Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

– Dünyada İş Güvencesi

– İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Norveç’te işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde özetle incelenen başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşçiye yazılı olarak bildirimde bulunulur ve istek üzerine gerekçeler de belirtilir. İşveren başlangıçta belirttiği gerekçeleri daha sonra değiştirebilir. Ancak işveren ileri sürdüğü bu yeni gerekçeleri kanıtlamakla yükümlüdür. Bildirimli fesih kararı alınmadan önce, işveren, mümkünse konuyu işçi ve işçinin seçilmiş temsilcileriyle görüşmelidir. İşçi böyle bir görüşmenin yapılmasını istemiyorsa, görüşme yapılmaz.

(2)  İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Yazılı bildirim işçinin kendisine elden verilebileceği gibi, taahhütlü mektup olarak da gönderilebilir. Bildirim süresi, bildirimin yapıldığı ayı izleyen ayın birinci gününde başlar. Bildirimli fesih kararı alınmadan önce, işveren, mümkünse konuyu işçi ve işçinin seçilmiş temsilcileriyle görüşmelidir. İşçi böyle bir görüşmenin yapılmasını istemiyorsa, görüşme yapılmaz.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Tüm işçiler için kıdeme göre değişen bildirim süreleri şöyledir: 6 aydan az kıdemde 14 gün, 5 yıldan az kıdemde 1 ay, 10 yıldan az kıdemde 2 ay, 10 yıl ve üzeri kıdemde 3 ay. Aynı işletmede en az 10 yıldır çalışan işçiler için yaşa göre daha yüksek bildirim süreleri öngörülmüştür. Bu süre 50 yaşındaki bir işçi için en az 4 ay, 55 yaşındaki işçi için en az 5 ay, 60 yaşındaki işçi için en az 6 aydır.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

Yasada düzenleme yoktur. Ancak toplu iş sözleşmeleri belirli durumlarda ek bir ödeme yapılmasına ilişkin düzenleme içerebilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına ilişkin bu düzenleme genellikle işverenin sigorta programlarına prim ödemesi biçimindedir.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Kişisel ya da ekonomik gerekçelerle işçi çıkartmak mümkündür. Ancak mahkeme kararları, işçinin işine kişisel nedenlerle son verilebilmesini işçinin iş sözleşmesini esaslı bir şekilde ihlal ettiği durumlarla (sadakatsizlik, çok sık olarak işe devamsızlık, vb.) sınırlandırmıştır.

İş sözleşmesinin ekonomik gerekçelerle sona erdirildiği durumlarda yargıçlar feshin haklı olup olmadığını sorgulayabilir. Nesnel olarak haklılık koşulu dışında, işine son verilecek işçilerin ne şekilde belirleneceğine ilişkin herhangi bir kural yoktur. İşçinin kıdemi, nitelikleri, yaşı ve bazı sosyal faktörler, toplu iş sözleşmelerine ve içtihatlara göre haklı neden sayılabilmektedir. İşletmeden kaynaklanan nedenlerle işine son verilen bir işçi, aynı işletmede açılan yeni bir iş için aranan niteliklere sahip olmaması durumu hariç, yeniden işe girmede öncelik hakkına sahiptir. Öncelik hakkı, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten başlar ve bildirim süresinin sonundan itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir.

İşçinin kaza, hastalık, aşırı yorgunluk ve benzeri nedenlerle çalışma gücünde azalma olduğu durumlarda, işveren, işçinin işini koruyabilmesi ya da bir başka uygun işte görevlendirilmesi için gerekli önlemleri mümkün olduğu ölçüde devreye sokar. Öncelikli olarak, çalışmanın ya da çalışma sürelerinin özel olarak düzenlenmesi, iş ekipmanının değiştirilmesi ve benzeri önlemler alınarak işçiye aynı işte çalışmaya devam etme fırsatı verilmelidir. Bir işçinin başka bir işte görevlendirilmesi uygunsa, bu konuda karar verilmeden önce işçiye ve işçilerin seçilmiş temsilcilerine danışılmalıdır. Kaza, hastalık, aşırı yorgunluk ve benzeri durumlardan sonra işçinin işe geri dönmesi mümkünse, işveren işçi ile de görüşerek bu konuda bir izleme planı yapmalıdır.

İşçinin bir başka şekilde çalışmaya devam etmesinin mümkün olduğu durumlarda ekonomik nedenle işine son verilmesi haksız fesih sayılır. 70 yaşın altındaki işçilerin yaş nedeniyle, sendikal faaliyetlerde bulunduğu için, askerlik hizmeti nedeniyle, hamile veya yeni doğum yapmış olma durumunda ve hastalık nedeniyle raporlu olunan sürede işçinin işten çıkartılması haksız fesihtir.

(6) Deneme süresi

Yasaya göre deneme süresi 6 aydır. Deneme süresi içinde işçiye çıkış verilecekse, 14 gün önceden bildirimde bulunulmalıdır.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçersiz nedenle işçi çıkartan işveren tazminat ödemekle yükümlüdür. Tazminat miktarı mahkemece belirlenir ve işçinin mali kaybına, işverenle ve işçiyle ilgili koşullara ve olaya göre değişiklik gösterir. Tipik tazminat miktarı 6 aylık ücrete kadardır, ancak az rastlanan bazı durumlarda 3 yıllık ücrete kadar yükselebilir. Ayrıca dava süresi için de işçiye ödeme yapılır. 20 yıl kıdemli bir işçiye ödenen tazminat tipik olarak 12 aylık ücret tutarındadır.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşe iade kararlarına sıklıkla rastlanmaktadır.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bildirimli ya da derhal fesih kararının hukuka uygun olmadığı, Çalışma Ortamı Yasası’nın tercih hakkına ilişkin hükümlerini ihlal ettiği ya da hukuk dışı bir görevlendirme, işe alma ya da askı uygulamasının yapıldığı iddiasında bulunan bir işçi, işverenle görüşme talep edebilir. Görüşme talebi 2 hafta içinde yapılmalıdır. Buna karşılık, feshin haksız fesih niteliğinde olduğu iddiasıyla yapılacak başvurular için 8 haftalık bir süre tanınmıştır. Eğer işçi yalnızca tazminat talebiyle itirazda bulunuyorsa süre 6 aydır. Taraflar yasal sürecin başlatılması için daha uzun bir süre üzerinde de anlaşmaya varabilir. Süre, görüşmelerin tamamlandığı tarihte işlemeye başlar. Görüşmenin yapılmadığı durumlardan sürenin başlangıcı derhal fesih tarihi ya da bildirim süresinin işlemeye başladığı tarihtir. İşe son verme süreci yasanın öngördüğü kurallara uygun olarak yürütülmediyse, itiraz için herhangi bir süre sınırlaması yoktur.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

İşin doğası gereği olan ve işletmede normal olarak yürütülen işlerden farklılık gösteren işler için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri geçerlidir. Bir başka işçinin ya da işçilerin yerine geçici süreli çalıştırma; staj; Çalışma ve Refah Servisi ile işbirliği içinde ya da bu birimin gözetimi altında uygulanan işgücü piyasası programları çerçevesinde istihdam etme; organize spor faaliyetlerinde atletler, eğiticiler, hakemler ve yöneticiler için; firmaların en üst düzey yöneticileri ve gerektiği durumlarda bir yabancı devletle ya da uluslararası örgütle yapılan anlaşma uyarınca istihdam edilme durumlarında da belirli süreli iş sözleşmeleri uygulanabilir. Ulusal sendikalar ile bir işveren ya da işveren örgütü arasında yapılan toplu iş sözleşmesinde, sanatsal çalışmalar, araştırma çalışmaları ya da spor faaliyetlerine ilişkin çalışmalarda bulunmak üzere istihdam edilen belirli bir işçi grubu için belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı düzenlenebilir. Bir toplu iş sözleşmesinin firma içinde belirli bir işçi grubunun çoğunluğu için bağlayıcı olduğu durumlarda, işveren benzer iş yapan diğer işçiler için de aynı koşullarda geçici iş sözleşmeleri yapabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi 12 aylık bir süre için ve işletmedeki toplam işçi sayısının en fazla % 15’i için yapılabilir.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sınırlandırılması mahkeme incelemesine tabidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin 12 ay süreli olmasına ilişkin genel uygulamaya göre, eğer işçiye bu sürenin bitiminde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilme imkânı tanınmıyorsa, işveren 12 ay süreyle belirli süreli iş sözleşmesiyle yeni bir görevlendirme yapamaz.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

İş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin hükümler, birbirini izleyen 4 yıldan uzun bir süre belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilen işçiler için de geçerlidir. Yalnızca stajyerler, Çalışma ve Refah Servisiyle iş birliği içinde ya da bu birimin gözetimi altında işgücü piyasası programlarına dahil olanlar ve organize spor faaliyetlerinin parçası olan atletler, eğiticiler, hakemler ve yöneticiler bu kuralın kapsamı dışındadır.

Başka bir işçinin yerine geçici olarak çalıştırılan işçiler ile 12 aylık belirli süreli iş sözleşmesi kuralına göre istihdam edilenler için bu süre birbirini izleyen 3 yıl ile sınırlandırılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesinin 12 ay süreli olmasına ilişkin genel kurala göre, eğer işçiye bu sürenin bitiminde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilme imkanı tanınmıyorsa, işveren 12 ay süreyle belirli süreli iş sözleşmesiyle yeni bir görevlendirme yapamaz.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabildiği durumlarda özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi yasaldır.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Geçerli bir nedenin bulunması koşuluyla, herhangi bir üst sınır belirlenmemiştir. Birbirini izleyen görevlendirmelerde eğer konu mahkeme yansırsa, özel istihdam bürosundan işçi kiralama uygulamasının tekrarlanması mahkeme incelemesine tabidir.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Birbirini izleyen 4 yılı aşan süreyle geçici iş ilişkisiyle görevlendirilen işçiler için iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin kurallar geçerlidir. 12 numaralı başlıkta belirtilen kişiler bu kuralın kapsamı dışındadır. Aynı işçinin aynı işyerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla görevlendirilmesinde üst sınır 4 yıldır.

Özel istihdam bürosundan bir başka işçinin yerine geçici olarak çalıştırılmak üzere işçi kiralamada, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin genel kurallar 3 yıl sonra geçerlilik kazanır.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olabilir.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Özel istihdam büroları düzenli olarak rapor vermekle yükümlüdür.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Özel istihdam bürosundan kiralanan işçiler ile işletmenin daimî işçilerinin eşit muamele görme hakkı bir yönetmelikle güvence altına alınmıştır. Yönetmeliğe göre özel istihdam bürosundan kiralanan işçilere işletmenin daimî işçilerine ödenenden daha düşük ücret ödenemez. Çalışma süresi, tatil günleri ve ücreti gibi çalışma koşulları da daimî işçilerin çalışma koşullarından daha geri olamaz.

Bazı durumlarda toplu iş sözleşmeleriyle farklı uygulama kararlaştırılabilir. Ancak her durumda işçiyi koruyucu genel hükümlere uyulması zorunludur.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Bir ay içinde 10 ve daha fazla işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşveren toplu işçi çıkarmada sendika ve/veya işçi temsilcilerine bilgi vermekle ve onlara danışmakla yükümlüdür. Ayrıca Çalışma ve Refah Servisi’ne de bildirimde bulunulmalıdır.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Çalışma ve Refah Servisi’ne yapılan bildirimi izleyen 30 gün, bekleme süresidir. Bu süre işçiye yapılan bildirimle eşzamanlıdır.

İşçiye yapılan bildirimin öncesinde en az 2 gün sendika ve/veya işçi temsilcileriyle iyi niyetli görüşmeler yapılır.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

İşçi fazlalığı durumunda işçilere çıkış vermek yerine alternatif yollar ve işine son verilecek işçilerin seçimine ilişkin görüşme yapılmalıdır. İşçilerin seçiminde yerleşmiş uygulama kıdemlerine bakılmasıdır. Ancak yakın tarihli içtihatlarda işletmenin gereksinimlerine daha fazla ağırlık verilmiştir.

Kıdem tazminatı: Yasal bir zorunluluk yoktur.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İşçinin makul bir gerekçe göstermedin istifa ettiği durumlarda işsizlik yardımlarından yararlanabilmesi için 12 haftalık bir bekleme süresi uygulanmaktadır. Böyle bir durum son 12 ay içinde en az iki kez tekrarlanırsa, bekleme süresi 6 aya yükselmektedir. Üst düzey yöneticiler dışındaki kişiler için karşılıklı anlaşma yoluyla fesih uygulaması yoktur.