Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

1-Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Kanada’da bir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin belirli bir neden belirtilmeden feshinde işçiye ve bazen işyerindeki sendika temsilcisine yazılı ya da sözlü bildirimde bulunulmaktadır. Kanada federal yapıda, eyaletlerden oluşan bir devlettir. Ülkedeki eyaletler arasında bu konuda farklı düzenlemeler mevcuttur.

2-İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Yazılı veya sözlü bildirimde bulunulmaktadır.

3-Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Ülkenin farklı bölgelerinde farklı yargılama düzeyine bağlı olarak değişik bildirim süreleri uygulanmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinin işverence haklı bir nedenle sona erdirilmesinde bildirim zorunluluğu yoktur. Ayrıca, işçinin bildirim süresinden yararlanabilmesi için işyerinde belirli bir kıdem süresini de tamamlamış olması gerekmektedir. Bildirim süresinde işçinin işyerinde çalıştırılması yerine bu sürenin ücretinin kendisine ödenmesi de mümkündür. Ülkede çalışan nüfusun % 85’inden fazlasının yaşadığı 4 eyalette işçinin kıdemi 9 ay ise, bildirim süresi 1 hafta; 4 yıl ise bildirim süresi 3,4 hafta; 20 yıl ise bildirim süresi 8 haftadır.

Ülkedeki en büyük dört eyalette toplu işten çıkarmalarda bildirim süreleri daha yüksektir.

4-Kıdeme göre kıdem tazminatı

Federal düzeyde işçinin kıdemi 12 aydan az ise en az 5 günlük kıdem tazminatı ödenmektedir. 4 yıl kıdem karşılığında ödenen kıdem tazminatı 8 günlük, 20 yıllık kıdemde ise 40 günlüktür. Örneğin Ontario eyaletinde en az 5 yıl kıdemi olan işçilerin işten çıkarılmasında her bir yıl için 1 haftalık ücret tutarında kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Ödenebilecek kıdem tazminatının üst sınırı 26 haftalık ücrettir.

5-Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Cinsiyet, ırk, maluliyet, din ve cinsel eğilim gibi nedenlerle ayrımcılık, hamilelik gibi sebeplerle veya işçinin yasalarda kendine tanınan hakları ve insan haklarına ilişkin haklarını kullanması nedeniyle ayrımcılık yasaklanmıştır.

Geçersiz nedenle işten çıkarma: Federal düzeydeki uygulamaya göre işyerinde 12 aydan daha uzun bir süredir çalışmakta olan ve bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan bir kişi işyerinde kendisine verilebilecek bir işin bulunmaması veya işyerinde faaliyetin durmuş olması dışında geçersiz nedenle işten çıkarıldığı iddiasıyla yargıya başvurabilmektedir. Diğer taraftan, örneği Quebec’te aynı işletmede aralıksız olarak en az 2 yıl çalışmış olan bir kişi “yeterli bir neden” olmaksızın işten çıkarılamaz. İşten çıkartma had safhada bir önlem olduğu için ancak tüm diğer çözümler tüketildikten sonra uygulanmalıdır.

6-Deneme süresi

Kanada’da işçilerin işten çıkarılmada önceden bildirim hakkından yararlanabilmeleri için işyerinde asgari bir süreyi tamamlamış olmaları gerekmektedir. Bu süre eyaletler arasında farklılık göstermekle birlikte, ortalama olarak 3 aydır. Ancak 30 günlük deneme süresi de 6 aylık deneme süresi de bulunmaktadır. Buna karşılık çalışma mevzuatında geçersiz nedenle işten çıkarılma konusundaki düzenlemelerden yararlanabilmek için gerekli kıdem süresi belirtilen bu sürelerden daha yüksektir. Federal düzeyde bu süre 12 ayken, Quebec’te 24 ay ve Nova Scotia’da 10 yıldır.

7-Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Bu uygulama eyaletler arasında değişmektedir. İşten çıkarılmanın yasaklanmış olduğu nedenlere dayalı çıkarmalarda işçiye bu nedenle meydana gelen ücret ve yan ödeme kayıpları tümüyle ödenmektedir. Diğer taraftan bazı kanunlar işten çıkartmanın işçinin başka sıkıntılara maruz kalmasına veya işverenin kasıtlı bir biçimde yasadışı bir davranışa yönelmesi durumunda ek tazminat öngörmektedir.

8-Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Koşullara bağlı olarak işten çıkarılmış bir işçinin işe iadesi sağlanabilmektedir. Ancak bu konuda eyaletler arasında farklı uygulamalar vardır.

9-İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bu konuda eyaletler arasında farklılıklar bulunmaktadır. Federal düzenlemeye göre geçersiz nedenle işten çıkarılma durumunda 90 gün içinde yargıya başvurulmalıdır. Bu süre Quebec’te 45 gün, Nova Scotia’da 6 aydır.

10-Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli iş sözleşmesinin kullanılabileceği geçerli durumlar konusunda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

11- Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azamı sayı konusunda herhangi bir sınırlama veya kısıtlama yoktur.

12-Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Herhangi bir sınırlama yoktur.

13- Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Tüm işler için kullanılabilir.

14- Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Kanada’da özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya süreyi uzatma sayısı konusunda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

15- Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Kanada’da özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre konusunda herhangi bir sınırlama yoktur.

16-Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Bu konudaki yükümlülükler eyaletler arasında farklılık göstermektedir. Örneğin bazı eyaletlerde bir iş bulma bürosunun geçici iş ilişkisi kurabilmesi için özel bir izin alması gereklidir. Bazı eyaletlerde tutulacak kayıtlara ilişkin düzenlemeler vardır. Bir eyalette özel istihdam bürosu, mali durumu ve yaptığı işlere ilişkin istatistik bilgiler içeren bir raporu her yıl yetkililere sunmak zorundadır. Ancak federal düzeyde bu kuruluşların önceden izin alma veya belirli aralıklarla bir kamu kuruluşuna rapor sunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Kısıtlamaların olduğu eyaletler Kanada’daki işgücünün üçte birinden azını barındıran bölgelerdedir. Genel olarak bakıldığında, işçi kiralama yetkisi olan özel istihdam bürolarının özel yasal kısıtlara uyması gerekmemektedir.

17- Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Bu konuda bir düzenleme yoktur, ancak Quebec’te işyerindeki işçilerin farklı istihdam biçimlerinde çalıştırılmaları nedeniyle farklı ücret almalarını yasaklayan bir düzenleme vardır.

18- Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Kanada’da toplu işçi çıkarma konusunda eyaletler arasında farklı düzenlemeler bulunmaktadır. Bazı eyaletlerde 4 haftalık bir süre içinde 50 veya daha fazla sayıda işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma kabul edilmektedir. Bazıların bu sınır işgücünün %10’u olarak belirlenmiştir.

19-Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Yedi eyalette toplu işten çıkartmadan etkilenen işçiler için öngörülen bildirim süreleri bireysel çıkışlardaki bildirim sürelerinden daha uzundur. İşten çıkarılan işçi sayısına bağlı olarak bildirim süresi bir eyalette 4-12 hafta, başka bir eyalette 8-12 haftadır. Tüm eyaletlerde toplu işten çıkarmalar öncesinde çalışma bakanlığına bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır. İşyerindeki işçilerin bir sendikada örgütlü bulunması durumunda ilgili sendikaya da bildirimde bulunma zorunluluğu söz konusudur. Toplu işten çıkarma duyurusunun işyerinde uygun yerlere asılması da bazı eyaletlerde zorunludur.

20-Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Kanada’da dört eyalette toplu işten çıkarmaya başvuracak olan işveren işten çıkarılacak işçilerin sayısını asgariye indirmek, iş kayıplarının etkisini azaltmak ve işten çıkarılan işçilerin yeni istihdam olanakları bulmada yardımcı olmak amacıyla işçi temsilcileriyle birlikte bir ortak komite kurmak zorundadır. Ülkedeki dört büyük eyalette toplu işten çıkarmalardaki asgari ve azami bildirim süreleri 8 ile 16 haftadır. Diğer eyaletlerde farklı uygulamalar söz konusudur.

21-Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Toplu işten çıkartmalarda bildirim sürelerine uyulması durumunda işçilerin alacakları kıdem tazminatında bir artırıma gidilmemektedir.

22-Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmamaktadır.

23- Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır, önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması söz konusu değildir.

24-İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları ve işsizlik ödeneği

İşyerinden haklı bir nedene dayanmaksızın kendi istekleriyle işten ayrılan işçiler işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. İşçinin karşılıklı anlaşma temelinde işten ayrılması durumunda işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacağı her bir özel durum için ayrıca belirlenmektedir.

Kanada’da işsizlik sigortasına ilişkin ilk kanun 1940 yılında kabul edildi. Günümüzde uygulanan kanun 1996 yılından beri yürürlüktedir.

Kanada’da ücretli ve aylıklı çalışanların tümü işsizlik sigortası kapsamındadır. Sistemin finansmanı, işçilerin ve işverenlerin ödedikleri primlerle sağlanmaktadır. İşçiler, her ay, her yıl değişen bir tavan temelinde, sosyal sigorta kapsamındaki gelirlerinin yüzde 1,62’si oranında prim öderler. İşverenlerin ödediği prim oranı ise, işçinin sosyal sigorta kapsamındaki gelirlerinin yüzde 2,268’i oranındadır. Devlet, kendi istihdam ettiği sigortalıların işveren primi dışında bir katkıda bulunmamaktadır.

İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için işçinin son 52 haftalık dönem içinde en az 420-700 saat prim ödenen bir şekilde çalışmış olması gerekmektedir. Zorunlu çalışma süresi, işçinin bulunduğu bölgedeki işsizlik oranına göre farklılık göstermektedir.

İşsiz kalan kişiye ödenen işsizlik ödeneği, sigortalının haftalık ortalama ücretinin yüzde 55’idir. Ödeme, işçinin işten çıkarılmasının üzerinden bir haftalık bir bekleme süresi geçtikten sonra başlamaktadır. İşsizlik ödeneğinin ödenme süresi, işçinin son bir yıl içinde prim ödeyerek çalıştığı süreye ve ikamet ettiği bölgedeki işsizlik oranına göre, 14 haftadan 45 haftaya kadar değişmektedir.

İşsizlik ödeneğinin azami miktarı haftada 562 Kanada Dolarıdır. Ancak işçinin gelirlerinin yetersiz olması ve bakmakla yükümlü bulunduğu çocuklarının bulunması durumunda, yapılacak bir gelir testine bağlı olarak, işsizlik ödeneği yüzde 25 oranında artırılabilmektedir.