Mevsimlik iş sözleşmeleri, iş kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değil. Ancak işin niteliğini göz önüne alan kanun koyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumda. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması.

 

 

Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkân sağlıyor. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor. Bu anlamda, işin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul ediliyor. Diğer taraftan, sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde, sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor. 

 

 

Mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması o işte çalışan herkesin belirli süreli sözleşmeyle çalıştığı anlamına gelmiyor. Bazı hallerde işveren her mevsim çalıştırmak istediği çalışanlarla iş ilişkisinin başından itibaren belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih edebiliyor veya kimi zaman da sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebiliyor. Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmış oluyor. Bu durumda, çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam ediyor. Sözleşme süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, belirsiz süreli kabul edilmesi söz konusu. 

 

 

Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanların hem sözleşme itibarıyla iş mevzuatı bakımından hem de sosyal güvenlik açısından ayrıca düzenlenmesi gerekiyor. Niteliği gereği farklı uygulamaları haklı kılan bir sözleşme olsa da birçok hak açısından ortaya çıkan belirsizlik hem çalışanların hem de uygulayıcıların karışıklık yaşamasına neden oluyor. Dolayısıyla, mevsimlik sözleşmenin niteliklerine uygun düzenlemelerin mevzuatımıza girmesi son derece önemli. 

 

 

 

Mevsimlik işler yazın çalışılan işlerle sınırlı olmasa da bu işlerin çoğu yaz mevsiminde yapılıyor. Bunun nedeni, daha önce de belirttiğim gibi, mevsimlik işlerin tarım sektöründe ve turizm sektöründe ağırlık kazanıyor olması. Turizm sektörü açısından otellerde, plajlarda, restoranlarda, eğlence yerlerinde mevsimlik çalışma oldukça yaygın durumda. Tarım sektörü açısından ise hasat zamanı yoğun işgücü talebini doğuruyor. Hatta bu dönemlerde geçici göçler de yoğun şekilde yaşanıyor. Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olabiliyor. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağına hükmediyor. Dolayısıyla, işin niteliği elverdiği ölçüde 11 aya kadar mevsimlik işler uzayabiliyor.

 

 

İş Kanunu’nda mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacakları açık şekilde düzenlenmiş durumda. Bu yüzden, mevsimlik bir işte çalışan kişi bu işte çalıştığı sürece ücretli yıllık izin hakkına sahip olamıyor. Fakat mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda dikkate alınıyor. Yani, hak edilen yıllık izin süresi mevsimlik çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanıyor. Konuya ilişkin Yargıtay’ın verdiği bir kararda, Yargıtay’ın önceki yıllardaki görüşünü değiştirmiş olduğu ve bu hususu açıkça vurguladığı görülüyor.

 

 

 

 

Mevsimlik sözleşme süre sonunda biter. Bu durumda, çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğmuyor. Buna karşılık, mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse, aynı diğer belirsiz süreli sözleşmeler gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorunda. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğar. 

 

Çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa sözleşmeyle çalışanlara da kıdem tazminatı ödemek gerekir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınır. Örneğin, beş ay çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa ihbar süresi bir yıla göre değil beş aya göre hesaplanacak, ihbar tazminatı da iki haftalık ücreti kadar olacaktır.