bırakmaya zorlandıysa;

– Nakil, çalışma koşullarında işçiye zarar verecek şekilde (çalışma saatleri, vardiyalar, ücret ve/veya işlev) esaslı değişiklik, hakların ödenmemesi ve iş sözleşmesinin işveren tarafından ciddi biçimde ihlal edildiği diğer durumlarda işçinin istifası.

İşverenle karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirildiği durumlarda işçi işsizlik ödeneğinden yararlanmaya hak kazanmaz.