Ücret İş Kanununun 32. maddesi uyarınca bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Kanunda ücret eklerine ilişkin tanımlama yapılmasa da Kanunda yer alan ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemeler ifadesinden prim ve ikramiyenin ücret eki olduğu sonucu doğmaktadır. Yargıtay’a göre; işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılmaktadır. İşçiye prim verilerek, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesi amaçlanmaktadır. Yargıtay bugüne kadar verdiği bir çok kararında primin verimli çalışmayı özendirme işlevinden hareketle verimlilik sağlamak amacıyla yapılan fazla çalışmanın da primle karşılandığına karar vermekteydi.

 

Primin normal çalışma süresindeki verimi artırmak amacıyla verildiği, fazla çalışmaya karşılık olmadığı belirtilmekteydi. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, prim ve fazla çalışma karşılığı ödenen ücretin birbirinden farklı olduğunu belirtmiştir.  Çalışanların aldığı satış priminin yaptığı satışlara bağlı olarak yapılan bir ödeme olduğundan hareketle ek ücret olduğunu ifade etmiştir. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödemenin ise bir ek ücret değil temel ücret olduğunu işaret ederek fazla çalışmaya karşılık prim ödemesinin kabul edilemeyeceğine karar vermiştir. Yargıtay kararında çalışan fazla çalışma yapmasa da prime hak kazandığını belirterek primin fazla çalışma karşılığı ödenemeyeceğine hükmetmiştir.

 

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması ancak iki durumda geçerli olarak kararlaştırılabilmektedir. Bunlardan ilki, çalışanın kendi çalışma süresini kendisi belirleyen işveren vekili konumunda olmasıdır. İşverenin o kişinin çalışma sürelerinin tespitinde etkisi olmamalıdır. Çalışma süresini kendi belirleyebilmek çalışanın kendi çalışma süresini belirlemesi herhangi bir çalışma düzenine veya işyerinin açılış ve kapanış saatlerine tabi olmadan istediği kadar çalışabilmesini ifade etmektedir. Yargıtay bir işçinin bu kapsama girebilmesi için işyerinde hiyerarşik olarak üstünde kimsenin olmamasını, işyerinin yönetiminin bu işçide olmasını, dolayısıyla kendi çalışma süresini kendisinin belirlemesini arıyor. Hatta bu çalışanlar için fazla çalışma ücretinin aylık ücretine dahil olduğunu değil, fazla çalışma süresi hesaplanmaması gerektiğini ifade ediyor.

 

 

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olarak kararlaştırılabileceği ikinci durum ise çalışanın ücretinin aynı işi yapan emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olmasıdır.

 

Çalışan o ay fazla çalışma yapsın veya yapmasın fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır. Özellikle asgari ücret bağlamında, çalışanın aylık asgari ücret aldığı durumlarda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil şekilde sözleşmede kararlaştırılamayacağını, bu şekilde kararlaştırılmış olsa bile sözleşme hükmünün geçersiz olduğunu vurguluyor. Çünkü asgari ücretin en az çalışma süresine karşılık belirlendiği, buna fazla çalışma ücretinin dahil olduğunun kabulünün asgari ücretin temeline aykırı olacağını ifade ediyor. Daha yüksek ücret alan çalışanlar açısından da emsal ücret kavramına atıfta bulunuyor. Emsal ücret aynı veya benzer sektörlerde aynı veya benzer işi yapan çalışanların aldığı genel ücret düzeyi anlamına geliyor. Buna göre piyasadaki aynı işi yapan kişilerle ortalama aynı ücreti alan bir çalışanın ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğuna karar verilemiyor.

 

 

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması çalışan ne kadar süre ile çalışırsa çalışsın sürekli aynı ücreti alması gerektiği anlamına gelmemektedir. Yılda 270 saatten fazla süreyle fazla çalışılması hukuka aykırı olmakla birlikte, birçok işyerinde bunun çok daha üzerinde fazla çalışma yapıldığı bilinen bir durumdur.

 

Yargı bunun hukuka uygun olmadığını vurgulamakla birlikte, eğer çalışan 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptıysa aşan sürenin ücretinin de fazla çalışma olarak ödenmesi gerektiğini, çalışanın mağdur olmaması gerektiğini vurguluyor. 270 saatin aşılmasının çalışana kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıdığını veya olası bir denetimde işverene yaptırım uygulanabileceğini ayrıca unutmamak gerekiyor.

 

Primin fazla çalışmaya karşılık ödendiği ya da belirtilen şartlar sağlanmadan fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil kabul edilerek işlem tesis edilmesi halinde, işveren hukuki ve idari yaptırımlarla karşılaşacaktır. Çalışan ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek. Bunun sonucunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.