Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

 Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

3-Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Fransa’da belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçiyi işten çıkarmak isteyen bir işveren, kişisel veya ekonomik nedenlerle işçinin işine son verebilmek için katı bir prosedüre uymak zorundadır.

Kişisel nedenlerle çıkış verilmesi:

– Herhangi bir karar alınmadan önce işçi, taahhütlü olarak gönderilen veya alındı belgesiyle elden teslim edilen mektupla bir ön toplantıya çağrılmalıdır.

– İşçiye işten çıkarıldığına ilişkin bir yazı gönderilmelidir.

– Bildirim süresine uyulmalıdır.

Ekonomik nedenlerle çıkış verilmesi:

– Herhangi bir karar alınmadan önce işçi, taahhütlü olarak gönderilen veya alındı belgesiyle elden teslim edilen mektupla bir ön toplantıya çağrılmalıdır.

– İşçiye işyerinde işçi fazlalığından kaynaklı çıkış bildirimi iadeli taahhütlü olarak gönderilmelidir.

– Bildirim süresine uyulmalıdır.

– Bildirimi izleyen 8 gün içinde konuyla ilgili yetkili makam bilgilendirilmelidir.

Çıkış bildirimini izleyen 15 gün içinde işçi, taahhütlü mektup ile işverenin işten çıkarma yazısında gösterdiği gerekçeleri daha ayrıntılı biçimde bildirmesini isteyebilir. İşveren de yanıtını 15 gün içinde taahhütlü mektupla işçiye bildirir.

4-İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Kişisel nedenlerle çıkış verilmesi: İşçinin ön toplantıya çağrı yazısını almasından sonra (en az 5 işgünü); ön toplantı için belirlenen tarihten sonra 2 işgününden az olmayan bir süre; ardından, taahhütlü olarak gönderilen fesih bildirimi mektubunun işçinin eline geçtiği tarih, bildirim süresinin başlangıcıdır (3 gün).

Ekonomik nedenlerle çıkış verilmesi: İşçinin ön toplantıya çağrı yazısını almasından sonra (en az 5 işgünü); ön toplantı ile işçiye çıkışını bildiren taahhütlü mektubun işçinin eline geçtiği tarih arasında 7 gün; fesih yazısı bildirim süresinin başlangıcıdır.

5-Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

6 aydan az kıdemde yasal bildirim süresi yoktur. 6 aydan 2 yıla kadar kıdemde 1 ay, 2 yıldan daha uzun kıdemde 2 ay bildirim süresi uygulanmaktadır. (Toplu iş sözleşmeleriyle bu süreler artırılabilmekte ve daha uygun koşullar sağlanabilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde bildirim süreleri genellikle yöneticiler ve yönetim görevi olmayan personel için farklı belirlenmektedir.)

Toplu iş sözleşmelerinde yöneticiler için belirlenen bildirim süresi 9 ay kıdem için 2 ay, 4 yıl kıdem için 3 ay, 20 yıl kıdem için 4 aydır.

Mavi yakalı, beyaz yakalı, nezaretçi/teknisyen çalışanlar için yasada öngörülen ve yöneticiler için toplu iş sözleşmeleriyle getirilen, kıdeme göre ortalama ihbar süreleri şöyledir:

9 ay kıdemde 1,25 ay

4 yıl kıdemde 2,25 ay

20 yıl kıdemde 2,5 ay

6-Kıdeme göre kıdem tazminatı

Fransa’da kıdem tazminatı en az 8 ay kıdemi olanlara ödenir. Tüm işçiler için 10 yıla kadar her kıdem yılı için aylık ücretin ¼’ü, 10 yılın üzerinde kıdem için 1/3’ü. Toplu iş sözleşmeleriyle 20 yıl kıdemli yöneticiler için belirlenen kıdem tazminatı 10 aylık ücret civarındadır.

Mavi yakalı, beyaz yakalı, nezaretçi/teknisyen çalışanlar ve yöneticiler için yasada öngörülen (20 yıl kıdemli yöneticiler için toplu sözleşmeyle 10 ay) ortalama kıdem tazminatı şöyledir:

9 ay kıdemde 0,19 aylık ücret

4 yıl kıdemde 1 aylık ücret

20 yıl kıdemde 6,87 aylık ücret

7-Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Geçerli nedenle fesih: İşten çıkarmanın geçerli nedene dayanan bir fesih sayılabilmesi için gerçek ve ciddi gerekçeleri olmalıdır. Bu gerekçeler kişisel ya da ekonomik olabilir.

Kişisel nedenlerle işçi çıkarma: İşveren işe son verme sürecini yürütebilmek için geçerli ve kişiyle bağlantılı gerekçeler göstermelidir. Görevi kötüye kullanma, yetersizlik, yeteneksizlik, vb. bu kapsamdadır. Bir doktor tarafından işe uygun olmadığı belirtilen bir işçinin işverence, yetenekleri dikkate alınarak yeniden sınıflandırılması gerekir. Yeni iş, gerekirse adaptasyon önlemleri ya da çalışma süresi düzenlemeleri aracılığıyla önceki işe mümkün olduğunca benzemelidir.

Ekonomik nedenlerle işçi çıkarma: İşveren ekonomik gerekçelerini ortaya koymalıdır. Ekonomik nedenlerle fesih, kişisel olmayan, ancak ekonomik zorluklar ya da teknolojik gelişmelere bağlı reorganizasyon, istihdamın azaltılması veya iş sözleşmesinin önemli bir maddesinde işçinin kabul etmediği bir değişiklik yapılması gibi işçiyi etkileyen gerekçelere dayanmaktadır. 2016 yılında İş Kanunu’nda ekonomik nedenlerle işçi çıkarmanın gerçek ve ciddi nedenleri netleştirildi; yasada sayılan bazı ekonomik göstergelerin (örneğin kayıplar, siparişler ya da ciro) en azından birinde önemli bir düşüşün olması gerektiği belirtildi. İşçinin ekonomik nedenlerle işten çıkarılabilmesi için işçinin yeniden eğitimi için tüm çabanın gösterilmesi ve işçinin firma içinde ya da firmanın parçası olduğu işletme bünyesinde görevlendirilmesinin mümkün olmadığının anlaşılması gerekmektedir. İşine son verilen işçiler yeniden istihdam edilmelerinde önceliklidir. Ekonomik nedenlerle işçi çıkarma durumunda işine son verilecek işçilerin seçiminde kıdem ve sosyal özelliklere bakılmaktadır.

Geçerli nedene dayanmayan fesih: Gerçek ve ciddi gerekçelere dayandırılmayan fesih geçersiz nedenle işçi çıkarmadır. Örneğin, işverenin tek amacı tasarruf etmek ya da firmanın kârını artırmak olduğunda, bu gerekçeler ekonomik nedenle fesih gerekçesi olamaz. Satışlarda belirgin bir artışın olduğu koşullarda ekonomik zorluklar ve istihdamda istikrara zarar verecek şekilde işverenin kârlılığını artırmaya yönelik işçi çıkarma durumları ekonomik nedenle fesih için geçerli neden sayılmaz.

8-Deneme süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi mavi yakalı ve beyaz yakalı işçiler için 2 ay, nezaretçiler ve teknisyenler için 3 ay, yöneticiler için 4 aydır. İşkolu düzeyinde bağıtlanan toplu iş sözleşmeleri ile daha uzun deneme süresi belirlenebilir. İşveren işçiye önceden bildirimde bulunarak deneme süresini sonlandırabilir. Önceden bildirim süresi 8 gün kıdemde en az 24 saat, 8 gün ile 1 ay arası kıdemde en az 48 saat, 2 ay kıdemde en az 2 hafta ve 3 ay kıdemde en az 1 aydır.

9-Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçersiz nedenle işçi çıkarma durumunda kıdem tazminatına ek olarak 20 yıl kıdemde 3 ay ile 15,5 ay arasında değişen bir tazminat ödenmektedir. 50 ve daha fazla sayıda işçinin istihdam edildiği firmalarda istihdamı koruma planı içinde yeniden düzenleme planına yer verilmemesi ya da bu planın yetersizliği, işçi fazlalığı nedeniyle işçi çıkarma sürecini hükümsüz kılabilir. Bunun sonucunda, eğer hâkim, işçinin talebi üzerine işe iadesine karar verirse işveren bu karara uymak zorundadır.

8-Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Eğer mahkeme işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmadığı görüşünü benimserse, işçinin talebi üzerine işe iadesine karar verebilir. Eğer işveren işçiyi yeniden işe başlatmayı kabul etmezse, işçi işe başlamaz ve tazminata hak kazanır. Ancak kişisel nedenlerle işten çıkarmanın ayrımcılık gerekçesiyle hükümsüz kılındığı durumlarda, işçinin işe iadesi için verilen karar işveren için bağlayıcıdır ve bu durumda işçi görevlerini yerine getirmeye hiç ara vermemiş sayılır.

50 ve daha fazla sayıda işçinin istihdam edildiği firmalarda istihdamı koruma planı içinde işçinin uygun bir işe yerleştirilmesi planına yer verilmemesi ya da bu planın yetersizliği, işçi fazlalığı nedeniyle işçi çıkarma sürecini hükümsüz kılabilir. Bunun sonucunda, eğer hâkim, işçinin talebi üzerine işe iadesine karar verirse işveren bu karara uymak zorundadır.

9-İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin geçersiz nedene dayandığı iddiasıyla yapılacak itiraz, feshin bildirildiği tarihi izleyen 12 ay içinde yapılmalıdır.

10-Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Fransa’da, hangi gerekçeyle olursa olsun, belirli süreli iş sözleşmesi, şirketin düzenli ve sürekli işiyle bağlantılı kadrolarını doldurmak için uzun süreli bir biçimde kullanılamaz. İlke olarak, belirli süreli bir iş sözleşmesi yalnızca belirli ve geçici görevlendirmeler için yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabileceği durumlar:

– Geçici olarak işe devam edemeyen veya iş sözleşmesi hastalık, analık izni, ücretli tatil izni, ebeveyn izni, vb. durumlarda askıya alınanların ya da geçici olarak kısmi süreli çalışmaya geçenlerin yerine belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırılabilir.

– Şirketin iş yükünde geçici bir artış olduğu durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak, ekonomik nedenlerle işçi fazlalığına bağlı olarak verilen çıkışları izleyen 6 ay içinde belirli süreli iş sözleşmesi yalnızca fazla kapsamında değerlendirilen işler için en çok 3 ay süreli olabilir ve uzatılamaz. İşletmenin normal olarak kullandığı kaynakların nitelik ve nicelik yönünden çok daha fazlasını kullanmasını gerektiren istisnai ihracat siparişleri olduğunda, işçi temsilcilerine bilgi verilerek ve onların görüşü alınarak da belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırılması gündeme gelebilir.

– Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle işe alınan kişinin hemen işe başlayamadığı durumlar.

– Mevsimlik istihdam.

– Belirli süreli iş sözleşmesinin yaygın uygulama olduğu durumlar. Kararnameyle belirtilen ya da süresi uzatılmış toplu iş sözleşmelerinin uygulandığı sektörler (örneğin eğlence sektörü, oteller, lokantalar ve ikram hizmetleri, tatil ve dinlenme merkezleri, ormancılık faaliyetleri) bu kapsamdadır.

– Mevzuat hükümlerine göre bazı işsiz kategorilerinin destekleme amacıyla işe alındığı durumlar.

11-Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmeleri bazı durumlarda yenilenebilir. Ancak bu, yeni bir sözleşmenin yapılması biçiminde değil, ilk sözleşmenin süresinin uzatılması biçimindedir.

Sözleşmede belirtildiği ya da sözleşme sona ermeden önce ek bir sözleşme biçiminde değişikliğin işçiye bildirildiği ve yenileme süresi de dahil olmak üzere izin verilen azami süreyi aşmamak koşuluyla belirli süreli iş sözleşmesi iki kez uzatılabilir. İzin verilen azami süre, belirli süreli iş sözleşmesinin hangi amaçla kullanıldığına göre değişir.

Aynı kişiyle birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmeleri aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

– İşe gelmeyen ya da iş sözleşmesi askıya alınmış olan bir işçinin yerine çalışma;

– Mevsimlik iş veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin yaygın uygulama olmadığı yerler;

Aksi belirtilmedikçe, belirli süreli iş sözleşmesi için öngörülen yasal süre dolmadıkça aynı iş için yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Öngörülen yasal süre, uzatma dahil en az 2 hafta süreli belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin üçte biridir. 2 haftadan daha kısa süreli sözleşmelerde ise sürenin yarısıdır.

Toplu iş sözleşmelerinde farklı düzenlemeler olabilmektedir.

12-Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi hangi amaçla yapıldığına göre değişiklik gösterir. Genel kural olarak toplam azami süre 18 aydır. Toplu iş sözleşmelerinde farklı düzenlemeler olabilmektedir.

13-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması, belirli süreli iş sözleşmeleri için olduğu gibi, “nesnel” durumlarla sınırlıdır. Örneğin ekonomik nedenlerle işçi fazlalığına bağlı olarak verilen çıkışları izleyen 6 ay içinde, bu durumdan etkilenen işler için, şirketin iş yükündeki geçici artış gerekçesiyle özel istihdam bürosundan işçi kiralanamaz.

14-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Sayı kısıtlaması vardır. Aynı pozisyon için yeni bir sözleşme/görevlendirme ancak ilk sözleşmenin süresinin üçte biri kadar bir süre dolduktan sonra başlayabilir. Toplu iş sözleşmeleriyle farklı düzenleme mümkündür.

15-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Her görevlendirmede özel istihdam bürosu ile işçiyi kiralayan firma arasında bir hizmet sözleşmesi ve geçici işçi ile işvereni (yani özel istihdam bürosu) arasında da “görevlendirme sözleşmesi” olarak adlandırılan bir iş sözleşmesi imzalanır.

Geçici işçinin kiralandığı firma ile yapılan sözleşme, belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli olan kurallara tabidir.

Toplu iş sözleşmeleriyle farklı düzenleme yapılabilmektedir.

16-Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

İdari makamlardan bu konuda yetki alınması gerekmektedir.

17-Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Geçici iş ilişkisiyle istihdam edilen işçilerin ödemeler ve diğer çalışma koşulları bakımından eşit muamele görme hakkı vardır.

18-Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Toplu işçi çıkarma, ekonomik nedenlerle işçi fazlalığı sonucu belirli sayıda işçinin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Aynı anda işten çıkartılan işçi sayısına (10’dan az veya 10 ve daha fazla) bağlı olarak yönetmeliklerde farklı düzenlemeler ve prosedürler öngörülmüştür. 30 gün içinde 10 ve daha fazla işçinin işine son verildiği durumlarda işverenin uyması gereken yükümlülükler daha fazladır.

19-Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşveren işçi temsilcilerine bildirimde bulunma, onları bilgilendirme, onlara danışma, ön görüşmeler yapma ve idari makamlara bilgi verme konularındaki belirli kurallara uymakla yükümlüdür. 50 ve daha fazla sayıda işçi istihdam eden firmalarda işten çıkarmanın Fransa Çalışma Bakanlığı’nın ilgili birimince (DIRECCTE) onaylanması gerekir.

20-Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

İzlenmesi gereken süreç işletmenin büyüklüğüne ve işçileri temsil eden organların bulunup bulunmadığına göre farklılık gösterir.

50 ve daha fazla işçinin istihdam edildiği firmalar: DIRECCTE’ye iki bildirim yapılır. Birincisi görüşmelerin başında (işyeri konseyi ile ilk toplantının ardından), ikincisi ise ikinci toplantıdan sonra. İşyeri konseyi, işverenin planı konusundaki görüşünü, işten çıkarılan işçi sayısına göre 2 ila 4 ay içinde açıklar. İki toplantı arasındaki süre 2 haftadan daha kısa olamaz. DIRECCTE, onay kararını anlaşma olduysa 15 gün içinde, anlaşma sağlanamadıysa 21 gün içinde işverene bildirir.

21-Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

50’den az sayıda işçi çalıştıran bir işletmede 30 gün içinde en az 10 işçinin çıkışının verilmesi söz konusuysa, işveren, işçi fazlalığına bağlı çıkışları sınırlandırmaya ve çıkış verilen işçilerin yeniden görevlendirilmesine yönelik bir dizi önlem içeren bir istihdamı koruma planı hazırlamalıdır. Bu plan içinde işçinin uygun bir işe yerleştirilmesi planına yer verilmemesi ya da bu planın yetersizliği, işçi fazlalığı nedeniyle işçi çıkarma sürecini hükümsüz kılabilir. Bunun sonucunda, eğer hâkim, işçinin talebi üzerine işe iadesine karar verirse işveren bu karara uymak zorundadır. İstihdamı koruma planı şu tür önlemler içerebilir:

– İşçilerin işyeri içinde yeniden görevlendirilebilmesi için işletme içinde yeni görevler yaratılması;

– İşçilerin işletme dışında bir işe yerleştirilebilmesi için özellikle yöredeki istihdam olanaklarının artırılmasının desteklenmesi;

– İşyerlerinin açılmasına veya devralınmasına destek olunması;

– İşyerinde çalışma sürelerinin azaltılması veya yeniden düzenlenmesi.

Kıdem tazminatında toplu işçi çıkarma durumları için özel bir düzenleme (daha yüksek kıdem tazminatı gibi) yoktur.

22-Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmamaktadır.

23-Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün değildir.

24-İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları ve işsizlik ödeneği

İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesini sona erdirmeleri durumunda işsizlik ödeneğine hak kazanma koşulları işten çıkarılmada olduğu gibidir.

Eğer işveren iş sözleşmesinin işçi tarafından gönüllü olarak sona erdirilmesi konusunda teşvik uyguluyorsa, bu şekilde işten ayrılanlar 75 günlük bir bekleme süresinin ardından işsizlik ödeneğinden yararlanır. 2017 yılında kabul edilen anlaşmalı fesih kurallarına göre, işsizlik ödeneğine 150 günlük bir bekleme süresinin ardından hak kazanılır.

Fransa’da işsizlik sigortasına ilişkin ilk kanun 1905 yılında kabul edildi. Günümüzde uygulanan mevzuat, 1958 yılından itibaren yapılan çeşitli düzenlemelerden oluşmaktadır.

İşsizlik sigortası, işçilerin ve işverenlerin ödediği primlerle finanse edilmektedir. Sigortalı, her ay, kapsam içindeki gelirlerinin yüzde 0,95’ini prim olarak ödemektedir. Prim kesilen azami aylık gelir, 13.244 Euro’dur. İşveren ise sigortalının aylık gelirinin yüzde 4,05’i oranında prim yatırmaktadır. Devlet, işsizlik sigortasının finansmanına prim ödeyerek katkıda bulunmamaktadır.

İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için, işsizlik öncesindeki 28 aylık süre içinde en az 88 gün veya 610 saat prim ödenen bir işyerinde çalışmış olmak gerekmektedir. Sigortalının 50 veya daha yukarı yaşlarda olması durumunda 28 aylık süre 36 aya çıkarılmaktadır. Sigortalının işten kendi isteğiyle ayrılması, davranış bozukluğu nedeniyle işten çıkarılması veya sigortalının kendisine önerilen uygun bir iş olanağını reddetmesi durumunda, işsizlik ödeneği verilmemektedir. Sigortalının iş bulma bürosuna kaydolması ve çalışma yeteneğinde olup çalışmaya hazır durumda olması da gerekmektedir.