Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

-Dünyada İş Güvencesi

-İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Meksika’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İspanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı (16 Ocak 2023)

Bu raporda Macaristan’da iş güvencesi ve kıdem tazminatı konusu incelenmektedir.

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşverence işçiye yapılan bildirimin yazılı olarak yapılması ve fesih gerekçesinin açık bir biçimde belirtilmesi gerekir.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Bildirim süresi bildirimin işçiye yapıldığı günün ertesi günü başlar.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Tüm işçiler için geçerli bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir. Bu süre, 3 yıldan az kıdemde 30 gün, 5 yıldan az kıdemde 35 gün, 8 yıldan az kıdemde 45 gün, 10 yıldan az kıdemde 50 gün, 15 yıldan az kıdemde 55 gün, 18 yıldan az kıdemde 60 gün, 20 yıldan az kıdemde 70 gün, 20 yıl ve daha uzun kıdemde 90 gündür.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

3 yıldan az kıdemi olan işçiler için kıdem tazminatı öngörülmemiştir. 5 yıldan az kıdemi olan işçilere 1 aylık, 10 yıldan az kıdemi olan işçilere 2 aylık, 15 yıldan az kıdemi olan işçilere 3 aylık, 20 yıldan az kıdemi olan işçilere 4 aylık, 25 yıldan az kıdemi olan işçilere 5 aylık, 25 yıl ve daha uzun kıdemi olan işçilere 6 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmüştür.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesi aşağıda sıralanan durumlarda yasal sayılmaktadır:
– İşverenin ve işçinin karşılıklı olarak rıza göstermesiyle fesih,
– İşçinin yeteneğiyle, işverenin işletmenin işleyişiyle, vb. bağlantılı gerekçelere dayanan normal bir bildirimle fesih,
– İşçinin kasıtlı olarak ya da ciddi bir dikkatsizlik nedeniyle yükümlülüklerini ağır biçimde ihlal etmesi ya da istihdam ilişkisinin sürdürülmesini olanaksız kılan diğer hareketlerinin varlığı durumunda olağanüstü bildirimle fesih,
– Deneme süresi içinde yapılan fesih.
Yukarıda sayılan durumlar dışındaki fesihler haksız fesih sayılır.
İşçinin sağlık nedenleriyle işe uygun olmadığı gerekçesiyle yapılan bir fesih, işverenin çalışma koşullarında uygun düzenlemeleri yapmasına karşın işçiyi istihdam etmesinin mümkün olmadığı durumlarda yasal sayılır.

(6) Deneme süresi

Taraflar arasında yapılacak iş sözleşmesinde, istihdam ilişkisinin başladığı günden itibaren en fazla 3 aylık bir deneme süresi öngörülebilir. Daha kısa süreli bir deneme süresinin kararlaştırıldığı durumlarda, bu süre yalnızca bir kez uzatılabilir. Bu durumda da deneme süresi 3 ayı aşamaz.
Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 6 aya kadar uzatılabilir.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

İş sözleşmesini yasaya aykırı bir biçimde sona erdiren bir işveren bu nedenle meydana gelen zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Gelir kaybını karşılamaya yönelik bu tazminat 12 aylık temel ücret tutarından fazla olamaz. İşveren ayrıca normal kıdem tazminatını da ödemelidir.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Eşit muamele görme hakkı ihlal edilerek işten çıkarmada, feshin yasak olduğu durumlardaki fesihlerde, hamileler gibi feshe karşı korunan kategorilerde yer alanların ya da bir sendika ya da işçi temsilcisinin işten çıkarılması halinde işe iade mümkündür. Karşılıklı anlaşmaya dayandığı ileri sürülen ancak böyle olmadığı işçi tarafından kanıtlanan fesihlerde de işe iade yolu açıktır. Bunun dışındaki işten çıkarmalarda işe iade uygulaması yoktur.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Yazılı bildirimi izleyen 30 gün içinde feshin geçersiz nedene dayandığı iddiasıyla dava açılabilir.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

İlk kez yapılan belirli süreli iş sözleşmesi için herhangi bir sınırlama yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılabilmesi için, iş organizasyonuyla ilgili olmayan nesnel sebeplere dayanması ve işçinin meşru çıkarlarına zarar verecek nitelikte olmaması gerekir.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Herhangi bir azami sayı belirlenmemiştir. Ancak yenileme ve/veya uzatmaların, iş organizasyonuyla ilgili olmayan nesnel sebeplere dayanması ve işçinin meşru çıkarlarına zarar verecek nitelikte olmaması gerekir.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırma ilişkisi 5 yılı aşmamalıdır. Bu süreye, sözleşmenin süre uzatımları ve önceki sözleşmenin bitimini izleyen 6 ay içinde yapılan yeni sözleşmelerin süresi dahildir.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kiralık işçilik uygulamasına genel olarak izin verilmektedir. Ancak yasalara aykırı işler için, grev kırıcısı olarak ya da aynı işveren tarafından deneme süresi içinde veya işverenin faaliyetleriyle bağlantılı olarak işten çıkarılan bir işçi ile özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yasaktır.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesi için özel düzenlemeler bulunmamaktadır. Ancak, özel istihdam bürosu ile işveren arasında belirli süreli kiralık işçilik sözleşmesinin uzatılmasının işveren açısından haklı bir gerekçesinin bulunmadığı ve sözleşmenin uzatılmasının işçinin çıkarını ihlal etmeyi amaçladığı durumlarda, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Geçici iş ilişkisi görevlendirmesi 5 yılı geçemez. Bu süreye, süre uzatımları ve önceki görevlendirmenin bitimini izleyen 6 ay içinde aynı ya da farklı bir özel istihdam bürosu ile yapılan yeni görevlendirmenin süresi dahildir.
Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olabilir.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Bir özel istihdam bürosunun faaliyet lisansı alabilmesi için merkezinin Macaristan’da olması ve ya bir limited şirket veya kâr amacı gütmeyen bir şirket veya kooperatif olması gerekmektedir. Büro, çalışma mevzuatında belirtilen şartları taşımalı ve kamu istihdam bürosunda kayıtlı olmalıdır. Özel istihdam büroları, kiralık işçilerle ilgili belirli verileri kayıtlı oldukları kamu istihdam bürosuna yılda bir kez sunmakla yükümlüdür.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

İş Yasası, özel istihdam bürosu aracılığıyla istihdam edilen işçilerle kadrolu işçilerin temel çalışma ve istihdam koşullarının eşit olmasını öngörmektedir. Ancak bazı durumlarda özel istihdam bürosu aracılığıyla istihdam edilen işçiler ücret ve yan ödemelerde eşit hakka 184. günden itibaren hak kazanmaktadır. Örneğin özel istihdam bürosu ile belirsiz süreli iş sözleşmesi olan ve boşta kaldığı sürelerde büro tarafından ücreti ödenen işçiler ve uzun süredir işgücü piyasası dışında kalmış olan işçiler bu kapsamdadır.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

20-99 işçinin çalıştığı işyerlerinde en az 10 işçinin, 100-299 işçinin çalıştığı işyerlerinde işçilerin %10’dan fazlasının, 300 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde en az 30 işçinin 30 gün içinde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarmada yerel işyeri konseyiyle, konsey yoksa sendikanın yerel biriminin oluşturduğu komiteyle ve işçi temsilcileriyle görüşme yapılmalıdır. Ayrıca toplu işçi çıkarma yerel istihdam bürosuna da bildirilir.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

İşçi fazlalığı nedeniyle toplu işçi çıkarma niyetinde olan bir işveren bu konuda karar almadan en az 15 gün önce yerel işyeri konseyiyle, konsey yoksa sendikanın yerel biriminin oluşturduğu komiteyle ve işçi temsilcileriyle konuya ilişkin görüşmeleri başlatmalıdır. Görüşme yapılacağı, işyeri konseyine 7 gün önceden bildirilmelidir.
İşveren işçi çıkartma uygulamasını yürürlüğe sokmadan 30 gün önce işyerinin bulunduğu yerdeki istihdam bürosuna yazılı bildirimde bulunmalıdır. Bu bildirimde işçilerin sosyal sigorta numaraları, çalıştıkları son pozisyonun ne olduğu ve toplu işten çıkarılacak işçilerin ortalama ücretlerine ilişkin bilgiler de yer almalıdır.
Toplu işçi çıkarmadan etkilenecek işçilere fesih bildiriminden en az 30 gün önce bilgi verilmelidir.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Yapılacak görüşmelerde işçi azaltımının ilkeleri ve yaratacağı sonuçları hafifletme yolları ele alınmalıdır. İşine son verilecek işçilerin seçimine ilişkin herhangi bir kural bulunmamakla birlikte, konunun işçi temsilcileriyle görüşülmesi gerekir. Kıdem tazminatında toplu işçi çıkarmaya ilişkin özel bir düzenleme yoktur.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü yoktur.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün değildir..

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İşçinin istifa etmesi veya karşılıklı anlaşma yoluyla fesihlerde de işsizlik ödeneğinden yararlanmak mümkündür. Bazı durumlarda bekleme süresi uygulanmaktadır.