Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, önümüzdeki haftalarda, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlayacaktır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Bu hafta ele alınan ülke Birleşik Krallık veya Türkiye’de daha yaygın kullanımıyla, İngiltere’dir.

1-Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Bireysel iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi: İşyerinde aralıksız olarak en az iki yıl çalışmış olan işçilerin, işten çıkarılma nedenleri konusunda yazılı bir belge isteme hakkı vardır. Hamilelik veya yasal analık izni sürecinde işten çıkarılan işçilere, çalışma süresi ne olursa olsun ve talepte bulunup bulunmadığına bakılmaksızın böyle bir belge verilmektedir.

Birden çok işçinin aynı anda işten çıkarılması: İşyerinde yetkili sendika ile görüşme yapılması önerilmekle birlikte, işten çıkarılan işçi sayısının az olması durumunda böyle bir yasal zorunluluk yoktur.

2-İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Bireysel iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde yazılı veya sözlü bildirim yeterlidir.

Birden çok işçinin aynı anda işten çıkarılmasında görüşmeler için 5 gün ayrılmaktadır.

3-Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Tüm işçiler için bir aydan az kıdemde bildirim süresi yoktur. İki yıldan az kıdemde bildirim süresi 1 haftadır. 2 yıldan fazla kıdemde her ek yıl için bildirim süresine 1 hafta eklenmektedir. Bildirim süresinde üst sınır 12 haftadır. Örneğin, 9 aylık kıdemi olan işçinin bildirim süresi 1 hafta; 4 yıl kıdemli bir işçinin ihbar süresi 4 hafta; 20 yıl kıdemli işçinin bildirim süresi 12 haftadır.

İşten çıkarılacak işçi sayısı 20-99 arasındaysa yetkili kamu kurumuna bildirim yapılmasının üzerinden 30 gün ve işçi sayısı 100 ve daha yukarı ise 45 gün geçmeden işten çıkış verilemez.

4-Kıdeme göre kıdem tazminatı

Birleşik Krallık’ta geçmişte kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli çalışma süresi 1 yıl iken, bu süre 8 aya indirildi. Ancak işçinin ciddi davranış bozukluğu durumunda kıdem tazminatı ödenmemektedir. Yasal asgari kıdem tazminatı miktarı eskiden her hizmet yılı için aylık ücretin beşte biri iken, bu miktar bir süre önce aylık ücretin dörtte birine (bir haftalık ücrete) yükseltildi. 10 yıldan fazla hizmeti olan işçiler için ilk 10 yılda aylık ücretin dörtte biri, daha sonraki yıllarda da aylık ücretin üçte biri üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Örneğin, 1 yıl kıdemli işçinin tazminatı aylık ücretin yüzde 25’i, 20 yıllık işçinin kıdem tazminatı aylık ücretin 5,83 katıdır.

Kıdem tazminatı miktarı işçinin yaşına göre de farklılık göstermektedir.

ILO kaynaklarına göre, işçinin 22 yaşın altında olması durumunda, her kıdem yılı için 0,5 haftalık ücret ödenmektedir. İşçinin yaşının 22-40 grubunda olması durumunda, her kıdem yılı için ödenen kıdem tazminatı 1 haftalık ücrettir. İşçinin yaşının 41 ve daha yukarı olması durumunda ödenen kıdem tazminatı, yıl başına 1,5 haftalık ücrettir.

İngiltere’nin ilgili Bakanlığının internet sitesinde bu konuda verilen örnekler şöyledir:

25 yaşında ve 7 yıl kıdemi olan bir işçi, 5 haftalık kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu beş haftalık ücretin hesaplanması şöyledir: İşçinin 18 ile 22 yaş arasındaki her yılı için 0,5 haftalık ücret ve 22-25 yaşları arasındaki her yıl için de 1 haftalık ücret.

38 yaşında ve 12 yıl kıdemi olan bir işçiye 12 haftalık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Bu miktarın hesaplanmasında 26 ile 38 yaşlar arasındaki her yıl için 1 haftalık ücret esas alınmıştır.

49 yaşında ve 15 yıl kıdemi olan bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı 19 haftalık ücreti tutarındadır. Bu işçiye, 34 ile 41 yaşları arasındaki sürede her yıl için 1 haftalık ücret ve 41 ile 49 yaşları arasındaki sürede her yıl için 1,5 haftalık ücret hesaplanacaktır.

5-Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

İngiltere’de hamilelik, analık izni, işveren aleyhinde bir şikayette bulunma, ırk, cinsiyet, cinsel eğilim, din, sendika üyeliği ve sendikal faaliyet, maluliyet, ebeveyn izni, işverenin usulsüzlüklerini ihbar etme, çocuk evlat edinme izni, işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin kaygıları dile getirme, jüri hizmetine gitme, hüküm giyme veya hükümlü olduğunu gizleme, etnik köken gerekçesiyle işten çıkarmalar yasaktır.

İşçinin yeteneği, nitelikleri ve davranışına ilişkin işten çıkarmalar geçerli nedene dayanmaktadır.

İşyerinden çıkarılan işçinin geçersiz nedenle işten çıkarıldığı iddiasıyla dava açabilmesi için genellikle en az bir yıl kıdemi olmalıdır.

Sendikal faaliyet, sağlık ve güvenlik alanındaki usulsüzlükleri yetkililere bildirmek, hamilelik veya analık ve ulusal düzeyde belirlenmiş olan asgari ücreti talep etmiş olma gibi nedenlerle işten çıkarmalar geçersiz nedene dayanmaktadır. Bu gerekçelere bağlı şikayetler için bir kıdem koşulu aranmaz.

İşçi fazlalığı nedeniyle işten çıkarmada, işverenin işyerinin gelecekteki kârını koruyabilmesi açısından işten çıkarmanın gerekli olduğunu kanıtlama zorunluluğu yoktur. İşverenin bu şekilde korunmasının hareket noktası, işyerinin gelecekteki durumuna ilişkin değerlendirmenin işverene ait olduğu anlayışıdır. Bu anlayış, işçilerin belirli bir yerde nasıl çalışacağı konusunda da işverene yetki vermektedir. İşten çıkarmanın gerçekten bu nedene dayanması durumunda iş mahkemeleri işverenlerin bu konudaki kararlarını tartışmamaktadır. Ancak eğer işçi fazlalığı gerçek neden değilse, gerçek neden belirlenecek ve bunun geçerli bir neden olup olmadığı daha sonra değerlendirilecektir.

İşten çıkarmanın geçerli nedene dayandırılabilmesi için şu koşulların karşılanması gerekmektedir: İşveren, işten çıkarılacak işçileri seçmede işçiler arasında adil davranmış mıdır? İşten çıkarma kriterleri uygun bir biçimde belirlenmiş ve adaletli bir biçimde uygulanmış mıdır? İşten çıkarılacak işçilerle uygun danışma süreci gerçekleştirilmiş midir? Alternatif istihdam olanakları dikkate alınmış mıdır?

6-Deneme süresi

Deneme süreleri işverenle işçi arasındaki anlaşmayla belirlenmektedir; ancak bu durum işçinin yasal haklarını olumsuz bir biçimde etkilememektedir. Geçersiz nedenle işçi çıkarılmasına ilişkin iddialar normal olarak ancak iki yıllık işyeri kıdemi tamamlandıktan sonra mümkündür.

Ancak “istihdamda hak kazanma süresi” gibi bir kavram, deneme süresine benzerdir. Bu dönemde işçiler, geçerli nedene dayanmayan işten çıkarmalara karşı koruma kapsamında değildir.

7-Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçersiz bir nedenle işçinin çıkarılmasında ödenen tazminat çeşitli unsurlardan oluşabilir: Temel ödeme (12.900 Sterline kadar); tazminat ödemesi (72.300 Sterlin’e kadar); ve ek ödemeler (22.360 Sterlin’e kadar). Eğer işten çıkarma sağlık ve güvenlik konuları veya bu konudaki usulsüzleri yetkililere bildirme ile bağlantılıysa, yapılacak ödemenin üst sınırı yoktur. Ayrımcılığa ilişkin mevzuatın ihlali nedeniyle işten çıkarılma durumunda da ödemeler konusunda sınır getirilmemiştir. Bu konuda verilen kararlarda ödeme miktarı yaklaşık 4500 Sterlin’dir. Tüm bunlar dikkate alındığında, ortalama bir aylık gelire sahip olduğu varsayılan ve 20 yıllık kıdemi bulunan bir kişiye yapılacak ortalama toplam ödemenin o kişinin 8 aylık ücretine eşit olduğu kabul edilebilir. Önemli miktarda daha fazla gelir elde eden veya 20 yıllık çalışmasının büyük bölümü ya da tümü 41 yaşın altında gerçekleşmiş olan kişiler için ödenecek miktar 8 aylık ücretinin altında kalacaktır.

8-Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşverenlerin işten çıkardıkları işçileri işe geri alma konusundaki yargı kararına uyma yükümlülüğü yoktur. Diğer bir deyişle, işe iade hakkı mutlak bir hak değildir. Ancak eğer iş mahkemesinin işçinin işe geri alınması veya benzer bir işe yerleştirilmesi konusundaki kararına işveren uymaz ise, bu temel ve tazminat ödemelerinin yanı sıra mahkeme ek bir ödeme sorumluluğu getirebilir. Ancak eğer işverenin işe iade kararına itirazının sağlam gerekçeleri yoksa, işverenin görüşüne rağmen işçinin işe geri aldırılması sağlanabilir.

9-İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İşçinin işten çıkarılmasından sonraki üç aylık süre içinde işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasında bulunulabilir. Eğer yargıya başvuru üç aydan sonraki bir tarihte gerçekleşirse, yargı, işçinin bu üç aylık süre içinde şikayet başvurusunda bulunamamasının makul gerekçelerinin olduğuna inanması ve başvurunun üç ayın bitmesinden sonra makul bir süre içinde gerçekleşmesi durumunda başvuruyu kabul edebilir. Ancak üç aylık normal sürenin sona ermesinden sonra disiplin prosedürü veya benzeri nedenlerle sürecin hâlâ devam ettiği gibi gerekçelerin bulunması durumunda, üç aylık bir süre daha tanınabilir.

10-Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılması konusunda İngiltere’de hiçbir kısıtlama yoktur. Her koşulda ve alanda belirli süreli iş sözleşmeleri kullanılabilmektedir.

11-Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirinin ardı sıra kullanılmasında İngiltere’de hiçbir sınırlama getirilmemiştir.

12-Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam süresi dört yıl olursa, iş sözleşmesi otomatik olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dönüşmektedir. Ancak işveren esaslı bir nedene dayanarak belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılmasının gerekliliğini kanıtlayabilirse, belirli süreli iş sözleşmesi devam edebilmektedir.

13-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Genel olarak tüm sektörlerde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir (işçi kiralanabilmektedir).

14-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulması (işçi kiralanması) durumunda bu tür çalışmanın yenilenmesi veya uzatılması konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur.

15-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinde (işçi kiralanmasında) bir süre kısıtlaması yoktur.

16-Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürosu açabilmek için herhangi bir ön izin veya kaydolma zorunluluğu yoktur.

17-Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla bir işyerine kiralanan işçinin çalışmanın birinci gününden itibaren işçiyi kiralayan şirketin bazı olanaklarından yararlanma ve boş iş olanakları konusunda bilgiye erişme hakkı vardır. 12 haftalık bir dönemden sonra, kiralık işçi kiralayıcı işveren tarafından istihdam edilen diğer işçilerle aynı temel haklardan ve çalışma koşullarından aynı şekilde yararlanır.

18-Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Toplu işçi çıkarma 90 günlük süre içinde 20’den fazla işçi çıkarılması durumunda geçerlidir.

19-Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşçi temsilcilerine bildirim: Toplu işten çıkarma durumunda işverenin, işyerinde yetkili bulunan sendikaya veya seçilmiş diğer işçi temsilcilerine bilgi verme ve onlara danışma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenin ayrıca, kamu kuruluşlarının işçi çıkarmadan etkilenecek işçilere gerekli yardımı yapabilmeleri için ilgili kamu kurumunu bilgilendirme yükümlülüğü vardır.

20-Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Toplu işçi çıkarma 20-99 işçiyi ilgilendiriyorsa, ilgili kamu kurumunu 30 gün önceden bilgilendirmek zorunludur. Çıkarılacak işçi sayısı 100 ve daha fazlaysa bu süre 45 gündür.

21-Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Gerekli görüşme türü: Çıkarılacak işçileri belirlemede kullanılan standartlar ve işten çıkarma prosedürleri konusunda danışma.

Seçim kriterleri: Ayrımcılığın yasaklanması dışında bu konuda herhangi bir kriter bulunmamaktadır. Genellikle kıdem ve performans temelli kriterler uygulanmaktadır. Toplu işten çıkarmalarda kıdem tazminatı konusunda herhangi bir farklı uygulama yoktur.

22- Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Geçersiz bir nedenle işten çıkarma konusunda şikayeti yapan işçi iddiasını kanıtlamakla yükümlü değildir.

23-Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Böyle bir düzenleme yoktur.

24-İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İşçinin istifa yoluyla veya işverenle anlaşarak kendi isteğiyle işten ayrılması, işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanmasına engel oluşturmaz. Ancak eğer ehil bir yetişkin işçi davranış bozukluğu nedeniyle işten çıkarılırsa veya kendisine önerilen iş olanağını kabul etmezse, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için 13, 26 veya 78 hafta geçmesi gerekebilir.