Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

-Dünyada İş Güvencesi

-İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Meksika’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İspanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı (16 Ocak 2023)

Bu raporda Avusturya’da iş güvencesi ve kıdem tazminatı konusu incelenmektedir.

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren önce İşyeri Konseyine, ardından ilgili işçiye bildirimde bulunmalıdır. Çalıştırdığı işçi sayısı 5’in altında olan işyerlerinde İşyeri Konseyi kurma zorunluluğu yoktur. İşyeri Konseyi kurulması mümkün olan ancak işçilerin İşyeri Konseyi kurmadığı işyerlerinde işverenin İşyeri Konseyi’ne bildirimde bulunma yükümlülüğü ortadan kalkar.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

İşyeri Konseyinin bildirime ilişkin görüş bildirmesi için en fazla 1 haftalık süre tanınmıştır.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Mavi yakalı işçiler için bildirim süresi genellikle 2 haftadır. Ancak bu süre inşaat sektöründe 1 gün ile bazı toplu iş sözleşmelerinde 5 ay arasında değişmektedir.

Beyaz yakalı işçilerde bildirim süresi kıdeme göre belirlenmektedir. 2 yıldan az kıdemde 6 hafta, 5 yıldan az kıdemde 2 ay, 15 yıldan az kıdemde 3 ay, 25 yıldan az kıdemde 4 ay, 25 yıl ve daha uzun kıdemde 5 ay bildirim süresi uygulanmaktadır.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

2002 yılında kabul edilen bir yasa ile Avusturya’daki kıdem tazminatı sistemi değiştirildi. Yeni düzenleme 31 Aralık 2002 tarihinden sonra yapılan iş sözleşmeleri için geçerli kılındı. Ayrıca, daha önceki bir tarihte başlayıp devam etmekte olan iş sözleşmeleri için de isteğe bağlı olarak uygulanabilme olanağı getirildi. Yeni sistem, geleneksel kıdem tazminatı uygulaması yerine, bireysel tasarruf hesabı uygulamasını başlattı.  Bu uygulamada işveren, işçinin ücretinin belirli bir oranı kadar primi işçinin seçeceği bir fona her ay yatırmakla yükümlü kılındı. İşverence işine son verilen bir işçi, eğer en az 3 yıl kıdemi varsa, hesabında birikmiş olan paradan kıdem tazminatını alabileceği gibi ileride emekli olduğunda almak üzere hesapta bırakabilmektedir. Kendisi işten ayrılan ya da kıdemi 3 yıldan az olan bir işçi, kıdem tazminatı alamamakta, ancak hesapta biriken para sonraki işverene devredilmektedir. Kıdem tazminatı miktarı işçinin bireysel tasarruf hesabında biriken paraya ve nemasına göre değişmektedir.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Haklı fesih: İşçinin görevini yapmaması, yetersizliği, işletmenin işleyişinden kaynaklanan nedenler gibi geçerli nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi haklı fesih sayılır. İşletmenin işleyişinden kaynaklanan nedenlere dayandırılan fesihlerde mahkeme, feshin gerçekten gerekli olup olmadığını ve işçinin bir başka pozisyonda görevlendirilmesinin mümkün olup olmadığını inceler.

Haksız fesih: “Sosyal bakımdan haksız” (feshin işçi üzerindeki etkisinin şirketteki benzer durumdaki işçilere kıyasla daha fazla olduğu durumlar ya da iş ilişkisinin sona erdirilmesinin işçiye vereceği zararın şirketin çıkarlarına gelecek zarardan daha fazla olması) ve kabul edilemeyecek bir nedenle fesihler (örneğin ayrımcılık, sendikal faaliyet ya da ani bir askerlik hizmeti) haksız fesih olarak değerlendirilir. Ayrıca, 2 yıldan fazla kıdemi olan ileri yaştaki işçilerin bir başka iş bulması zor olacaksa, işveren fesih kararı verirken bu durumu dikkate almakla yükümlüdür.

20’den fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde toplu işçi çıkarma yoluna gidecek işverenin bir sosyal plan hazırlaması gerekir.

(6) Deneme süresi

Genellikle 1 aylık deneme süresi uygulanır.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Sosyal bakımdan haksız sayılan fesihlerde işçi fesih tarihi ile davanın sonuçlandığı tarih arasındaki dönemde hak etmiş olacağı kazançlara eşit miktarda bir tazminata hak kazanır.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşçi, işe iade edilmek ile tazminat almak arasında seçim yapma hakkına sahiptir.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Eğer İşyeri Komitesi fesih konusunda herhangi bir yorum yapmazsa, işçi, bildirimin eline geçtiği tarihi izleyen 2 hafta içinde feshe karşı mahkemeye başvurabilir. İşyeri Komitesi işverenin fesih niyetine bir hafta içinde açıkça itirazda bulunduysa, fesih bildirimini izleyen 1 hafta içinde dava açabilir. İşyeri Komitesinin dava açma yoluna gitmediği durumlarda, İşyeri Komitesi için tanınan sürenin bitimini izleyen 2 hafta içinde işçi kendisi mahkemede hakkını arayabilir.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

İlk sözleşme için herhangi bir kısıtlama yoktur.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesini gerektiren esaslı nedenlerin olmadığı durumda, belirli süreli olarak yenilenen sözleşme otomatik olarak orta uzunlukta belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Süreye ilişkin bir düzenleme yoktur.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli ya da “objektif nedenlere” dayalı olarak belirli süreli olması koşuluyla, bu tür iş ilişkisi genel olarak uygulanabilir.

Ancak, yürürlükteki mevzuata göre, kiralık işçi kullanan işyerlerinde şirket sözleşmesi ile kiralık işçilerin daimi işçilere oranı konusunda sınırlama getirilebilmektedir.

 (14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Kısıtlama yoktur.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

İlgili yasa iş sözleşmelerinin süresi ya da görevlendirmenin süresi konusunda sınırlama getirmemiştir.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

İlgili idari makamlarca yetkilendirilme ve düzenli aralıklarla rapor verme zorunluluğu vardır.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Yürürlükteki mevzuat gerek ücret, gerekse diğer koşullar bakımından eşit muamele öngörmektedir.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

20-99 işçinin çalıştığı işyerlerinde 5 ve daha fazla sayıda işçinin, 100-599 işçinin çalıştığı işyerlerinde işçilerin en az % 5’inin, 600 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde 30 ve daha fazla sayıda işçinin 30 gün içinde işten çıkarılması toplu işçi çıkarmadır. Ayrıca 50 yaşın üzerinde 5 ve daha fazla sayıda işçinin işten çıkarılması da toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilmektedir.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşveren işyerini etkileyen değişiklikler konusunda İşyeri Konseyine bilgi vermekle yükümlüdür. Ayrıca yerel istihdam bürosu da bilgilendirilmelidir.

İşçi fazlalığı durumunda işten çıkarmaya alternatif olabilecek çözümler ve işten çıkarmanın etkilerini hafifletme yolları konusunda danışma yürütülmelidir.

 (20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Bildirim 30 günlük bir bekleme süresinin ardından geçerlilik kazanır.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İşçi çıkarmaya alternatif olabilecek çözümler ve işten çıkarmanın etkilerini hafifletme yolları konusunda yapılan danışma süreci öngörülmektedir. 20’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde bir sosyal plan hazırlanmalıdır.

Toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçilerin hangi kriterlere göre belirleneceği konusunda yasada bir düzenleme yoktur. Kıdem tazminatına ilişkin yasal bir zorunluluk bulunmamakla birlikte, sosyal tazminat planlarında bu konuya yer verilmektedir.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

İşyeri Konseyinin işverenin fesih niyetini uygun gördüğünü açıkça beyan ettiği durumlarda, feshin sosyal bakımdan haksızlığı iddia edilemez.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda işsizlik ödeneğine hak kazanılmasını sınırlandıran düzenlemeler yoktur. Bu şekilde işten ayrılan işçi işveren tarafından işten çıkarılan işçi ile aynı şekilde işsizlik ödeneğinden yararlanır. İşçinin istifa etmesi durumunda ise, ödenekte herhangi bir kesintiye gidilmemekle birlikte, 4 haftalık bir bekleme süresi uygulanmaktadır.