Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Finlandiya’da kişisel nedenlerle işten çıkarma: İşçiye, işten çıkarma gerekçeleri ve talep ederse başvuru süreçleriyle ilgili bilgi verilir. İş ilişkisi sona erdirilmeden önce işverenin işçiye işten çıkarma gerekçeleri konusunda görüşlerini açıklaması konusunda fırsat vermesi yasal zorunluluktur. İşçi talep ederse, işçiyle ve sendikayla ön görüşme yapılır.

İş azlığı nedeniyle işten çıkarma: 20 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı şirketlerde istihdam ofisine ve sendika temsilcilerine bildirimde bulunulması ve iş azlığının nedenleri ve bu nedenlere bağlı olarak işçi çıkarılmasından ne şekilde kaçınılabileceği konularında danışmalar yapılması gerekir. İşçi sayısının 20’den az olduğu şirketlerde işveren yalnızca iş sözleşmesinin sona erdirilme gerekçelerini ve alternatiflerini işçiye açıklamakla yükümlüdür.

Konunun yargıya gittiği uyuşmazlık durumlarında, işveren, daha önce farkında olmadığı için işçiye yazılı olarak bildirdiği işe son verme gerekçeleri arasında yer almayan tamamlayıcı gerekçeler sunabilir.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Kişisel nedenlerle işten çıkarma: İşçiye sözlü ya da yazılı bildirim yapılır. Bildirimin postayla gönderildiği durumlarda gönderim tarihini izleyen yedinci günde bildirimin işçinin eline ulaştığı varsayılır. İş ilişkisi sona erdirilmeden önce işverenin işten çıkarma gerekçeleri konusunda görüşünü açıklaması için işçiye fırsat tanıması yasal zorunluluktur. İşçinin talebi üzerine işçiyle ve sendikayla ön görüşme yapılır.

İş azlığı nedeniyle işten çıkarma: 20 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı şirketlerde bildirimde bulunulmadan önce görüşme daveti çıkarılır; 5 gün sonra görüşmeler başlar ve 14 gün sürer. Sözlü veya yazılı bildirim bu sürecin ardından yapılır. 20’den az işçinin çalıştığı şirketlerde işçiye sözlü veya yazılı bildirimde bulunulur.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Finlandiya’da tüm işçiler için kıdeme göre bildirim süreleri şöyledir: Kıdemi 1 yıl ve altında olan işçiler için 14 gün, 4 yıl ve altında olan işçiler için 1 ay, 8 yıl ve altında olan işçiler için 2 ay, 12 yıl ve altında olan işçiler için 4 ay, 12 yıldan kıdemli işçiler için 6 ay.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

Finlandiya’da kıdem tazminatı ödenmesini zorunlu kılan bir hukuki düzenleme yoktur.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Geçerli nedenle fesih: Kişisel nedenler ve işletmenin gereksinimleri dahil “belirli ciddi nedenlerin” varlığı durumundaki fesihler geçerli nedenle fesih kapsamındadır.

Geçerli nedene dayanmayan fesih: İşçinin hastalığı, bir greve katılması, sendikal faaliyetler ve politik veya dini görüşler ile işçinin kendisine sağlanmış yasal koruma yollarına başvurması durumlarındaki fesihler geçerli nedene dayanmayan fesih kabul edilmektedir.

Kişisel ve ekonomik gerekçelerle yapılan fesihler ancak işçinin nitelikleri ve yetenekleri göz önüne alındığında nakil ya da yeniden eğitim yolunun makul olmadığı durumlarda geçerli sayılır.

İşverenin bildirimde bulunmaksızın veya iş sözleşmesini feshettikten kısa bir süre sonra işten çıkarılan işçinin yaptığı işe benzer işler için yeni bir işçiyi istihdam etmesi halinde, işten çıkarma ekonomik nedenlere dayandırılamaz.

Uyuşmazlık durumunda mahkeme şunları dikkate alacaktır:

– İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmek için uygun ve önemli bir gerekçesinin olup olmadığı,

– Önerilecek işin önemli ölçüde ve kalıcı olarak azalıp azalmadığı,

– İşçinin başka görevlere yerleştirilip yerleştirilemeyeceği veya başka görevler için eğitilip eğitilemeyeceği.

İşten çıkarma öncesinde bazı alternatiflerin dikkate alınması gerekir:

– İşverenin işçiye iş önermesi ve eğitim sağlaması,

– Çok sayıda toplu iş sözleşmesinde işine son verilecek işçilerin seçilmesi kriterleri konusunda düzenleme vardır,

– İşçinin izin hakkı ve iş ilişkisinin sona erdiği dönemde işverenin işçiye yönlendirme ve eğitim sağlama görevi,

– İşçinin yeniden istihdamı konusunda İstihdam Sözleşmeleri Yasası’nda yer alan hükümler.

İşine son verilecek işçilerin hangi kriterler dikkate alınarak belirleneceği konusunda toplu iş sözleşmelerinde yer alan düzenlemeler genellikle hem sosyal hem de işletmeye ilişkin hususları dikkate almaktadır. Örneğin Sanayi İşçileri Sendikası ile Finlandiya Teknoloji Endüstrileri arasında 8.11.2017-31.10.2020 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeye göre, işyerinden en son çıkarılacak işçiler, mesleki becerileri ve diğer kabiliyetleri işletmenin işleyişi için önem taşıyan işçiler ile aynı işverende çalışırken çalışma yeteneklerini kısmen yitirmiş olan işçilerdir. İşveren işine son vereceği işçileri belirlerken işçinin kıdemini ve bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısını da dikkate alacaktır.  Diğer toplu iş sözleşmelerinde de benzer düzenlemelere rastlanmaktadır.

(6) Deneme süresi

Finlandiya’da deneme süresi tüm işçiler için 6 aydır.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle ödenen tazminat 3 ay ile 24 ay arasında değişmektedir. Tazminat miktarı belirlenirken şu faktörler dikkate alınmalıdır: İstihdam dışı kalınacak tahmini süre, tahmini gelir kaybı, iş ilişkisinin süresi, işverenin kusur oranı. En yüksek tazminat ancak işverenin çok haksız olduğu durumlarda ödenmektedir. Genellikle 20 yıl kıdemli bir işçinin geçersiz nedenle işten çıkarıldığı durumlarda 14 aylık tazminat ödenmektedir.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Finlandiya’da geçersiz nedenle de olsa işten çıkarılan bir işçinin işe iade edilmesi uygulaması yoktur.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İşten çıkarmanın geçerli nedene dayanmadığı ileri sürülerek tazminat talebinde bulunulabilecek azami süre 2 yıldır.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Bir işçinin yerine geçici olarak başka bir işçinin çalıştırılması, staj, işyerinin özel gereksinimleri (örneğin hizmet faaliyetinin değişkenlik göstermesi, vb.) durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin kullanılmasına izin verilmektedir. İşçinin talep etmesi durumunda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmekte ve taraflar için bağlayıcı olmaktadır.

İşveren 12 aydır işsiz olan bir kişiyi, gerekçe göstermeksizin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırabilir. Ancak bu sözleşmenin süresi en fazla 1 yıl olabilir.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmeleri söz konusu olduğunda sözleşmenin belirli süreli olmasının dayanağı mahkeme incelemesine tabidir.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Finlandiya’da birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi konusunda bir sınırlama yoktur.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Genel olarak özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir. Ancak bazı toplu iş sözleşmelerinde şirketin özel istihdam bürosundan işçi kiralamasına ilişkin kısıtlamalar bulunmaktadır. Bu kısıtlamalar toplu iş sözleşmesine göre farklılık göstermektedir. En yaygın kısıtlama, süreye ve kiralık işçi çalıştırılabilecek görevlere ilişkindir.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Görevlendirmenin yenilenme/uzatılma sayısı konusunda kısıtlama yoktur.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli ise, belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli olan kısıtlamalar bu sözleşme için de geçerlidir. Özel istihdam bürosunun sürekli işçiye ihtiyacı olduğu durumlarda işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Bazı toplu iş sözleşmelerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla işçi kiralanmasının süresi konusunda kısıtlamalar vardır.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesi belirsiz süreli olduğunda herhangi bir süre sınırı bulunmamaktadır.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Finlandiya’da geçici iş ilişkisi kurmaya (işçi kiralamaya) yetkili özel istihdam bürolarının kurulabilmesi için önceden izin alma veya bildirimde bulunma konusunda bir yükümlülük bulunmamaktadır.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Bazı özel istihdam bürolarında toplu iş sözleşmesi vardır. Böyle bir toplu iş sözleşmesinin olmadığı durumlarda, şirkete kiralanan işçilerin yararlanacağı asgari koşullar işçiyi kiralayan şirketin bağlı olduğu toplu iş sözleşmesine göre belirlenir.

Özel istihdam bürosu işçisine uygulanabilecek bir toplu iş sözleşmesinin bulunmaması durumunda, bu işçilerin ücretleri, çalışma saatleri ve yıllık izin ödemesi, en azından kiralık işçiyi çalıştıran şirketin yasal olarak uymakla yükümlü olduğu herhangi bir sözleşme ya da politika ile veya ilgili sektördeki kurallarla uyumlu olmalıdır.  Toplu iş sözleşmesinde belirtilmeyen herhangi bir hak, işçi ile işveren (yani özel istihdam bürosu) arasında varılan anlaşmayla belirlenir. Bu durumda, kiralanan işçinin yararlandığı haklar ile kiralandığı şirkette çalışan diğer işçilerin yararlandığı haklar (örneğin yemek molaları, telefon kullanma hakkı, vb.) farklı olabilmektedir. Özel istihdam bürosu işçilerinin izin ve emeklilik hakları diğer işçilerle aynı kurallara tabidir. Özel istihdam bürosu işçilerinin aile izni kullanma hakkı vardır.

Aksini gerektiren esaslı nedenler olmadığı sürece, özel istihdam bürosunun kiraladığı işçiler, geçici iş ilişkisiyle görevlendirildikleri işletmenin kendi işçilerine sağladığı ortak hizmet ve imkanlardan aynı koşullarda yararlanma hakkına sahiptir. Ancak işletme, özel istihdam bürosundan kiraladığı işçilere bu hizmet ve imkanlardan yararlanabilmeleri için mali destek sağlamakla yükümlü değildir.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

20’den fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde finansal ya da üretimle ilişkili nedenlerle 9’dan fazla işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarmadır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Sendikayla veya personel temsilcileriyle görüşme yapılır. Yerel istihdam ofisine bildirimde bulunulur.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

İşletme İçinde İş birliği Yasası kapsamındaki işletmeler: 20’den fazla işçinin çalıştığı bir işletmede en az 10 işçiyi çıkarmak isteyen işverenin ilgili işçilerle ya da onların temsilcileriyle görüşme yapması için öngörülen zorunlu süre 14 günden 6 haftaya uzatılmıştır.

Bildirim süreleri, bildirimin yapılması ve işçiye iş sözleşmesinin sona erdirilme gerekçelerinin bildirilmesi konularında İstihdam Sözleşmeleri Yasası hükümleri işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın tüm işçiler için aynen uygulanır.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Gerekli görüşme türü: İşçi fazlalığı nedeniyle çıkış verilmesine alternatifler ve etkilerin hafifletilmesi konusunda görüşme.

Seçim kriterleri: Toplu iş sözleşmeleri, işine son verilecek işçileri belirleme sürecinde genellikle kıdem, aile durumu ve nitelikli personelin işletmede tutulmasının dikkate alınmasını öngörmektedir.

Kıdem tazminatı: Yasal zorunluluk yoktur.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü yoktur.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Finlandiya’da, önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapatılması mümkün değildir.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları ve işsizlik ödeneğinin finansmanı

Eğer bir işsiz geçerli bir neden olmaksızın işi bırakırsa, işin sona erdirildiği tarihten itibaren genellikle 90 gün süreyle işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Eğer işin sona ereceği tarihe en fazla 5 gün kaldıysa, işsizlik ödeneğinden yararlanamama süresi 30 gündür.

Finlandiya’da işsizler üç tür ödenekten yararlanabilmektedir: (1) Temel işsizlik ödeneği; (2) Kazançla bağlantılı işsizlik ödeneği; (3) İşsizlik yardımı.

Temel işsizlik ödeneğinin tüm giderleri devlet tarafından karşılanmaktadır. İşverenler ve işçiler bu fona hiçbir katkıda bulunmamaktadır.

Kazançla bağlantılı işsizlik ödeneğinin finansmanında işçinin ödediği miktar, yıllık gelirinin yüzde 2,25-2,65’i oranındadır. İşverenin katkısı ise işyerindeki tüm işçilere yapılan ödemelerin 2,1 milyon Euro’nun altında bulunması durumunda bu miktarın yüzde 0,65’i, 2,1 milyon Euro’nun üstünde olması durumunda yüzde 2,6’sıdır. Devlet ise temel işsizlik ödeneğine yaptığı ödeme kadar bir katkıda bulunmaktadır.

İşsizlik yardımının finansmanına işçiler ve işverenler herhangi bir katkıda bulunmamaktadır. Devlet, temel işsizlik ödeneğine yaptığı katkı kadar bir ödeme yapmaktadır. Belediyelerin katkısı ise yüzde 50 civarındadır.