Almanya’da 2019 yılında 38,2 milyon ücretli vardı. Bu ücretliler, gelir getirici bir işte çalışanların yüzde 90,17’sini oluşturuyordu. Sendikalaşma oranı ise 2019 yılında yüzde 16,3 idi. 2000 yılında sendikalaşma oranı yüzde 24,6 iken, o tarihten itibaren bu oranda sürekli bir azalma gözlenmektedir.

Almanya’da endüstriyel ilişkiler sisteminin ilginç bir özelliği, işçilerin örgütlenmesinin sendika ile işyeri konseyi biçiminde sürdürülmesidir. Sendikalar toplu iş sözleşmesinden sorumluyken, işçileri işveren karşısında temsil etmede ön planda yer alan, işyeri konseyidir. En az beş ücretlinin çalıştığı her işyerinde bir işyeri konseyi kurulabilmektedir. İşyeri konseyi, işyerinde yönetime katılma, kendisine danışılma ve işyerindeki gelişmeler konusunda bilgilendirilme hakkına sahiptir.

DÜZENLEYİCİ MEVZUAT

Almanya Anayasası grev hakkını dolaylı olarak güvence altına almaktadır. Bu hak toplu pazarlık hakkının bir parçasını oluşturmaktadır ve toplu pazarlık ve grev hakları Almanya Anayasası’nın güvence altına aldığı örgütlenme hakkının etkin bir biçimde kullanılabilmesinin önkoşulu kabul edilmektedir. Almanya’da eylemlere ilişkin mevzuat bu temel üzerinde içtihat hukukuyla gelişmiştir. Almanya Federal İş Mahkemesi grev hakkı konusunda duyarlıdır. Mahkeme’nin 1980 yılındaki bir kararında, grev hakkının bulunmadığı bir toplu pazarlığın, ancak “toplu dilenme” (“kollektives Betteln”) olabileceği belirtilmektedir.

Almanya’da epeyce yaygın bir grev türü, sendikanın kararlılığını göstermede kullanılan kısa süreli uyarı grevleridir (“Warnstreik”). Sendika tarafından uygulanması durumunda, bu tür grevler yasal kabul edilmektedir. Uyarı grevlerinde grev oylaması yapılmamaktadır.

Almanya’da devlet memurlarının (“Beamte”) grev hakkı yoktur. Bu anlayış 19. yüzyıldan itibaren yargıçlar ve hukukçular tarafından sürekli olarak geliştirilmiş geleneklerin devamı niteliğindedir. Memurların grev hakkını açıkça yasaklayan bir Parlamento kararı bulunmamaktadır. Devlet memurlarının görevlerini uygun şekilde yerine getirebilmeleri için uygun bir yaşam standardının sağlanmasının güvence altına alınmış olması bu hakkın bulunmamasında gerekçe olarak kullanılmaktadır.

Almanya’da lokavt yasaldır. Almanya Federal İş Mahkemesi, 1955 yılındaki bir kararıyla, lokavtı yasal bir eylem olarak kabul etmiştir. 1970’li ve 1980’li yıllardaki kararlarıyla da, lokavtın işçilerin iş sözleşmesini sona erdirmediğini, askıya aldığını belirtmiştir. Mahkeme’nin kararına göre, sendikaların uyarı grevlerine karşılık olarak lokavt yetkisi kullanılabilmektedir.

GREV KARARININ ALINMASI

Almanya’da grev çağrısı yapma hakkının kime ait olduğu hâlâ tartışılmaktadır. Yaygın görüşe göre, örgütlenme hak ve özgürlüğünün bir unsuru olan grev hakkı sendikalar için geçerlidir. Tek tek işçilerin greve katılma hakkı ise, sendikaların örgütlenme özgürlüğüne ilişkin anayasal güvenceden kaynaklanmakta ve ona dayanmaktadır.

Ancak sendikaların bir grev çağrısında bulunabilmeleri için toplu pazarlık yeteneğine sahip olduklarını gösterebilmeleri gerekmektedir. Bu da onların amaçlarını uygulatabilme yeteneğine bağlıdır. Sendikalar örgütlü oldukları işyerlerinde işverenleri toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya zorlayacak derecede baskı uygulayabilme gücüne ve yeteneğine sahip olmalıdır. Bu konu önemlidir, çünkü Alman çalışma mevzuatı grev hakkını toplu pazarlık hakkını etkili bir biçimde kullanmak için gerekli olan bir araç olarak değerlendirmektedir.

GREVİN TANIMI

Almanya’da greve ilişkin bir yasal tanım yoktur. Alman içtihat hukukuna göre ücretlilerin belirli bir plan doğrultusunda gerçekleştirdikleri toplu iş durdurma eylemi grev kabul edilir ve bu bir iş uyuşmazlığına taraf olan işçilerin ve sendikaların elindeki en önemli araçtır. Genel olarak ele alındığında, grevin amacı bir uyuşmazlıkta karşı tarafın tavrını etkilemek amacıyla onun üzerinde baskı uygulamaktır. Toplu eylem işyerindeki faaliyetin geçici olarak durdurulmasıyla sonuç almayı amaçlamaktadır ve belirli bir süre sonra normal faaliyete dönülmesi beklenmektedir.

Grevin tanımı ve grevin yasallığının kararlaştırılabilmesi iki ayrı hukuki konudur. Kural olarak grev hakkı, gerçekleştirmeye çalıştığı amaçlar ile sınırlıdır. Belirli bir işyerinde bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasını amaçlayan bir grev eylemi, ilke olarak yasaldır. Buna göre, siyasi grevler genellikle yasadışı kabul edilmektedir. İşçilerin sendika onayı olmaksızın gerçekleştirdikleri grevler de uygun toplu pazarlık sürecine ilişkin kuralları ihlal ettiği için yasaklanmıştır. Ancak eğer sendika bu nitelikteki grevlerin sorumluluğunu üstlenirse, bu grevler genellikle meşru kabul edilmektedir.

2007 yılına kadar Almanya’da dayanışma grevleri yasadışı kabul ediliyordu. Ancak 2007 yılında Federal İş Mahkemesi bu konudaki tavrını değiştirdi ve dayanışma grevlerinin yasaya uygun olduğuna karar verdi. Almanya yargısındaki bu değişiklik, bir taraftan grevlerin yasallığının değerlendirilmesinde Almanya’nın uluslararası düzeydeki yükümlülüklerine uyma çabası, diğer taraftan grevlerin yasallığına ilişkin yaklaşımdaki değişikliğin sonucudur.

Yargının bir grevin yasallığını değerlendirirken sorduğu soru, sendikanın amaçlarının gerçekleştirilmesinin sağlanmasında bu eylemin uygun bir araç olup olmadığı ve amaçlara daha az radikal araçlarla erişilip erişilemeyeceği, eylemin mutlaka zorunlu olup olmadığıdır.

Almanya’da işyerlerinin işgal edilmesi ilke olarak yasadışıdır. Ancak kısa süreli olması durumunda, işyerindeki oturma eylemi meşru kabul edilebilir. Grev sırasında işyeri önünde grev gözcülerinin greve katılmaları için diğer işçilere çağrıda bulunmaları yasal bir davranıştır. Ancak çalışmak isteyen işçilerin işe gelmelerini veya müşterilerin işyerine girmelerini engelleyecek ablukalar yasaktır. Bu tür davranışlar işverenin faaliyetini yürütme hakkına müdahale kabul edilmekte ve ortaya çıkabilecek zararlardan grevciler ve/veya sendika sorumlu tutulabilmektedir. İşyerine girmenin şiddet yoluyla önlenmesi çabalarına da izin verilmemektedir.

Grevci işçilerin ve sendikaların, işyerinin ürettiği ve pazarladığı ürünlerin satın alınmaması yolunda yaptığı çağrılar ile şirkete ek zarar vermesi konusunun hukuki durumundaki belirsizlik devam etmektedir. İşyerini protesto etmek amacıyla işyeri önünde çok sayıda insanın kısa bir süre için toplanması da aynı niteliktedir. Grev hakkı yalnızca üretimin durdurulmasıyla sınırlı değildir; başka eylemlerle tamamlanabilir. Geçmişte Federal İş Mahkemesi bu tür tüketici boykotlarını, geçmişten gelen bir alışkanlıkla, yasal kabul ediyordu. Ancak bu tür faaliyetler katılımcılara bir zarar vermemekle birlikte, şirketin çalışmalarının ciddi biçimde zarar görmesine yol açabilmektedir. Bu nedenle bu tür eylemlerin, bir grevin tamamlayıcısı bir araç olarak kullanılması genellikle yasal kabul edilmektedir.

Almanya’da birçok iş uyuşmazlığı şube düzeyinde ortaya çıkmaktadır. Ancak farklı yerlerde birimleri olan bir işverenin şirket düzeyinde toplu iş sözleşmesi bağıtlanması amacıyla bir grevin hedefi olması da mümkündür.

GREVE KATILABİLECEK OLANLAR

Sendika üyesi olsun veya olmasın, bir sendika tarafından grev çağrısı yapılan bir işyerindeki tüm işçilerin greve katılma hakkı vardır. Sendika üyelerinin greve katılma hakkı Anayasada yer alan bireylerin aktif sendika üyeliği ilkesinden kaynaklanmaktadır. Ancak her işçinin açık veya zımni olarak greve katılma niyetini işverene bildirmesi gerekmektedir. Bu bildirim yükümlülüğü genellikle işçinin işe gelmemesiyle yerine getirilmiş kabul edilmektedir.

Almanya’da devlet memurlarının grev yapması konusunda genel bir yasak uygulanmaktadır. Bu yasağın temeli Almanya’da devlet memurlarının mesleki özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Ayrıca grev hakkı toplu iş sözleşmesiyle düzenlenecek konularla sınırlı olduğundan, devlet memurlarının çalışma koşulları da mevzuatla düzenlendiğinden, devlet memurlarının grev hakkından mahrum bırakılması kendi içinde mantıklıdır.

Almanya’da kamu kesiminde iki ayrı kategoride insan istihdam edilmektedir.

Kamu kesiminde işçi statüsünde istihdam edilen ve çalışma koşulları bir iş sözleşmesiyle düzenlenen işçilerin toplu pazarlık hakkı ve sınırsız grev hakkı bulunmaktadır.

Kamu kesiminde istihdam edilen ikinci grup, devlet memurlarıdır (“Beamte”). Devlet memurlarının istihdam koşulları yasalarla düzenlenmektedir ve bu kesimin grev yapması yasaktır. Devlet memurlarının sayısı hâlâ yüksektir. Öğretmenler, posta görevlileri gibi çok sayıda kamu sektörü işçisi, devlet memuru statüsünde istihdam edildiğinden, grev hakkından mahrum bırakılmaktadırlar. Örneğin, Almanya Eğitim ve Bilim İşçileri Sendikası (GEW) devlet memurlarının piyasada faaliyet gösteren kamu şirketlerinde çalıştığını, kamu otoritesine ait görevlerin özel güvenlik şirketlerince yerine getirildiğini ve devlet memurlarının bu kişilerle yan yana çalıştığını belirterek, grev yasağının anlamsızlığını dile getirmektedir. Bu tür düzenlemeler kamu kesiminde iş sözleşmesiyle çalışanlar ile memur statüsünde çalışanlar arasında sorunlara yol açtığı gibi, kamu çalışanlarının gücünü zayıflatmaktadır. Bu yasakların Almanya tarafından onaylanmış olan 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile de çelişmekte olduğu belirtilmektedir.

Almanya’da grev sırasında sürdürülmesi güvence altına alınan “temel hizmetler” konusunda sınırları belirlenmiş bir düzenleme yoktur. Kritik kamu hizmetleri adı verilen alanlarda grev hakkının sınırlandırılması için girişimler olmuşsa da, bu konuda mevzuatta yeni bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak Federal İş Mahkemesi, bir grev sırasında temel hizmetlerin ve malların sağlanmasının güvence altına alınması gerektiğini de belirtmektedir. Bir grevin yasal kabul edilmesinin önkoşullarından biri de grev sırasında acil hizmetlerin sağlanması gereğidir. Acil hizmetlerin sağlanması, kamu yararının korunması ilkesinin temel yükümlülüklerinden biridir.

GREV PROSEDÜRÜ

Almanya’da çalışma mevzuatı toplu eylemler için herhangi bir prosedür öngörmemektedir. Ancak iş uyuşmazlığında başvurulabilecek son araç olarak grevin yapılabilmesi için, daha önceki tüm görüşme olanaklarının tüketilmiş olması gerekmektedir. Pratikte bu zorunluluğun çok fazla önemi bulunmamaktadır. Çünkü mevzuata göre bir sendikanın görüşmelerin başarısızlıkla sonuçlandığını resmen açıklaması gerekmemektedir. Ayrıca, yargıçların sendikanın faaliyetlerini sorgulama hakkı da yoktur. Bu nedenle sendikanın grev çağrısında bulunması, gerekli çabaların gösterilmesi sonrasında son adım olarak değerlendirilmektedir. Böylece toplu pazarlık hakkının hukuka aykırı biçimde engellenmesi de önlenmektedir.

Almanya’da bir sendikanın grev çağrısında bulunmasında grev yapılacak işyerindeki işçilerin bir oylama yapması yerine genellikle başka ilkeler uygulanmaktadır. Bu konuda bir yasal yükümlülük yoktur. Bazı sendikaların tüzüklerinde, grev oylaması yapılacağına ilişkin hükümler bulunmaktadır. Ancak hukukçuların kabul ettiği bir nokta, işyerinde bir grev oylamasının yapılıp yapılmaması ve oylamanın sonucunun bu toplu eylemin yasallığı üzerinde bir etkisinin olmadığıdır.

Federal İş Mahkemesine göre, bir grev yapma kararında olan kuruluş, öncelikli olarak bir grev çağrısı kararı almalı ve ardından bu kararı karşı tarafa iletmelidir. Bu bildirimin yapılma biçimi konusunda bir düzenleme yoktur. İşveren çeşitli biçimlerde sendikanın bu niyet ve kararından haberdar olduktan sonra, grevin yasal olup olmadığı ve göstereceği tepki konusunda gereken kararları alabilecektir. Bu nedenle işverene doğrudan bildirimde bulunulmadığı durumlarda sosyal medya üzerinden bir bildirim ve sendikanın üyelerine dağıtacağı bir duyuru da bu amaca hizmet etmektedir.

Alman mevzuatında mutlak bir çalışma barışı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Taraflar toplu iş sözleşmesinde böyle bir yükümlülüğü kabul edebilir, ancak bu uygulama seyrektir. Tüm toplu iş sözleşmelerinde nispi bir çalışma barışı yükümlülüğü açık veya zımni olarak kabul edilir, çünkü bir anlaşmaya varılmış olması, işyerinde bir düzenin sağlandığı anlamına gelmektedir.
Toplu iş sözleşmesindeki bu nispi çalışma barışı, toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olan konularla sınırlıdır. Diğer bir deyişle, bu düzenleme toplu iş sözleşmesini ortadan kaldırmaya yönelik veya toplu iş sözleşmesinde ele alınan maddeleri değiştirmeyi amaçlayan uyuşmazlıkları engellemektedir. Bu barış yükümlülüğü, toplu iş sözleşmesinin her iki tarafını da bağlar ve sendikanın bu amaçlarla bir grev çağrısı yapmasını yasadışı kılar. Sendika üyelerinin de benzeri eylemlerden kaçınması gerekmektedir.

Buna göre, bir işveren örgütü tarafından bağıtlanmış olan bir toplu iş sözleşmesinde yer alan çalışma barışı yükümlülüğü işveren açısından bir güvencedir. Bu düzenleme, şube düzeyinde yapılan bir anlaşmada ele alınan konularda şirket düzeyinde bir toplu iş sözleşmesi yapmayı amaçlayan grev eylemlerini de engellemektedir.

GREVE KATILMANIN SONUÇLARI

Almanya’da yasal bir greve katılan işçinin çalışma yükümlülüğü bu eylem süresince askıya alınmaktadır. Buna göre grev sırasında işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmez ve bu sürede iş sözleşmesi askıya alındığından işçinin çalışma yükümlülüğü yoktur. İşçinin işyerine karşı çalışma yükümlülüğünün askıya alınmış olması, sendikanın grev ilanıyla birlikte otomatik olarak yürürlüğe girmez; işçinin greve katılacağını kendisinin işverene bildirmesi gerekmektedir. Buna karşılık işverenin işçiyi gözetme görevi de askıya alınır. İşveren greve katıldığı için işçiyi işten çıkartma girişiminde bulunamaz, çünkü iş sözleşmesi işçi tarafından ihlal edilmemiştir. Ancak bu süre içinde başka nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi mümkündür.

Yasal bir greve katılan işçiler, ücret ve diğer ödemelerden yararlanamaz. Ayrıca grev nedeniyle işyerinde ödenen ikramiyelerden de kesinti yapılabilir.

İşsizlik ödeneğinden yararlanma konusunda devletin tarafsızlığı ilkesi geçerlidir. Grev sırasında işçilere işsizlik ödeneğinin verilmesi, ilgili taraflar arasındaki güç dengesinde ciddi bir bozulmaya yol açacaktır. Buna göre, Almanya mevzuatı işsizlik ödeneği ödemelerinin iş uyuşmazlıkları sürecinde kullanılmamasını gerektirmektedir. Böyle bir iş uyuşmazlığına taraf olan işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanma talebi kabul görmez.

Bu konudaki yargı kararları da devletin tarafsızlık ilkesini temel almaktadır. Devlet, toplu ilişkiler konusundaki hukuki çerçevenin düzenlenmesinde tarafların gücünün eşit biçimde yansıyacağı bir düzeni amaçlamaktadır.

Sendika üyesi olan işçiler grev sırasında sendikalarından mali yardım alabilirler. Genel olarak sendikanın grev fonundan yardım alabilmek için sendika üyeliğinin en az 3 aylık olması gerekir ve sendikanın grev yardımı genellikle grevci işçinin sendika aidatı ödediği süreyle bağlantılıdır.

Kısa bir süre önceye kadar, Alman hukuk düzeni, bir grevin etkisini azaltabilecek şekilde şirketlerin yeni işçi alabilmeleri veya bazı işleri diğer şirketlere aktarmasına izin verme konusunda oldukça cömertti. Bu anlayış ilke olarak devam etmektedir. Ancak işyerinde çalışmakta olan diğer personelin grevci işçilerin yerine görevlendirilmeyi kabul etme zorunluluğu yoktur. Grevci işçiler yerine çalışmayı reddeden işçiler, iş sözleşmelerini ihlal etmiş sayılmazlar. Ancak eğer grevci işçilerin yerine çalışmayı kabul ederlerse, bu durum işyeri konseyine bildirilmek zorundadır.

Mevzuatta özel bir düzenleme olmaması durumunda, yasal bir grev sırasında greve çıkmış işçilerin yerine devlet memurlarının çalıştırılması mümkün değildir.

Geçici işçilerin temel kabul edilmeyen hizmetlerde grev kırıcı olarak kullanılabilmesi kısa bir süre önce yasaklanmıştır. 2017 yılında kabul edilen bir mevzuatla bu yeni düzenleme getirilmiştir. Bir iş uyuşmazlığında taraf olan bir işletme, özel istihdam bürolarından grev kırıcı işçi kiralayamaz.

Yasadışı bir grev sırasında işçinin çalışma yükümlülüğü askıya alınmaz. Diğer bir deyişle, yasadışı bir greve katılan işçi, iş sözleşmesindeki temel yükümlülüğü ihlal etmektedir. Eğer bu grevden bir sendika sorumluysa ve bu grevin amacı bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasıysa, grevin yasal olduğu kabul edilir. Bu durum işveren ile greve çıkan bireysel işçi arasındaki ilişkiyi de etkiler.
Eğer grev eylemi bu yasallık kriterlerine uygun değilse, işveren iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle veya haksız fiil temelinde bireysel işçiden ortaya çıkan zararların tazmin edilmesini isteyebilir.
Bir sendika tarafından örgütlenmiş bir yasadışı grevden etkilenen bir işveren, uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesindeki çalışma barışı yükümlülüğünün ihlali nedeniyle tazminat talep edebilir. İşveren bu talebini haksız fiilin yok açtığı zararların karşılanması veya çalışma barışı yükümlülüğünün yerine getirilmemesine dayandırabilir.

Ancak bu tür zararların karşılanmasının talep edilebilmesi için yetkili sendikanın bu konudaki ihmalinin kanıtlanması gerekir ve bu çok hassas bir konudur.

Yasadışı bir grev durumunda işveren mahkemeye başvurarak eylemin durdurulmasını talep edebilir. Almanya’da haksız fiil mevzuatı işverenin faaliyetinin zarara uğratıldığı durumlarda yargıya başvuru hakkını güvence altına almıştır. Ancak anayasal grev hakkının kağıt üzeride kalmaması kaygısıyla mahkemelerin bu sürece katılmaktan kaçınmaları konusunda yaygın bir anlayış vardır.
İş sözleşmesinin yasadışı bir grev nedeniyle sona erdirilmesi geçerli bir neden oluşturmaktadır. İşçinin bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilip erdirilmeyeceği her bir olaydaki koşulların incelenmesi temelinde kararlaştırılmalıdır. İşçinin yasadışı greve katılım derecesi ve grevin yasadışılığının kolayca anlaşılıp anlaşılmaması gibi gerçekler de dikkate alınmalıdır. İşçinin grev sırasında önemli bir rol oynamayıp sadece dayanışma amacıyla bu eyleme katılmış olması da onun lehine bir nokta olarak değerlendirilmelidir.

Almanya’da grevlere ve özellikle kısa süreli uyarı grevlerine ilişkin güvenilir veriler yoktur. Grev ve lokavtı Federal İstihdam Bürosu’na bildirme yükümlülüğü işverenlerindir. Bazı grevler ve özellikle uyarı grevleri, grev ve lokavta ilişkin verilerde gözükmemektedir. Bu nedenle, resmi verilerle güvenilir kaynaklar tarafından derlenen veriler arasında önemli farklar vardır.

1965-1980 döneminde Almanya’da epeyce grev ve lokavt oldu. Düzeltilmiş verilere göre, 1966 yılında 304 bin işçi, 1971 yılında 722 bin işçi, 1978 yılında 981 bin işçi ve 1980 yılında da 554 bin işçi bu grev ve lokavtlardan etkilendi. Grev ve lokavtlar nedeniyle çalışılmayan gün sayısı ise 1971 yılında 4,6 milyon oldu. 1978 yılında 3,5 milyon ve 1979 yılında da 1,8 milyon işgünü grevler ve lokavtlar nedeniyle kayboldu.

Resmi verilere göre, 1980 sonrasında 1984 yılında önemli iş uyuşmazlıkları yaşandı. Bu yıl, grev ve lokavtlardan etkilenen işçi sayısı 537 bin oldu. Grev ve lokavt nedeniyle çalışılmayan gün sayısı da 5,6 milyona ulaştı. 1992 yılında ise 598 bin işçinin etkilendiği grev ve lokavtlarda 1,5 milyon işgünü kayboldu. Daha sonraki yıllarda grev ve lokavt sayısında ciddi bir düşüş yaşandı.

2009-2020 döneminde yalnızca 2018 yılında 682 bin işçinin etkilendiği iş uyuşmazlıkları oldu. 2009 yılında yalnızca 12 bin, 2011 yılında yalnızca 11 bin, 2012 yılında 22 bin, 2014 yılında 58 bin işçinin etkilendiği grev ve lokavtlar oldu. 2018 yılındaki uyuşmazlıkta kaybolan işgünü sayısı 571 bin olarak kaldı. 2009 yılında 67 bin, 2011 yılında 70 bin, 2012 yılında 86 bin, 2014 yılında 155 bin işgünü iş uyuşmazlıkları nedeniyle kayboldu.