PORTEKİZ’DE İŞ GÜVENCESİ VE KIDEM TAZMİNATI
Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.
TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ
Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.
Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.
Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.
Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:
-İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Meksika’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-İspanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
-Macaristan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı
Portekiz’de işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde ele alınan başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:
(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci
İşçinin çalıştığı pozisyonun ortadan kalkması nedeniyle fesih:
İşveren fesih gerekçelerini yazılı olarak (a) işçi komitesine, işçi komitesi yoksa sendikalar-arası komiteye ya da sendika komitesine, (b) ilgili işçiye, (c) eğer ilgili işçi, işçi temsilcisiyse, işçinin bağlı olduğu sendikaya bildirir.
Bildirimi izleyen 10 gün içinde bildirimi alan taraflar fesih kararına gerekçeli itirazda bulunabilir ve feshin etkilerini hafifletecek alternatifler de sunabilir.
İlgili herhangi bir işçi, bu işçileri temsil eden komite ya da sendika, işverenin bildirimini izleyen 3 işgünü içinde çalışma yaşamıyla ilgili bakanlığın yetkili teftiş biriminin fesih için gerekli koşulları denetlemesini talep edebilir; işverene de bu durumu bildirir.
Uygun olmama nedeniyle fesih:
Uygun olmama nedeniyle fesih işlemlerinin başlatılmasından önce bir eğitim ve adaptasyon dönemi ya da işçiye uyarıda bulunulmuş olması gerekmektedir. İşveren fesih gerekçelerini yazılı olarak ilgili işçiye, söz konusu işçinin işçi temsilcisi olduğu durumlarda ayrıca sendikaya bildirmelidir. İşçi sendika temsilcisi değilse, işveren 3 işgünü içinde işçiye yaptığı bildirimin aynısını işçinin belirteceği sendikaya, eğer işçi herhangi bir sendikaya işaret etmezse, işçi komitesine, o da yoksa sendikalar-arası komiteye ya da sendika komitesine gönderir. Bu bildirimi izleyen 10 gün içinde işçi belgeleri toplayabilir ve ilgili kanıtları isteyebilir.
(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre
İşçinin çalıştığı pozisyonun ortadan kalkması nedeniyle fesih:
İşverenin yaptığı bildirimi izleyen 10 gün içinde işçiyi temsil eden örgüt, ilgili işçi ve işçinin sendika temsilcisi olduğu durumlarda ilgili sendika bir açıklama yapar. Aynı taraflar bildirimi izleyen 3 işgünü içinde çalışma yaşamıyla ilgili bakanlığının yetkili teftiş biriminin fesih için gerekli koşulları denetlemesini talep edebilir. Teftiş birimi, talep tarihini izleyen 7 gün içinde konuyla ilgili olarak yaptığı araştırmanın sonuçlarını işverene ve/veya talepte bulunan tarafa iletir. Bu tarihin üzerinden 5 gün geçtikten sonra işveren iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Uygun olmama nedeniyle fesih:
Uygun olmama nedeniyle fesih işlemlerinin başlatılmasından önce bir eğitim ve adaptasyon dönemi ya da işçiye uyarıda bulunulmuş olması gerekmektedir. İşverenin yaptığı bildirimi izleyen 10 gün içinde işçi belge sunabilir ve kanıtların incelenmesini isteyebilir. Bu durumda incelemenin sonucu işçiye, işçiyi temsil eden komiteye ve işçinin sendika temsilcisi olduğu durumlarda ilgili sendikaya bildirilir. Bu bildirimleri izleyen 10 işgünü içinde işçi ve işçiyi temsil eden komite, feshin dayandırıldığı nedenlere ilişkin gerekçeli görüşünü işverene gönderir. Gerekçeli görüş işverene ulaştıktan ya da 10 işgünü olan sürenin bitiminden itibaren işçinin işine son verebilmesi için işverene 30 gün süre tanınmıştır. Bu süre geçtikten sonra ise bunu yapamaz.
(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi
İşçinin çalıştığı pozisyonun ortadan kalkması ve işe uygun olmama durumundaki fesihlerde ihbar süreleri şöyledir: Kıdemi 1 yıldan az olanlara 15 gün, kıdemi 1 yıl ve daha fazla ancak 5 yıldan az olanlara 30 gün, kıdemi 5 yıl ve daha fazla ancak 10 yıldan az olanlara 60 gün, kıdemi 10 yıl ve daha fazla olanlara 75 gün.
(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı her yıl için temel ücretin 12 günlük tutarıdır.
İşverenin işine son verdiği işçinin kıdem tazminatının bir kısmını ya da tamamını ödemediği durumlarda işçi tazminat fonuna başvurabilir. Tazminat fonu işçinin hak kazandığı kıdem tazminatının yarısına kadar olan kısmını öder.
(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı
İşçinin çalıştığı pozisyonun ortadan kalkması:
İşçinin bu nedenle işine son verilebilmesi için iş ilişkisinin sürdürülemez olması ve işyerinde belirli süreli iş sözleşmesiyle o işe benzer işler yapan başka işçinin bulunmaması gerekmektedir. Mahkeme, bu gerekçeye dayanan bir feshin kurallara uygun olup olmadığını değerlendirirken, fesih gerekçesinin gerçek olup olmadığına ve bu gerekçenin işçi azaltımı yönünde karar alınmasını haklı kılmaya yeterli olup olmadığına bakar. İşyerinin ilgili bölümünde ya da eşdeğer bir bölümde aynı işlevsel içeriğe sahip çok sayıda iş yapılmaktaysa, hangi pozisyonun ortadan kaldırılacağı kararını veren işveren bu kararı verirken işçileri ayrımcı olmayan şu kriterlere göre ve bu sırayla değerlendirmelidir: (a) İşçinin önceden haberdar olduğu parametrelere göre en kötü performans değerlendirmesi; (b) Akademik ve mesleki niteliklerin daha alt düzeyde olması; (c) İşçinin şirketle istihdam ilişkisini sürdürme yükünün daha ağır olması; (d) İlgili pozisyondaki deneyimin daha az olması; (e) Şirketteki kıdemin daha az olması. Pozisyon iptali nedeniyle fesih sürecinin başlangıcından önceki 3 ay içinde iptal edilen pozisyonda görevlendirilen işçi, eğer hala duruyorsa, eski işine aynı temel ücretle geri döndürülmeyi talep edebilir. İşyerinde işçinin meslek kategorisine uygun bir başka iş olanağı yoksa, istihdam ilişkisini sürdürmenin olanaksız olduğu düşünülmektedir.
Uygun olmama nedeniyle fesih:
Sayılan durumlardan birinin ortaya çıkması halinde uygun olmama nedeniyle fesih gerçekleşebilir: (a) Üretkenliğin ya da kalitenin sürekli düşmesi; ilgili iş için sağlanan kaynakların bozulması, işçinin kendisi, diğer işçiler veya üçüncü kişiler için sağlık ve güvenlik riski oluşması; (b) Teknik olarak karmaşık ya da yöneticilik pozisyonunda görevlendirilen işçinin daha önce yazılı olarak üzerinde anlaşma sağlanan hedeflere ulaşamaması. (a)da belirtilen uygun olmama durumu iki şekilde ortaya çıkabilir: (1) Önceki 6 ay içinde işin gereklerinde değişiklikler yapılmış, bu değişikliklerin gerektirdiği uygun mesleki eğitim sağlanmış, eğitimin ardından işçiye işe uyum sağlaması için en az 30 gün süre tanınmıştır; (2) Sıralanan şu koşullar yerine getirilmiştir: (i) İşçinin düşük performansı nedeniyle ürettiklerinde önemli ölçüde değişiklik yapılması; (ii) İşverenin işçiye, yaptığı işteki düzeltmeleri belgeleriyle birlikte sunması (işçi buna 5 işgünü içinde yazılı olarak açıklama getirebilir); (iii) İşçinin yaptığı açıklamanın ardından ya da bunun için tanınan sürenin bitiminde, işverenin, durumu düzeltmesi amacıyla işçiye görevini yerine getirirken uyması gereken kuralları ve talimatları yazılı olarak bildirmesi; (iv) Uygun mesleki eğitimin sağlanması ve ardından işçiye 30 gün adaptasyon süresi tanınmış olması. Uygun olmama nedeniyle feshin gerçekleşebilmesi için, şirkette işçinin meslek kategorisine uygun başka bir iş olanağının bulunmaması gerekir.
(6)Deneme süresi
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süreleri şöyle belirlenmiştir:
- Teknik olarak karmaşık işler, üst düzey sorumluluk üstlenilen işler ya da çok özel nitelik gerektirdiği düşünülen işler ile güvenilirliğin önemli olduğu görevlerde çalışacak işçiler için 180 gün;
- Direktörlük ya da kıdemli yöneticilik pozisyonlarında 240 gün;
- Diğer işler için 90 gün.
Toplu iş sözleşmeleriyle ya da taraflar arasında yapılan yazılı bir sözleşmeyle deneme süresi kısaltılabilir.
(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat
Geçersiz nedenle işçi çıkaran bir işveren, işçinin uğradığı tüm zararları (maddi ve manevi) tazmin etmekle yükümlüdür.
Fesih prosedüründe, kusurlu davranış konusunda gerekli araştırmanın yapılmamasından kaynaklı küçük düzensizliklerin varlığı ve fesih için ileri sürülen gerekçelerin haklı bulunması durumunda işçinin hak kazanacağı tazminat miktarı, işe iade ve tazminat arasında tercihini tazminat ödenmesinden yana yaptığında ödenecek tazminatın yarısıdır.
İşçi işe iade yerine tazminat almayı seçerse, tazminatın miktarına mahkeme karar verir. Tazminat miktarı ücret düzeyine ve haksızlık derecesine göre her kıdem yılı için temel ücretin 15 ile 45 günlük tutarı arasında değişir. Tazminat temel ücretin 3 aylık tutarının altında olamaz.
Mikro işletmelerde ya da direktörlük veya yöneticilik görevlerindeki işçiler söz konusu olduğunda işveren, mahkemenin işe iade talebini reddetmesini, verilecek kararın işçiye tazminat ödenmesi yönünde olmasını mahkemeden isteyebilir. Bu durumda mahkemenin karar vereceği tazminat her kıdem yılı için temel ücretin 30 ile 60 günlük tutarı arasında olacaktır. Bu tazminat temel ücretin 6 aylık tutarının altında olamaz.
(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği
İşten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmadığına karar verildiğinde;
- İşveren işçiyi şirketin aynı departmanında önceki kategoride ve kıdem hakları saklı olarak işe almakla yükümlüdür.
- İşçi işe iade edilmek yerine tazminat ödenmesini tercih edebilir. Mikro işletmelerde ya da direktörlük veya yöneticilik görevlerindeki bir işçi söz konusu olduğunda, işveren de, olgulara ve olaylara dayanarak, işçinin işe dönmesinin şirket faaliyetlerine ciddi zarar vereceği gerekçesiyle mahkemenin işe iade kararı vermekten kaçınmasını isteyebilir.
Fesih prosedüründe, kusurlu davranış ve işe uygun olmama konusunda gerekli araştırmanın yapılmamasından kaynaklı küçük düzensizliklerin varlığı ve fesih için ileri sürülen gerekçelerin haklı bulunması durumunda işçi daha düşük bir tazminata hak kazanır.
(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre
İşçi fesih bildirimini aldığı veya daha sonraki bir tarihte gerçekleştiyse, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 60 gün içinde yetkili mahkemeye itiraz başvurusunda bulunabilir. Toplu işçi çıkarmada mahkemeye başvuru süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 6 aydır.
(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar
Belirli süreli iş sözleşmeleri yalnızca şirketin geçici bir gereksiniminin ortaya çıktığı durumlarda ve bu gereksinimin karşılanması için gerekli süre kadar yapılabilir.
Aşağıda sayılan durumlar şirketin geçici gereksinimleri olarak değerlendirilmektedir:
a- İşe gelmeyen ya da herhangi bir nedenle görevlerini geçici olarak yapamayacak durumda olan bir işçinin doğrudan ya da dolaylı olarak yerinin doldurulması;
b- Haksız fesih davası sürmekte olan bir işçinin doğrudan ya da dolaylı olarak yerinin doldurulması;
c- Ücretsiz izin kullanmakta olan bir işçinin doğrudan ya da dolaylı olarak yerinin doldurulması;
ç- Belirlenmiş bir süre için kısmi süreli çalışmaya geçen tamgün çalışan bir işçinin yerinin doldurulması;
d- Hammadde tedariki dahil, yıllık üretim döngüsünde ilgili piyasanın yapısal özelliğinden kaynaklanan düzensizlikler olan mevsimlik ya da başka faaliyetler;
e- Şirketin iş yükünün istisnai bir şekilde artması;
f- Ara sıra gereken bazı işlerin ya da belirli bir hizmetin kesin olarak tanımlanarak ve fazla uzun sürmeyecek şekilde yerine getirilmesi;
g- İnşaat, bayındırlık, endüstriyel montaj ve onarım alanlarındaki işlerin sözleşme ya da doğrudan idare ile yapılması, yönetilmesi veya denetlenmesi ile denetim ve izleme gerektiren projeler ya da başka tamamlayıcı faaliyetler dahil, tanımlanmış ve geçici bir görevin, projenin ya da başka bir faaliyetin gerçekleştirilmesi.
Belirli süreli iş sözleşmesi aşağıda belirtilen durumlarda da imzalanabilir:
– Süresi belirli olmayan yeni bir faaliyetin başlatılması ve işçi sayısı 750’nin altında olan bir şirketin ya da şirkete ait bir işletmenin kurulması;
– Uzun süreli işsizlik durumunda ya da özel istihdam politikası mevzuatında belirtilen diğer durumlarda ilk işini arayan kişinin istihdam edilmesi.
(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)
Belirli süreli iş sözleşmeleri en fazla 3 kez yenilenebilir. Bir başka deyişle, birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmesi sayısı toplam 4’tür (ilk sözleşme ve üç yenileme).
(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi
Üç kez yenilenebilen belirli süreli iş sözleşmesinin azami süresi,
- İlk işini arayan işçiler için 18 ay,
- Yukarıdaki (10) numaralı başlıkta sayılan son iki durumda 2 yıl,
- Diğer tüm durumlarda 3 yıl,
- Süre belirsiz olduğunda 6 yıl.
(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri
Yukarıda (10) numaralı başlığın a’dan f’ye kadar olan maddelerinde sayılan durumlar özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin yasal olarak kurulabileceği iş türleri için de geçerlidir.
Ayrıca aşağıda sayılan durumlarda da kiralık işçilik uygulamasına gidilebilir:
- İşçi alma sürecinde boş kalan yerlerin doldurulması.
- Bazı günlerde ya da günün belirli saatlerinde faaliyetin değişkenlik göstermesine bağlı olarak ortaya çıkan aralıklı işçi ihtiyacı. Ancak bu çalışma işyerindeki normal haftalık çalışma süresinin yarısından fazla olamaz.
- Bazı günlerde ya da günün belirli saatlerinde aralıklı olarak ortaya çıkan sosyal nitelikli doğrudan aile desteği gereksiniminin karşılanması.
- Bir şirketin ya da tesisin kurulması ya da yeniden yapılandırılması, montaj ya da onarımı için geçici bir projenin uygulanması.
(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?
Özel istihdam bürosu aracılığıyla işçi kiralamanın dayandığı gerekçe devam ettiği sürece yenileme ve/veya uzatma sayısı bakımından bir kısıtlama yoktur.
(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesi için yapılan iş sözleşmesinin süresi, uzatmalarla birlikte, sözleşmenin yapılmasını gerektiren durumun süresini ya da 2 yılı aşamaz. Ancak bu süre, işyerinde işçi alma süreci sürerken boş kalan yerlerin doldurulması için en fazla 6 ay, şirket faaliyetinde istisnai bir artış durumunda en fazla 12 aydır.
Bu sürelerin hesaplanmasında aynı işyerinde veya benzer işler için işçi ile aynı işveren ya da aynı gruba dahil şirketler arasındaki belirli süreli iş sözleşmeleri veya özel istihdam bürosu aracılığıyla yapılan geçici iş sözleşmelerinin süreleri dikkate alınır.
Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan sözleşme belirsiz süreli olabilir.
(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?
Özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurma faaliyetinde bulunabilmesi için bir lisansa sahip olması gerekmektedir. Büronun bu lisansı alabilmesi için şu koşulları yerine getirmesi gerekir: Uygunluk, uygun örgütsel yapı, vergi ve sosyal güvenlik yükümlülükleri konusunda sorunlu bir durumda olmamak, bir kişi ya da tüzel kişilik olarak yasal kaydı bulunmak ve belirli bir teminat yatırmak.
Bir önceki dönemde istihdam edilen işçiler konusunda yetkili makama yılda iki kez rapor sunulmalıdır.
(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?
Özel istihdam bürosundan kiralanan işçiler görevlendirildikleri süre içinde işyeri, çalışma süresi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile sosyal olanaklara erişim konularında kiralayan yerdeki uygulamalara tabidir.
İşçiler;
- Özel istihdam bürosu ya da işçiyi kiralayan işyeri ya da aynı iş için (hangisi işçi lehine ise) geçerli olan toplu iş sözleşmesinde belirtilen asgari ücretten yararlanır,
- İşçiyi kiralayan işyerinde aynı işi yapmakta olan işçilerin yararlandığı tatil haklarından, bayram ikramiyelerinden ve diğer düzenli ve dönemsel yardımlardan, sözleşmelerinin süresi ile orantılı olarak yararlanır.
(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı
Toplu işçi çıkarma, işyerinin bir ya da çeşitli birimlerinin kapandığı ya da piyasa koşulları ile yapısal veya teknolojik nedenlerle işçi sayısının azaltıldığı durumlarda, mikro işletmelerde ya da küçük şirketlerde en az 2 işçinin, orta ölçekli ya da büyük şirketlerde 5 işçinin, 3 ay içinde işveren tarafından işine son verilmesidir.
(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri
Toplu işçi çıkarma genellikle üç aşamalı bir yasal süreç izler: (1) toplu fesih niyetinin bildirilmesi, (2) bilgilendirme toplantılarıyla resmi görüşmelerin yürütülmesi, (3) nihai fesih kararının her bir işçiye bildirilmesi.
Toplu işçi çıkarma niyetinde olan bir işveren bu niyetini yazılı olarak ilgili işyerindeki işçi komitesine, komite yoksa sendikalar-arası komiteye ya da sendika komitesine bildirir. Sayılan bu kurumların hiçbiri yoksa, işveren toplu işçi çıkarmadan etkilenebilecek her bir işçiye yazılı olarak bildirimde bulunur. Bu işçiler, bildirimi almalarından itibaren 5 işgünü içinde kendi aralarından kendilerini temsil edecek bir komite görevlendirirler. İşveren işçilere toplu işçi çıkarma bildirimini göndermeden önce çalışma bakanlığının ilgili birimine bildirimin bir örneğini göndermekle yükümlüdür.
(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler
İşçilere toplu işçi çıkarma niyetinin bildirildiği tarihi izleyen günlerde işveren işçileri bilgilendirme ve onlarla ya da onları temsil eden komiteyle görüşme yürütür. Amaç, uygulanacak önlemlerin boyutları ve etkileri ve işine son verilecek işçi sayısının azaltılmasına yönelik önlemler konularında bir anlaşmaya varabilmektir.
Anlaşma imzalandığında ya da anlaşma imzalanamadıysa işverenin toplu işçi çıkarma niyetini bildirdiği tarihten itibaren 15 gün geçtiyse, işveren toplu işçi çıkarmadan etkilenen her bir işçiye yazılı olarak bildirimde bulunur.
(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti
Toplu işçi çıkarmanın işverene ek maliyet yükümlülükleri yoktur.
(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?
Hayır, işçinin kendisinin kanıtlama yükümlülüğü yoktur.
(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?
Hayır, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapatılması mümkün değildir.
(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları
Genel olarak işsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için işçinin kendi kontrolu altında olmayan, nedenlerle, kendi isteği dışında, işsiz kalmış olması gerekir. Ancak işverenle karşılıklı anlaşma sağlanarak iş sözleşmesinin sona erdirildiği bazı durumlarda da işçi işsizlik ödeneğinden yararlanmaya hak kazanır. Bu durumlar şunlardır:
- Şirketin yeniden yapılandırılması, canlandırılması ya da finansal kapasitesi veya büyüklüğüne bakılmaksızın şirketin zor bir ekonomik durumda olması halinde maliyetleri düşürme sürecinin bir parçası olarak;
- İş pozisyonunun ortadan kalktığı durumlardaki fesihler ile toplu işçi çıkarmaya izin verilen durumlarda şirketin büyüklüğü ve kapsadığı işçi sayısı dikkate alınarak (her 3 yılda bir, 250’ye kadar işçi çalıştıran işyerlerinde 3 işçiye kadar ya da çalışanların %25’i; 250’den fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde 62 işçiye kadar ya da çalışanların %20’si. Bu haktan yararlanacak işçi sayısı en çok 80 olabilir.)
- Amacın işçi sayısını azaltmak değil, işletmenin teknik kapasitesini ve niteliklerini yükseltmek olması.
