Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

-Dünyada İş Güvencesi

-İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Meksika’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İspanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Macaristan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Portekiz’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Kişisel nedenlerle işçi çıkarmada önce bir uyarı yapılır, ardından işçiye ve sendikaya bildirimde bulunulur.

İşçi fazlalığına bağlı işçi çıkarmada, işçiye ve sendikaya bildirimde bulunulması gerekir.

İş Yasası, işçi çıkaracak bir işverenin, işten çıkarma nedeni ne olursa olsun, sendikaya danışmasını zorunlu kılmaktadır. Yasada danışma süresinin ne kadar olacağına ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikti, çıkış bildirimi işçiye teslim edilmeden önce danışma süreci tamamlanmış olmalıdır. Danışma sürecinde işveren bildirimli çıkış ya da derhal fesih konusunda sendikaya bilgi vermelidir. Sendika konuya ilişkin görüş açıklama hakkına sahiptir; ancak sendika görüşü işveren için bağlayıcı değildir. İşveren sendikaya danışmadan işçinin işine son verirse bu çıkış hükümsüz sayılmaz; ancak iş teftişi sırasında işverene yasaya göre bir yaptırım uygulanabilir.

Eğer işverenin işine son vermek istediği işçi, işyeri sendika temsilciliği gibi sendikal bir görevi yürütüyorsa, işveren, sendikanın onayını almak zorundadır. Bu zorunluluk, sendikal görevinin devam ettiği süre boyunca ve sendikadaki görevin bitiminden itibaren bir yıl süreyle geçerlidir. İşveren işe son verme niyetini sendikaya bildirdikten sonra sendika 15 gün içinde işverene herhangi bir yanıt vermezse, çıkışa rıza göstermiş sayılır.

Eğer işçi işi düzgün bir biçimde yapabilmek için gerekli niteliklere sahip değilse, işveren işçiye bu gerekçeyle çıkış bildiriminde bulunabilir. İşin gereklerini yerine getiremeyen, performansı düşük bir işçiye işveren son 12 ay içinde durumu düzeltmesi konusunda yazılı bir çağrıda bulunur. Makul bir süre içinde durumda bir düzelme olmadığında, bu gerekçeyle işçiye çıkış verilebilir.

İş Yasasına göre, işveren işe son verme gerekçesini açıkça ve başka gerekçelerle karıştırılmayacak netlikte belirtilmelidir. İşveren bildirdiği gerekçeyi daha sonra değiştirme hakkına sahip değildir.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Kişisel nedenlerle işçi çıkarmada yazılı bildirim posta yoluyla gönderilebileceği gibi işçiye elden de verilebilir.

İşçi fazlalığına bağlı işçi çıkarmada, öncelikle, mümkünse işçiye başka bir iş önerilmesi ya da yeniden eğitim olanağı sağlanması seçeneklerinin de değerlendirildiği bir danışma süreci yürütülür. Bu sürecin ardından yazılı bildirim postayla gönderilebilir ya da işçiye elden verilebilir.

Bildirim süresi, bildirimin yapıldığı ayı izleyen ayın ilk gününde başlar ve son gününde sona erer.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

İhbar süresi tüm işçiler için ortalama 2 aydır.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

İş sözleşmesi bildirimli olarak işveren tarafından işçi fazlalığı nedeniyle ya da aynı nedenle işverenle anlaşma sağlanarak feshedilen işçiler, işyerindeki kıdemlerine göre aşağıdaki şekilde hesaplanan kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu tutarlar asgari tutarlardır.

İşyerinde kıdemi bir yıldan az olan işçiler bir aylık ortalama kazançları tutarında;

İşyerinde kıdemi bir yıldan fazla, iki yıldan az olan işçiler bir aylık ortalama kazancın iki katı tutarında;

İşyerinde kıdemi en az iki yıl olan işçiler bir aylık ortalama kazancın üç katı tutarında;

Daha uzun kıdemde bunlar da dikkate alınarak hesaplama yapılır.

İş kazası ya da meslek hastalığı nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiği durumlarda ödenecek kıdem tazminatı 12 aylık ücret üzerinden hesaplanır.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Performans gereklerinin yerine getirilmemesi, teknolojik ve organizasyona ilişkin değişiklik, geçici iş göremezlik süresi içinde hastalık sigortası yasasının öngördüğü kuralların ihlal edilmesi nedenleriyle işe son verme durumları geçerli fesih kapsamında sayılır.

Yaş, cinsiyet, renk, din, sendika üyeliği, vb. nedenlerle ayrımcılığa dayanan fesihler haksız fesih olarak değerlendirilir. Haksız fesih sayılan durumlar şunlardır:

Temel genel nedenler:

• Fesih bildiriminin yazılı olmaması (fesih hükümsüz sayılır)
• Fesih bildiriminde gerekçe belirtilmemesi (İş Yasasının ilgili maddesinde sayılan gerekçelerden biri olmalıdır)
• Fesih bildiriminde belirtilen gerekçenin uydurulmuş bir gerekçe olması
• Fesih bildiriminin ayrımcılık kapsamındaki kriterlere dayandırılması

Ekonomik nedenler:

• İşverenin; faaliyetleri, tesis ve ekipmanı değiştirme, işgücü verimliliğini artırmak amacıyla işçi sayısını azaltma, ya da organizasyona ilişkin başka değişikliklere (yeniden yapılandırma) gitme kararı ile belirli bir işçinin fazlalık oluşturduğu arasında nedensel bir bağlantının bulunmadığı durumlar
• İşçinin işyerinde fazlalık oluşturmadığı durumlar

Kişisel nedenler:

• İşin düzgün bir performansla yerine getirilmesi için gerekli olduğu belirtilen şartların haklılığının olmaması
• İşçinin işin gereklerini yerine getirememesinin işverenin hatasından kaynaklanıyor olması
• İşçiye yaptığı işin yetersiz olduğunun bildirilip, kendisine durumu düzeltmesi için makul bir süre tanınmamış olması.

İşveren, mesleki sağlık hizmeti sunan bir kurumun verdiği ve işçinin sağlık durumu nedeniyle işini yapma yeteneğini uzun süre için yitirdiğini gösteren bir rapora dayanarak işçiye fesih bildiriminde bulunabilir.

İşçinin yapma taahhüdünde bulunduğu işin tanımlanmış gereklerini yerine getirmemesi halinde ya da işverenden kaynaklanan herhangi bir hata olmamasına karşın işçinin uygun performans için gerekli nitelikleri karşılamaması durumunda işveren fesih bildiriminde bulunabilir.

İşçinin performansının yetersiz olduğu ve son 12 ay içinde işverenin yazılı olarak yaptığı çağrıya karşın işçinin makul bir süre içinde yetersizliği gidermediği durumlarda işveren işçiye fesih bildiriminde bulunabilir.

(6)Deneme süresi

İdari görevlerde çalışan işçiler için deneme süresi 6 aydır.

Diğer işçiler için 3 aylık deneme süresi uygulanır.

Tüm işçiler için geçerli bir kural da, deneme süresinin istihdam ilişkisinin devam edeceği sürenin yarısından daha uzun olmamasıdır.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Haksız feshe maruz kalan işçilerin işe iade edilme hakları bulunmaktadır. İşçinin işe iade talebinde bulunmadığı durumda, işçiye kıdem tazminatı ve mahkeme sonuçlanıncaya kadarki süre için ücreti ödenir. Bu süre içinde işçinin başka şekilde sağladığı bir gelir varsa, bu gelir toplam ödemeden düşülür. İşçiye ödenecek tazminat için herhangi bir tavan sınırı bulunmamaktadır.

Dava süresinin 6 ayı geçtiği durumlarda işveren ödemekle yükümlü olacağı ücret alacaklarında indirime gidilmesini talep edebilir. Bu durumda mahkeme, 6 ayın üzerindeki döneme ilişkin yapılacak ödemeyi azaltabilir. Mahkeme bu konuda karar verirken işçinin bu süre içinde başka bir yerde çalışıp çalışmadığını, yaptığı işin türünü, kazanç miktarını ve işe iade seçeneğini tercih etmeme nedenlerini göz önünde bulundurur.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşçi her zaman işe iade imkanından yararlanabilir.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen iki ay.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Taraflar arasında açıkça anlaşmaya varılarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. Sürenin belirtilmediği iş sözleşmeleri belirsiz sürelidir.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmesi aynı taraflar arasında birbirini izleyecek şekilde en fazla iki kez daha yenilenebilir. Ancak sözleşmenin sona erme tarihi üzerinden 3 yıl geçtikten sonra aynı taraflar arasında yapılacak yeni bir belirli süreli iş sözleşmesinde önceki sözleşme dönemi dikkate alınmaz.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Aynı taraflar arasında yapılacak belirli süreli iş sözleşmesinin toplam süresi 3 yılı geçemez. Ancak sözleşmenin sona erme tarihi üzerinden 3 yıl geçtikten sonra aynı taraflar arasında yapılacak yeni bir belirli süreli iş sözleşmesinde önceki sözleşme dönemi dikkate alınmaz.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam büroları engelli kişiler ve üçüncü ülke vatandaşı yabancılar için aracılık yapma hakkına sahip değildir.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda bir kısıtlama yoktur.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Özel istihdam bürosu aynı işçiyi aynı işyerine birbirini izleyen 12 aydan daha uzun süre kiralayamaz. Ancak bu sınırlandırma özel istihdam bürosu işçisinin bunu talep ettiği ya da işçiyi kiralayan işyerinde işçinin doğum ya da analık izninde olan bir işçi yerine çalıştığı durumlarda geçerli değildir.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında sözleşme süresine ilişkin herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olabilmekte ve bu tür iş sözleşmelerine sıklıkla rastlanmaktadır.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Özel istihdam bürosunun önceden izin alıp bu faaliyet için yetkilendirilmesi gerekmektedir. Büro, düzenli aralıklarla rapor vermekle yükümlüdür.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesini sağlıyor mu?

Geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçiler, ücretler ve çalışma koşulları konusunda kadrolu işçilerle eşit muamele görme hakkına sahiptir.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

30 takvim günü içinde işyeri büyüklüğüne göre aşağıda belirtilen sayıda işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi toplu işçi çıkarma sayılır:

• 20-100 işçinin çalıştığı bir işyerinde 10 işçi,
• 101-300 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçilerin % 10’u,
• 300’den fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde 30 işçi.

İşçi sayısının 20’den az olduğu işyerleri, toplu işçi çıkarmayı düzenleyen kurallarla bağlı değildir.

(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarmak isteyen bir işveren yetkili işçi temsilcisine ve ilgili kamu makamlarına bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Sendikaya ve ilgili kamu makamına toplu işçi çıkarma uygulanmadan 30 gün öncesinden bilgi verilmelidir.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Sendikayla ya da işyeri konseyi ile yapılan görüşmede, işçi çıkarmaya alternatif olabilecek yollar ve işine son verilen işçiler için yeni iş olanakları gözden geçirilmelidir. Toplu işçi çıkaracak işverenin bu görüşmelerin sonuçları konusunda çalışma yaşamıyla ilgili yetkili makama yazılı bir rapor sunması da istenir.

Toplu işçi çıkarmada işine son verilecek işçilerin ne şekilde belirleneceği yasada düzenlenmemiştir.

Toplu işçi çıkarma durumunda farklı bir kıdem tazminatı düzenlemesi bulunmamaktadır.

(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia eden bir işçi bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Ancak işveren de fesih gerekçesinin işçiye bildirildiğini kanıtlamalıdır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır, önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapatılması mümkün değildir.

 (24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Ciddi bir gerekçeye dayanmaksızın iş sözleşmesini kendisi fesheden ya da işverenle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda anlaşan bir işçi, ödenekten yararlanma süresinin tamamında, ortalama net ücretinin % 45’i düzeyinde bir işsizlik ödeneği almaya hak kazanır. Normal olarak işsizlik ödeneği ilk iki ay için ortalama net ücretin % 65’i, izleyen iki ay için % 50’si ve yararlanma süresinin geri kalan ayları için % 45’idir.