İşçinin çalışma şartlarının değiştirilmesine ilişkin önceden alınan onaylar belirli şartlar altında geçerli. İşveren bu ön onaya bağlı olarak ileride işçi aleyhine esaslı değişiklik yapabilecektir.

Ön onayın geçerli olmasının ilk şartı işçinin üzerinde pazarlık edebildiği bir metinde yer alması ve bu değişikliğin ücret düşüklüğüne sebep olmamasıdır. Örneğin, işveren işçiyi değişik işyerlerinde çalıştırabilmek için işçi nakil hakkı tanımış olabilir. Fakat işveren bu nakil hakkını kullandığında işçinin ücretinde düşüklüğe sebep olmamalıdır. Geçerli ön onaylar dışında işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde yazılı onay alınması bir zorunluluk.

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir. Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır.

Susmak reddetmektir

İşverenin esaslı değişiklik yapacak olması halinde bu değişikliği işçiye bildirme ve altı işgünü içerisinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır. Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.

Çalışma şartlarındaki bazı değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılmaz. İşçinin onayına tabi olmaksızın işveren tarafından doğrudan yürürlüğe konulabilir. Örnek olarak Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, “İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar iyiniyetli yapıldığı sürece esaslı değişiklik sayılmaz.”

Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir. Aynı şekilde, üretimin dönem dönem artıp azaldığı sektörlerde çalışma sürelerini üretim ihtiyacına göre belirlemek isteyen işverenler çalışma sürelerinde değişiklik yapma hakkını kendilerinde tutabilmektedirler. Bu türden değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır. Fakat işveren bu genişletilmiş yönetim hakkını kullanırken iyiniyetli davranmalı, salt işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmak, bir nevi işçiyi feshe zorlamak için bunu bir araç olarak kullanmaktan kaçınmalıdır. Aksi durumda işçinin uyguladığı fesih yine haklı olacaktır.

İşveren mecbur mu?

Değişiklik yapma talebi sadece işveren açısından değil işçiden de gelebilecektir. Örneğin ebeveynlerin ikisinin de çalışması durumunda çocukları ilköğretim çağının başına gelinceye kadar birisinin kısmi süreli çalışmaya geçme hakkı bulunmaktadır. Örnekler çoğaltılabilir. Mevzuatta bu yönde bir hak tanınmamış olsa da sözleşme ile bu tür haklar tanınabilmektedir. Örneğin iş sözleşmesi veya işverenin iç yönetmeliklerinde yer alan bir uzaktan çalışmaya geçiş hakkı varsa işçi tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçebilecektir. Bunun dışında işçinin de tek taraflı değişiklik yapma hakkı bulunmamaktadır. İşçinin tek taraflı uyguladığı değişiklikler de duruma göre işverene tazminatsız fesih hakkı doğurabilecek veya bildirimli fesih için geçerli neden oluşturabilecektir.