Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

– Dünyada İş Güvencesi

– İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşveren işçiye işten çıkarılacağı tarihi bildiren bir bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini sona erdiremez. Adil Çalışma Yasası’na göre bu tarih bildirimin verildiği tarihin öncesinde olamaz. Yasa, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin ağır kusurlu olduğu durumlarda bu kuralın kapsamını daraltmaktadır.

İlgili yasa, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi öncesinde genel olarak gerekçe gösterme yükümlülüğü öngörmemektedir. Bununla birlikte, Adil Çalışma Komisyonu’nun işten çıkarmanın acımasız, adaletsiz ya da mantıksız olup olmadığını değerlendirirken bakacağı kriterlerden biri işçiye yapılan bildirim olduğundan, gerekçe gösterilmesi gerektiğinin ima edildiği söylenebilir. Değerlendirmede işverenin işçiye bildirimde bulunup bulunmadığı, işçinin kapasitesine ya da davranışına ilişkin bir gerekçeye ilişkin olarak işçiye açıklama yapma fırsatının tanınıp tanınmadığı ve eğer gerekçe işçinin yetersiz performansı ise işçinin bu konuda uyarılıp uyarılmadığı da ele alınan faktörler arasındadır.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Bu süre, işçi fazlalığına bağlı fesihlerde yazılı ya da sözlü olarak gerekçelerin bildirilmesi için 1 gün, kişisel nedenlerle fesihte işçiye uyarıda bulunulup açıklama yapma fırsatı tanındığında uyarı için 6 gün, bildirim için 1 gündür. Toplu işten çıkarmada danışmaların yapılabilmesi için 10 gün süre tanınmaktadır.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

İhbar süresi kıdeme göre değişmektedir. Bu süre 1 yıldan az kıdemi olan işçiler için 1 hafta, kıdemi 3 yıldan az olan işçiler için 2 hafta, kıdemi 5 yıldan az olan işçiler için 3 hafta, kıdemi 5 yıl ve daha fazla olan işçiler için 4 haftadır. En az 2 yıldır işyerinde kesintisiz hizmeti olan 45 yaşın üzerindeki işçiler için bu sürelere 1’er hafta eklenir. İhbar süreleri özellikle işçi fazlalığı nedeniyle fesihler için toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilmektedir.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

İşçi fazlalığı nedeniyle fesihlerde ödenen tazminat kıdeme göre değişmektedir. 1 yıldan az kıdemli işçilere herhangi bir ödeme yapılmamaktadır. Yapılan ödeme 2 yıldan az kıdemli işçilere 4 hafta, 3 yıldan az kıdemlilere 6 hafta, 4 yıldan az kıdemlilere 7 hafta, 5 yıldan az kıdemlilere 8 hafta, 6 yıldan az kıdemlilere 10 hafta, 7 yıldan az kıdemlilere 11 hafta, 8 yıldan az kıdemlilere 13 hafta, 9 yıldan az kıdemlilere 14 hafta, 10 yıldan az kıdemlilere 16 hafta, 10 yıldan fazla kıdemlilere 12 üzerinden hesaplanmaktadır.

İşverenin işyerindeki sürekli hizmeti 12 aydan az olan işçilere ve 15’ten az işçi çalıştıran küçük işletmelerdeki işçilere tazminat ödenmemektedir.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Bir feshin haksız fesih olup olmadığı konusundaki kararı Adil Çalışma Komisyonu verir.

Acımasız, adaletsiz ya da mantıksız fesihler, gerçek anlamda bir işçi fazlalığına dayanmayan fesihler ve 15’ten az işçi çalıştıran küçük işletmelerdeki fesihler haksız fesih sayılır.

“Acımasız, adaletsiz ya da mantıksız” ifadeleri tanımlanmamış olmakla birlikte, feshin bu nitelikte olup olmadığı değerlendirilirken şu faktörler dikkate alınmaktadır: Feshin işçinin kapasite ya da davranışıyla ilgili geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı; işçiye gerekçe bildirilip bildirilmediği; işçiye kapasite ya da davranışıyla ilgili olarak gösterilen gerekçe konusunda açıklama yapma fırsatının tanınıp tanınmadığı; işçinin performansının tatmin edici olmadığı gerekçesiyle yapılan fesihlerde işçiye uyarıda bulunulup bulunulmadığı; işverenin yaptığı işin etkilenme derecesi ve insan kaynakları personelinin yokluğunun işverenin işlemlerini etkileme derecesi. İşçinin bulunduğu pozisyonun gereklerini, örneğin sağlık nedenleriyle, yerine getirememesi fesih için geçerli neden sayılır.

Bir feshin “gerçek anlamda bir işçi fazlalığına dayandığı” sonucuna varmak için şu koşulların var olup olmadığına bakılır: İşletmenin işleyişine ilişkin gerekli koşullarda meydana gelen değişiklikler nedeniyle ilgili işçinin yaptığı işin herhangi biri tarafından yapılmasına ihtiyaç kalmaması; işverenin işçi fazlalığı nedeniyle fesih konusunda mevcut danışma yükümlülüklerini yerine getirmiş olması.

İşçiyi şirketin aynı ya da bir başka işyerinde görevlendirmenin makul olacağı durumlarda yapılan fesih, gerçek anlamda işçi fazlalığı nedeniyle yapılmış bir fesih sayılmaz. İşveren işçiyi bir başka işte görevlendirme seçeneklerini değerlendirmeden işçi fazlalığı gerekçesiyle işçinin işine son veremez.

Yasada işçiyi ayrımcılık ya da kötü muameleye karşı koruyan bir dizi genel düzenleme de yer almaktadır ve bunlar arasında fesih gerekçesi olamayacak durumlara da yer verilmektedir. Medeni durum, hamilelik, analık izni, aile sorumlulukları, işverene karşı şikâyet başvurusunda bulunmak, iş kazası ya da hastalık nedeniyle geçici olarak işe devamsızlık, ırk, renk, cinsiyet, cinsel yönelim, din, politik görüş, toplumsal köken, yaş, sendika üyeliği ve sendikal faaliyet, engellilik, ebeveyn izni ve evlat edinme izni fesih gerekçesi olamaz.

Eğer işveren feshin gerçek anlamda işçi fazlalığı nedeniyle yapıldığını kanıtlarsa, Adil Çalışma Komisyonu işçinin haksız fesih iddiasını görüşmez. Eğer işveren bunu kanıtlayamazsa, o zaman işçinin işverence ileri sürülen işletmeye ilişkin gerekçelere itiraz hakkı vardır.

(6)Deneme süresi

Deneme süresi 15’ten az işçi çalıştıran küçük işletmelerde 1 yıl, diğer işletmelerde 6 aydır. İşçinin haksız fesih iddiasıyla girişimde bulunabilmesi için deneme süresinin tamamlanmış olması gerekir.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Bildirim süresinin bitim tarihine kadar tahakkuk edebilecek haklara ek olarak 26 haftalık ücret tutarında tazminata hak kazanılır. Ancak bu tazminat Adil Çalışma Yasası’nda öngörülen ve her yıl güncellenen “yüksek ücret sınırı”nın yarısından (bu rakam 2022 yılında 162 bin, yarısı ise 81 bin Avustralya dolarıdır) fazla olamaz.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşçinin geçersiz bir nedenle işten çıkarıldığı anlaşılırsa Adil Çalışma Komisyonu işçinin işe iadesi yönünde karar verir. Bu durumda işçinin hizmetinin kesintisiz devam ettiği kabul edilir ve kayıp haklarının ödenmesi gerekir.

Ancak Adil Çalışma Yasası’na göre feshin acımasız, adaletsiz ya da mantıksız olduğuna karar verilen olayların en fazla %20’si işçinin işe iadesi ile sonuçlanmaktadır.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bu süre 21 gündür. Ancak istisnai koşulların varlığı halinde bu süre daha uzun olabilmektedir.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Mevzuatta bu konuda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Yasal bir sınır belirtilmemiştir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sürekli olarak yenilenmesi risklidir; mahkemeler bu durumu işverenin asıl amacının işe son vermeye ilişkin kurallardan kaçınmak olduğu biçiminde değerlendirebilir.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Herhangi bir azami süre belirtilmemiştir.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Genel olarak kullanılabilir.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Böyle bir kısıtlama yoktur.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Azami süre yoktur.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Hayır.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Adil Çalışma Yasası’na göre, işçiye ödenen ücret ulusal asgari ücretin altında olmamalı, işçi Ulusal İstihdam Standartları belgesinde belirtilen asgari haklardan ve ilgili sözleşmenin ücretlere ve çalışma koşullarına ilişkin hükümlerinden yararlanmalıdır.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Ekonomik, teknolojik, yapısal ya da benzer bir gerekçeyle veya bu nedenleri de içeren bir başka gerekçeyle 15 ya da daha fazla sayıda işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.

(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşveren toplu işçi çıkarmada yetkili makama yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bildirim, toplu işçi çıkarma kararı verildikten sonra en kısa süre içinde ve hiçbir işçi işten çıkarılmadan yapılmalıdır. İşverenin ayrıca kayıtlı bir işçi kuruluşuna da bildirimde bulunma veya bu kuruluşa danışma yükümlülüğü de vardır.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

İlgili yasa ya da yönetmeliklerde ek geciktirmelere ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak işveren işten çıkarmalara meydan vermemek veya işten çıkarılacak işçi sayısını en aza indirmek ve işten çıkarmaların olumsuz etkilerini hafifletmek (örneğin alternatif istihdam olanakları bulmak) için gereken önlemler konusunda ilgili sendikalarla danışma aşamalarından geçmelidir.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İşçi fazlalığı gerekçesiyle işçi çıkarmaya alternatifler ve çıkarılacak işçilerin belirlenmesi konusunda yapılan görüşmeler. Kıdem tazminatı konusunda özel olarak toplu işçi çıkarmaya ilişkin farklı bir düzenleme yoktur.

(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Evet.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İşçinin kendi isteğiyle ya da kusurlu davranışı nedeniyle işsiz kalması halinde 8 hafta süreyle işsizlik ödeneği ödenmez. Ancak işçinin kendi isteğiyle işsiz kalması mantıklı bir nedene dayanıyorsa ya da yaptığı iş kendisine uygun değilse, söz konusu ödenekten yararlandırmama süresi uygulanmaz.