09 Ekim 2016
ÇALIŞAN ANNENİN HAKKINI YEMEYELİM
Yeni çıkarılan kanun maddesi ile doğum ve evlat edinme sonrası kadın ve erkek işçilere tanınan kısmi süreli çalışma hakları yeni bir boyut kazandı.
Yeni çıkarılan kanun maddesi ile doğum ve evlat edinme sonrası kadın ve erkek işçilere tanınan kısmi süreli çalışma hakları yeni bir boyut kazandı. Söz konusu yasal düzenleme, kadınların anne olduktan sonra çalışmayı bırakmasını ve işgücü piyasasından kopmasını önlemek için getirilmiş düzenlemeleri kapsıyor. Bugünlerde kısmi süreli çalışma hakkının nasıl kullanılacağı ve uygulamaya ilişkin genel esasları düzenleyen yönetmeliğin çıkması bekleniyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan yönetmelik metni, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından imzalanmış ve Başbakanlığa sunulmuş durumda. Bugünkü yazımızda, doğum ve evlat edinme sonrasında tanınan kısmi süreli çalışma hakkına ilişkin merak edilen hususları ele alacağız.
1 – Doğum veya evlat edinme sonrasında ne kadar süreyle kısmi süreli çalışılabilir?
Gerek İş Kanununun 74. madesinde yapılan değişikliğe, gerekse çıkması beklenen “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik”te yer alan düzenlemelere göre; doğum sonrasında kısmi süreli çalışma hakkının iki şekilde düzenlenmiş. Buna göre, ilk olarak analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde; birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi söz konusu.
Bu çalışma şeklinde, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışan işçi, ücretinin yarısını işverenden; diğer yarısını ise İŞKUR’a başvuru yaparak yarım çalışma ödeneği olarak alacak. Böylece, bir ay süresince kısmi süreli çalışan işçiye İŞKUR tarafından 823 TL tutarında, yani asgari ücretin yarısı kadar yarım çalışma ödeneği ödenecek. Öte yandan, asgari ücretten daha yüksek ücretle çalışan işçiler için bir miktar ücret kaybı söz konusu olacak. Bununla birlikte, kısmi süreli çalışan ve İŞKUR’dan yarım çalışma ödeneği alan işçinin çalışmadığı günlere ait sigorta primi de İŞKUR tarafından yatıracağından emeklilik açısından herhangi bir kaybı söz konusu olmayacak.
İkinci şekilde düzenlenen kısmi süreli çalışmada ise çocuk ilköğretim çağına gelinceye kadar kadın veya erkek işçiye kısmi süreli çalışma hakkı tanınmış durumda. Bu kısmi süreli çalışma kapsamında işçi; 4857 sayılı İş Kanunun 74.maddesinde düzenlenen doğum (analık) iznin, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanımının, yani yarı zamanlı çalışmanın veya 6 aya kadar kullanılabilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
2 – Kadın işçi 6 aya kadar tanınan ücretsiz izin hakkını kullandığı sırada, ücretsiz izin süresini kesip kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir mi?
Kısmi süreli çalışma, altı aya kadar kullanılabilen ücretsiz izin süresi kesilerek de herhangi bir zamanda talep edilebilecek. Yani, kısmi süreli çalışma talebi için ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmayacak.
3 – Kısmi süreli çalışma talebi işverene ne zaman yapılmalı?
Kısmi süreli çalışma talebinin, bu haktan faydalanmaya başlanmadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmesi gerekiyor.
4 – İşveren, kısmi süreli çalışma talebini karşılamak zorunda mı?
Yönetmelikte yer alan düzenlemeye göre, işçi tarafından yapılan bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işverence kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması gerekiyor. Bununla birlikte, işveren, talebinin karşıladığını işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlü. Diğer taraftan, işveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi durumunda, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk işgününde geçerlilik kazanmış sayılacak.
5 – İşveren, işçinin kısmi süreli çalışma talebini kabul etmeyerek işçiyi işten çıkarabilir mi?
İşverenin, işçinin kısmi süreli çalışma talebini kabul etmeyerek işçiyi işten çıkarması söz konusu değil. Bu açıdan yönetmelikte, işçinin, dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk işgününde iş edimini sunmaya başlaması koşuluyla kısmi süreli çalışma talebinin geçerli fesih nedeni sayılamayacağı hususu düzenlenmiş.
6 – Kısmi süreli çalışma hakkını kullanmak için ebeveynlerden sadece birinin çalışıyor olması yeterli mi?
Kısmi süreli çalışma hakkından faydalanmak için eşlerin her ikisinin de çalışması şart. Yani, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacak. Bu yüzden, talepte bulunan işçinin, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemesi gerekiyor.
7 – İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde yer alması gereken hususlar nelerdir?
İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması halinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması halinde ise tercih edilen iş günleri yer almalı.
8 – Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, çocuğu ilköğretim çağına gelmeden daha önce tam süreli çalışmaya dönebilir mi?
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilecek. Ancak tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin işverene en az bir ay önce söz konusu talebini yazılı olarak bildirmesi gerekiyor.
9 – Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması durumunda yerine alınan işçinin durumu ne olacak?
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması durumunda yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek.
10 – Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işveren ne yapacak?
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşecek.
