Kanunkoyucu bazı mazeret durumlarını İş Kanunu’nun ek 2. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda sayılan mazeret izinlerinde işverenin onayı gerekli olmayıp, durumu ispata yarayan belgelerin sunulması yeterli görülmüştür.

Mazeret oluşturabilecek ve fakat kanunda sayılmayan durumlar içinse dikkatli davranmak gerekir. Çünkü mazeret olarak değerlendirilebileceği düşünülen bir durumun mazeret sayılmaması halinde iş sözleşmesi devamsızlıktan feshedilebilir.

Örneğin kar yağışının devamsızlık için mazerete sayılabilmesi işçinin işe gitmesini objektif olarak imkansız kılmasına veya aşırı güçleştirmiş olmasına bağlı. İmkansız kılma açıkken buradaki aşırı güçleştirme, ulaşım süresinin uzaması vb. durumları değil, örneğin toplu ulaşımın tamamen durmasını ve işverenin de araç temin edememesini kapsamaktadır. İlgili durum bir mazeret sayılsa bile makul sayılabilecek bir sürede haber vermek zorunlu.

Mazeret izinleri ücretli olabileceği gibi ücretsiz de olabilir. Ücret ödenmeyen bazı mazeret izinlerinde SGK tarafından geçici işgöremezlik ödeneği ödenebilir. İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. Kanunda doğrudan mazeret izni başlığı altında sayılmamakla birlikte hamilelikte periyodik kontroller için verilen izinler, doğumdan sonraki bir yıl içinde günde 1.5 saat verilen süt izni de ücretli mazeret izni niteliğindedir. Bu izinler ücreti işveren tarafından karşılanan mazeret izinleridir.

Ücretsiz izinler…

SGK tarafından geçici işgöremezlik ödeneği verilen mazeret izinleri ise, hekim raporu ile verilen iki günü aşan hastalık dinlenme izinleri, tekil gebelikte 16 haftalık, çoğul gebelikte 18 haftalık doğum izni, doğum izninden sonra kullanılabilen, kaçıncı doğum olduğuna bağlı olarak 60, 120, 180 gün olarak verilen yarım günlük izinler ve evlat edinme halinde verilen 8 haftalık izindir. Bu izinler mazeret izni başlığı altında sayılmamakla birlikte mazeret izni niteliğindedir. Bu izinlerde çalışan doğrudan ücret almamakta, mazeretine bağlı olarak SGK’dan ödenek almaktadır.

Ücretsiz mazeret izinleri ise kadın çalışana doğum izninden sonra yazılı talepte bulunması halinde kullandırılan 6 aya kadar ücretsiz izin ve yıllık iznini şehir dışında geçirecek çalışanlara talep etmeleri halinde verilmesi zorunlu olan dört güne kadar yol iznidir. Bunların dışındaki ücretsiz izinlerse kural olarak işveren ile işçinin anlaşması halinde yürürlüğe konulabilecektir. İşçinin kanunda sayılmayan ve mazeret oluşturabilecek bir durumda kalması, işe gidememesi halinde ise ücretin ödenip ödenmeyeceği, ödenecekse hangi sınıra kadar ödeneceği ücret ödeme sistemine göre belirlenmelidir. Kesinti yapılamayan maktu ücretlerde bu sürelerin telafi çalışmasına konu olabileceği düşünülmektedir. Dolayısıyla kar nedeniyle işe gidilemediği bir durumda, işçiye maktu ücret veriliyorsa, bu süre için daha sonra telafi çalışması talep edilebileceği değerlendirilir.

Zor durum varsa…

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu yakın tarihli bir kararında kanunda tanımlanan bir mazeret olmasa da dürüstlük kuralı gereği mazeret sayılabilecek bir durumda işçinin yaptığı devamsızlığın mazeretsiz devamsızlık sayılamayacağını, işverenin bu devamsızlığa dayalı olarak derhal fesih uygulayamayacağını belirtmiştir.

Kanunda sayılan mazeret izinlerinin nasıl kullanılacağı düzenlenmemiştir. Kanunda mazeret izni başlığı altında sayılan izinler gün olarak belirlendiğinden, yıllık iznin aksine işgünü olarak değil normal gün olarak sayılacaktır. Bu nedenle iznin içine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de mazeret izni süresinden düşürülebilir. Fakat bununla birlikte ilgili mazeret izinlerinin ne zaman kullanılacağına dair net bir düzenleme olmadığından, makul olmak şartıyla iznin ne zaman kullanılacağını belirleme hakkının işçiye ait olduğu değerlendirilmektedir.

Örneğin İş Kanunu’nda evlilik izninin ne zaman ve nasıl kullandırılacağı ile ilgili açık bir hüküm bulunmamaktadır. Sadece bu izni kullanabilmek için evliliğin gerçekleşecek olması aranmaktadır. Evlilik izni talebinde bulunan işçi, evlilik iznini resmi nikah tarihinden önce almak istiyorsa evlendirme dairesinden nikah tarihini ve saatini belirten onaylı bir evrak almalı ve izin talep dilekçesi ile işverene sunmalıdır. Diğer taraftan, izin resmi nikahtan sonra kullanılmak isteniyorsa evlilik cüzdanının bir örneğinin işverene sunulması gerekir. Mazeret izni başlığı altında sayılan izinlerde, izni doğuran olay ile iznin bağlantısını koparmayacak kadar süre geçmiş olması da işçinin izin kullanmasına engel olmayacaktır.