Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Danimarka’da çalışanın statüsüne (memur, toplu iş sözleşmesi kapsamında işçi, sendika temsilcisi) bağlı olarak farklı işten çıkarma süreçleri uygulanabilir. Ancak genellikle işten çıkarma bildirimlerinin kişiye yazılı olarak elden verilmesi ya da gönderilmesi gerekir. Çalışanların yaklaşık üçte birinin istihdam edildiği kamu sektöründe işçinin bağlı olduğu sendikaya bildirim yapılmalıdır. Özel sektörde ise sendikaya bildirimde bulunma zorunluluğu yoktur.

İşten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmadığı ya da haksız olduğu kanısına varan sendika, işverenle görüşme talep edebilir.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Beyaz yakalı işçilere yapılacak bildirim takvim ayının birinci gününden önce verilmelidir. Bildirim süresi bildirimin yapıldığı tarihi izleyen ayın birinci günü başlar.

Bazı toplu iş sözleşmelerinde, talep edilmesi durumunda işverenle yapılacak görüşmenin 10 gün içinde tamamlanması gerektiği belirtilmiştir.

Mavi yakalı ve beyaz yakalı işçiler için, işverenle görüşmenin yapıldığı ve yapılmadığı durumlarda bildirim öncesi geçen süre ortalama 16 gündür.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Mavi yakalı işçiler için sektöre ve kıdeme göre toplu iş sözleşmelerinde öngörülen bildirim süreleri şöyledir:

İmalat sanayinde 6 aydan az kıdemli işçiler için bildirim süresi yoktur. 9 aydan az kıdemde 14 gün, 2 yıldan az kıdemde 21 gün, 3 yıldan az kıdemde 28 gün, 6 yıldan az kıdemde 56 gün, 6 yıl ve daha fazla kıdemde 70 gün bildirim süresi uygulanmaktadır.

İnşaat sektöründe 1 yıldan az kıdemde bildirim süresi yoktur. 3 yıldan az kıdemde 3 hafta, 5 yıldan az kıdemde 5 hafta, 5 yıl ve daha fazla kıdemde 7 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

Taşımacılık sektöründe 9 aydan az kıdemde bildirim süresi yoktur. 3 yıldan az kıdemde 7 gün, 5 yıldan az kıdemde 14 gün, 5 yıl ve daha fazla kıdemde 21 gün bildirim süresi vardır.

Beyaz yakalılar için 3 aydan az kıdemde 14 gün, 5 aydan az kıdemde 1 ay, 33 aydan az kıdemde 3 ay, 68 aydan az kıdemde 4 ay, 114 aydan az kıdemde 5 ay, 114 ay ve daha uzun kıdemde 6 ay bildirim süresi uygulanmaktadır.

Mavi yakalı işçiler için toplu iş sözleşmeleriyle tanınan ortalama bildirim süresi, 9 ay kıdemde 1,33 hafta, 4 yıl kıdemde 5 hafta, 20 yıl kıdemde 6,67 haftadır.

Beyaz yakalı işçiler için ortalama bildirim süresi 9 ay kıdemde 3 ay, 4 yıl kıdemde 4 ay, 20 yıl kıdemde 6 aydır.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

Beyaz yakalı işçiler için 12 yıldan fazla kıdemde kıdem tazminatı 1 ay, 17 yıldan fazla kıdemde 3 aydır.

Mavi yakalı işçiler için 2010 yılı toplu sözleşme görüşmelerinde, aynı şirkette en az 3 yıl kesintisiz olarak istihdam edilmiş olan bir işçinin iş sözleşmesi sona erdirildiğinde, işveren ya 5000 Danimarka kronunun katı ya da özel bir hesaplamayla bulunacak rakam kadar kıdem tazminatı öder. Her ay için ödenecek kıdem tazminatı hesaplanırken, aylık ücretin %15’lik bölümü ve aylık işsizlik ödeneği düşülür. Bulunan bu rakam 3 yıl hizmet karşılığı olarak ödenir. 6 yıl hizmet karşılığı olarak bu rakamın iki katı, 8 yıl hizmet karşılığı olarak da üç katı ödeme yapılır.  Ancak işçi devri genellikle %85’in üzerinde olduğundan, kıdem tazminatı ödendiği durumlara az rastlanır.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Tıbbi, nitelik ve performans eksikliği gibi nedenlerle yetersizlik, ekonomik nedenlerle işçi fazlalığı ile meşru nedenlere dayanan işçi çıkarmaların geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir. Keyfi ya da işçinin veya şirketin koşullarına bağlı makul bir gerekçeye dayanmayan işçi çıkarmalar haksız fesih kapsamındadır. Dernek/sendika çalışmaları, toplumsal cinsiyet, inanç, politik görüş, cinsel yönelim, yaş, engellilik, toplumsal veya etnik köken gibi nedenlerle ve şirketin el değiştirmesi sonucu işe son verilmesi haksız fesih sayılır.

Yargıçlar işten çıkarmanın işleyiş için gerekli ve adil olup olmadığını sorgulayabilir.

Sendika temsilcilerinin işten çıkarılması konusunda özel kurallar bulunmaktadır.

Belirli bir sayının üzerinde işçi çıkarılacağı durumlarda şirket, işçilerin başka işte görevlendirilmesi ve/veya yeniden eğitimi konusunda bir düzenleme yapmakla yükümlüdür.

(6) Deneme süresi

Toplu iş sözleşmelerinde mavi yakalı işçiler için belirlenen deneme süresi 9 aydır. Beyaz yakalı işçilerin deneme süresi yasayla 12 ay olarak belirlenmiştir; ancak Danimarka İşçi Sendikaları Konfederasyonu (LO) ile Danimarka İşverenler Konfederasyonu (DA) arasındaki Temel Sözleşmeye göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde bu süre 9 aya indirilmiştir. Deneme süresi içinde mavi yakalı işçiler için herhangi bir bildirim süresi yoktur. Beyaz yakalı işçilerde ise 3 aydan az kıdemde 14 gün, 3 ay ve daha uzun kıdemde 1 ay bildirim süresi uygulanır.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Mavi yakalı işçilerin geçersiz nedenle işten çıkarılmasında her kıdem yılı için 1 haftalık ücret ödenir. Hizmet süresi uzun olan mavi yakalı işçiler için tazminat 52 haftalık ücretle sınırlıdır.

Beyaz yakalı işçilere ödenecek tazminat işçinin bildirim süresinin yarısı için hak kazandığı ücretin üzerinde olamaz. 30 yaşından büyük işçilere 3 aylık ücret düzeyinde tazminat ödenebilmektedir. 10 yıldan daha kıdemli işçilerin alacağı tazminat 4 aylık ücret düzeyine kadardır. 15 yıldan daha kıdemli işçilere azami 6 aylık ücret tutarında tazminat ödenebilir.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Mahkemeler işe iade kararı verebilir. Ancak işe iade kararının verildiği durumlara çok az rastlanmaktadır.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Geçersiz nedenle işten çıkarıldığını düşünen bir işçi bildirimi izleyen kısa bir süre sonra itirazda bulunabilir. Örneğin 1973 yılındaki Genel Sözleşmeye göre, haksız yere ve işyerindeki konumu konusunda sağlam bir temele dayanmaksızın işten çıkarıldığını düşünen bir işçi, durumun her iki tarafın temsilcileri arasında görüşülerek bir uzlaşma sağlanmasını talep edebilir. Görüşmeler, bildirim tarihini izleyen 2 hafta içinde sonuçlandırılır. Ayrıca, eğer işçi fesih kararının kaldırılmasını talep ettiyse, bu süreç mümkün olduğunca bildirim süresinin bitim tarihinden önce tamamlanmalıdır.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli iş sözleşmeleri belirlenmiş süreler için ve/veya belirli işler için yapılabilir. Bu tür sözleşmelere özellikle meslek personelinin istihdamında ve inşaat sektöründe rastlanır; ancak diğer sektörlerde de belirli süreli iş sözleşmeleri uygulanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesi esaslı bir nedene dayanmalıdır.

 (11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Genel olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste kaç kez yapılabileceği konusunda yasal bir sınır yoktur. Ancak bu yenilemelerin esaslı bir nedene dayanması gerekir. Belirli bir tarih, belirli bir işin tamamlanması ya da özel bir durumun ortaya çıkması esaslı neden kapsamındadır.

Danimarka Aylıklı Çalışanlar ve Memurlar Konfederasyonu (FTF) belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir nedene dayanılarak yenilenmesinin genellikle 2 kez olduğunu belirtmektedir. Konfederasyon, sözleşmenin 3 veya daha fazla kez yenilendiği durumlarda Aylıklı Çalışanlar Yasası hükümlerinin ihlal edildiği kuşkusunun doğduğunu, dolayısıyla mahkemenin bu sözleşmeyi, eğer esaslı bir nedene dayanmıyorsa, hükümsüz sayabileceğini söylemektedir.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinde yenileme esaslı bir nedene dayanıyorsa, bu konuda herhangi bir sınır yoktur. Ancak uygulamada en fazla 2 yıldır.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Genel olarak özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmektedir. Bu konuda bir kısıtlama yoktur.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Bu konuda karar verilirken, esaslı bir nedenin var olup olmadığına bakılmaktadır.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Danimarka İşçi Sendikaları Konfederasyonu, birbirini izleyen görevlendirmeler arasında kesinti olduğu durumlarda herhangi bir sınırın olmadığını belirtmektedir.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürosunun kurulabilmesinde, şirketin kayıtlı olma şartı dışında bir yükümlülük yoktur.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Ücret ve çalışma koşulları konusunda eşit muamele esastır.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Danimarka’da, 21-99 sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde 9’dan fazla işçinin, 100-299 sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde işçilerin en az %9’unun, 300 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde 29’dan fazla işçinin 30 gün içinde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılmaktadır.

20 ve daha az sayıda işçinin çalıştığı firmalar, toplu işçi çıkarma durumunda uyulması gereken kurallardan muaftır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarma öncesinde üçlü yapıdaki Bölge İşgücü Piyasası Konseyine ve ayrıca işçi sendikası ile işveren örgütüne bildirimde bulunulmalıdır. Sendikalarla görüşme yapılmalıdır.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Bölge İşgücü Piyasası Konseyine bilgi verilmeden önce sendikalarla görüşme yapılır. Bu görüşme 100’den fazla işçinin çalıştığı işyerleri ile çalıştırdığı işçilerin yarıdan fazlasını işten çıkarmak isteyen işyerlerinde en az 21 gün sürer. Toplu işçi çıkarmadan etkilenecek işçilerin bir listesi 10 gün içinde Bölge İşgücü Piyasası Konseyine iletilir. Liste, işten çıkarmanın gerçekleşeceği tarihten en az 30 gün önce gönderilmelidir. 100’den fazla işçinin çalıştığı veya işçilerin yarıdan fazlasının işten çıkarılacağı işyerlerinde bu süre daha uzundur. Listenin gönderildiği tarihte işçilerin kendilerine de bireysel bildirimde bulunulabilir.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Şirketler toplu işçi çıkarmadan etkilenen işçiler için mümkün olduğu durumlarda nakil ve/veya yeniden eğitim düzenlemesi yapmalıdır.

Toplu işçi çıkarmada işine son verilecek işçilerin ne şekilde belirleneceğine ilişkin herhangi bir kriter bulunmamaktadır.

Toplu işçi çıkarmada kıdem tazminatına ilişkin özel düzenlemeler yoktur. Finans sektörü için geçerli toplu iş sözleşmesi, işten çıkarılan işçinin başka bir işe yerleştirilmesini zorunlu kılmakta ve yasaların üzerinde kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Evet, iddiasını kanıtlama yükümlülüğü işçiye aittir.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır, işçinin hak arama yolları kapatılamaz.

(24) İşsizlik ödeneği ve işsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Danimarka’da işsizlik sigortası ilk kez 1907 yılında uygulamaya sokulmuştur. Günümüzde uygulanan kanun 2014 yılında kabul edilmiştir. Sistem, subvansiye edilen bir gönüllü sigortadır. Eğer işsiz kalan kişi işsizlik ödeneğinden yararlanamıyorsa ve başka geçim kaynağı yoksa, yerel yönetimler sosyal yardım sağlayabilmektedir.

Danimarka’da işsizlik sigortasının finansmanı hemen hemen tümüyle işçiler tarafından karşılanmaktadır. Genellikle, işçinin brüt aylığının yüzde 8’i kadar bir prim ödenmektedir. Bazı durumlarda işverenler de çalıştırdıkları kişiler adına prim katkısında bulunmaktadır. Devlet ancak belirli koşullarda sübvansiyon sağlamaktadır.

İşsizlik ödeneğinden yararlanma koşullarından biri, işsizlik sigortası fonuna en az bir yıldır prim ödemiş olmak ve son üç yıl içinde belirlenmiş bir gelir düzeyinin üstünde gelir elde etmiş olmaktır. Ayrıca işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, işçinin davranış bozukluğu nedeniyle işten çıkarılması, işyerinde bir iş uyuşmazlığı nedeniyle işten ayrılma veya uygun bir iş önerisinin reddedilmesi nedeniyle işten çıkarılma durumlarında işsizlik ödeneği ödenmemektedir.

İşsizlik ödeneği miktarı çeşitli durumlara göre farklılık göstermekle birlikte, genel uygulama işçinin son 24 aylık prim ödeme süresi içinde en yüksek gelir elde ettiği 12 ayın ortalama gelirinin yüzde 90’ıdır.

İstifa eden ya da karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçiler 3 haftalık (111 saat) bir karantina/bekleme süresine tabidir. İşsiz kalan işçi bu süre içinde işsizlik yardımlarından yararlanamaz. Karantina/bekleme süresinin uygulanması işçinin işsiz kalmasının kendinden kaynaklı olup olmadığı konusunda işsizlik fonunun yapacağı değerlendirmeye bağlıdır.