Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

-Dünyada İş Güvencesi

-İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Yeni Zelanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Avustralya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Meksika’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-İspanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Macaristan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Portekiz’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Çek Cumhuriyeti’nde İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Bu raporda Polonya’da iş güvencesi ve kıdem tazminatı konusu incelenmektedir.

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşveren iş sözleşmesini sona erdirme niyetini gerekçeleriyle birlikte işyerinde işçileri temsil eden sendikaya bildirmelidir. İşyerinde sendika yoksa işveren söz konusu fesih niyeti konusunda sendikaya danışmakla yükümlü değildir. İş sözleşmesi feshedilecek işçiye genellikle elden yazılı bir bildirimde bulunulur. İşçinin konuyu iş mahkemesine taşıması durumunda mahkeme işverenin sendikaya bildirimde bulunma prosedürüne uyduğunu kanıtlamasını isteyebilir.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

İşveren öncelikle ilgili işçinin sendika üyesi olup olmadığını belirlemelidir. İşçi sendika üyesiyse, işveren fesin bildirimi yapmadan önce sendikaya danışmakla yükümlüdür. Sendikaya görüşünü bildirmesi için 5 gün süre tanınır. İşçi sendika üyesi değilse, bu tür bir danışma süreci yoktur.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan tüm işçiler için ihbar (bildirim) süreleri şöyledir:

6 aydan az kıdemde 2 hafta, 6 aydan fazla kıdemde 1 ay, 3 yıldan fazla kıdemde 3 ay.

Mali sorumluluk gerektiren işler için iş sözleşmesinde daha uzun (6 aydan az kıdemde 1 ay, 6 aydan fazla kıdemde 3 ay) bildirim süreleri kararlaştırılabilir.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

İş sözleşmesinin engellilik ya da emeklilik nedeniyle sona erdirildiği durumlarda 1 aylık tazminat ödenir.

En az 20 işçinin çalıştığı işyerlerinde iş sözleşmesinin toplu işçi çıkarma ya da işçiden kaynaklanmayan ve işçi çıkarmayı haklı kılan gerekçeyle bireysel işçi çıkarma durumunda kıdem tazminatı ödenir.

Ödenecek kıdem tazminatı, işyerindeki kıdem 2 yıldan azsa 1 aylık ücret, işyerindeki kıdem 2-8 ay ise 2 aylık ücret, işyerindeki kıdem 8 yıldan fazlaysa 3 aylık ücret tutarındadır.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi feshin haksız olduğu kanısındaysa ya da iş sözleşmelerinin sona erdirilme kurallarına (örneğin, bildirimin yazılı olması, işçileri temsil eden sendikaya bilgi verilmesi) aykırı bir durum varsa hakkını mahkemede arayabilir.

İşçinin yetersizliği, performans düşüklüğü gibi durumlarda, ekonomik nedenlerle işçi fazlalığı oluştuğunda ya da işçinin işyerindeki faaliyetlerden en az birini yapamayacağını gösteren doktor raporunun varlığı durumundaki fesihler geçerli nedene dayanan fesih kabul edilmektedir.

Yüksek mahkemenin verdiği kararlarda, mahkemelerin fesih gerekçesinin gerçek olup olmadığını ve işine son verilen işçilerin belirlenmesinde keyfiliğin ve ayrımcılığın bulunup bulunmadığını inceleyebileceği; ancak işverenin işyerinde organizasyona ilişkin olarak yaptığı değişiklikleri sorgulayamayacağı hatırlatılmaktadır.

İşveren işten çıkardığı işçilerle aynı meslek grubu için işçi alacağında, toplu işçi çıkarma kapsamında işine son verdiği işçilerden fesih tarihini izleyen bir yıl içinde işe yeniden başlamak isteyenleri işe başlatmalıdır.

İşveren işine son vereceği işçilerin seçiminde uyulacak ölçütleri kendi aradığı niteliklere göre belirleme hakkına sahiptir. Ancak bu ölçütler tüm işçiler için aynı şekilde uygulanmalıdır. İşçilerin seçiminde öncelik, işletmeyi ilgilendiren ölçütlerdedir; sosyal kaygılar daha sonra gelir.

Bildirimsiz fesih yalnızca yasanın izin verdiği durumlarda olabilir. İşçinin kusurlu olduğu bu durumlar arasında, işçinin temel görevlerini ciddi biçimde ihlal etmesi, istihdamının sürdürülmesini olanaksız kılan ciddi bir suç işlemesi, belirli bir işi yapmak için gerekli nitelikleri kendi hatası nedeniyle yitirmesi sayılabilir.

İşçinin kusurlu olmadığı ya da yukarıda sayılan gerekçelerden birine dayanmayan durumlarda ve işçinin hastalık ya da bir başka meşru mazerete dayanan devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi haksız fesih olarak değerlendirilir.

İşveren toplu işçi çıkarmadan etkilenen ve fesih tarihini izleyen 1 yıl içinde işyerine geri dönmek için başvuran bir işçiyi, aynı alanda işçi alacağı zaman, fesih tarihinden itibaren 15 ay içinde işe almalıdır.

(6)Deneme süresi

Tüm işçiler için tüm iş sözleşmelerinin öncesinde en fazla 3 aylık deneme süresi öngören belirli süreli iş sözleşmesi imzalanır.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Mahkemenin devam ettiği süre içinde başka bir işyerinden elde edilen ücrete bağlı olarak, geçersiz nedenle işten çıkarılan işçinin en çok 3 aylık ücreti tutarında tazminat alma hakkı vardır.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İş sözleşmesi işveren tarafından gerek bildirimli, gerekse bildirimsiz olarak feshedilen işçinin işe iade edilmesi olanaklıdır. Ancak mahkemeler genellikle işçinin eski işine iadesi yönünde karar vermemektedir.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Geçersiz nedene dayanılarak işine son verildiğini düşünen bir işçi, iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin bildirimin verildiği tarihi izleyen 21 gün içinde iş mahkemesine başvurabilir.

İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi ya da fesih bildiriminin verildiği tarihi izleyen 21 gün içinde işe iade edilme isteğini ya da tazminat talebini de iş mahkemesine bildirir.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli standart iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar konusunda herhangi bir sınırlama yoktur.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

İlki deneme süresi için olmak üzere, birbirini izleyen en fazla 3 adet belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.

Aşağıdaki durumlarda ise aynı işverenle deneme süresi için yeniden iş sözleşmesi imzalanması olanaklıdır:

-Eğer işçi başka tür bir iş için istihdam edilecekse,

-İşçinin istihdam edileceği iş öncekiyle aynı olsa bile, önceki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihin üzerinden 3 yıl geçtiyse.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi, 3 ayı deneme süresi için olmak üzere toplam 36 aydır.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kiralık işçilik uygulamasına yalnızca aşağıdaki durumlarda izin verilmektedir:

-Mevsimlik işler, periyodik işler ya da tek seferlik geçici işler,

-Şirketin daimi işçileri ile zamanında bitirilmesinin olanaksız olduğu işler,

-Şirkette geçici olarak işe devam edemeyen bir çalışanın görevleri kapsamındaki işler.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Hayır, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda hiçbir kısıtlama bulunmamaktadır.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Birbirini izleyen 36 ay içinde, aynı işveren için özel istihdam bürosu aracılığıyla gelen işçinin toplam çalışma süresi 18 ayı geçemez.

Özel istihdam bürosundan kiralanan işçi eğer geçici olarak işe devam edemeyen bir işçinin görevlerini işyerinde kesintisiz olarak yerine getiriyorsa, izin verilen çalışma süresi 36 aya kadar uzayabilir, ancak 36 ayı aşamaz. Bu işçi, aradan 36 ay geçmeden, aynı işverende yeniden görevlendirilemez.

İzin verilen en uzun çalışma süresi (36 ay) sonunda kiralandığı işyerinin değiştirilmesi koşuluyla, özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmelerine ilişkin bir sınırlandırma yoktur.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulabilmesi için özel idari izin alınması zorunludur. Bürolar, belirli aralıklarla rapor vermekle de yükümlüdür.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesini sağlıyor mu?

Kiralık işçiler, ilgili işyerinde çalıştıkları süre içinde, çalışma koşulları ve diğer istihdam kuralları bakımından işyerinin aynı ya da benzer bir bölümünde çalışan kadrolu işçilerin yararlandığından daha elverişsiz şartlarda çalıştırılamaz. Buna ücretler de dahildir.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

20-99 işçinin çalıştığı bir işyerinde 10 işçinin, 300’den az işçinin çalıştığı bir işyerinde işçilerin %10’unun, 300 ve daha fazla sayıda işçinin çalıştığı bir işyerinde 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

(19)Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarma öncesinde işverenin yetkili işçi sendikasına ve yerel istihdam bürosuna bildirimde bulunması zorunludur.

İşçi sendikasıyla yapılacak görüşmede işçi çıkarmaya alternatif çözümlerin neler olabileceği ve işine son verilecek işçiler için işten çıkarılmış olmanın sonuçlarını hafifletici önlemler ele alınır. Görüşmenin tarafları konuya iyi niyetle ve bir anlaşmaya varma niyetiyle yaklaşmalıdır.

Taraflar arasında bir anlaşmaya varılamazsa, işveren toplu işçi çıkarmanın ne şekilde yapılacağını gösteren bir program belirler. Bu programı hazırlarken, sendika ile yapılan görüşmede dile getirilen noktaları da dikkate alır.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Toplu işçi çıkarma uygulamasından 20 gün önce işçi sendikasına bilgi verilmelidir. Bildirim süresi başlamadan önce yerel istihdam bürosuna da bildirimde bulunulmalıdır.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Toplu işçi çıkarma öncesinde yetkili sendikayla yapılan görüşmelerde varılan anlaşma, bir anlaşma metni çıkmadıysa işverenin toplu işçi çıkarmaya ilişkin olarak belirlediği program, en azından şu konularda düzenleme içermelidir:

-Toplu işçi çıkarma niyetinin nedenleri,

-İstihdam edilen işçi sayısı ve bu işçilerin dahil olduğu meslek grupları,

-Toplu işçi çıkarma uygulamasından etkilenecek işçilerin dahil olduğu meslek grupları,

-İşçilerin hangi süre içinde işten çıkarılacağı,

-Toplu işçi çıkarma programına göre işine son verilecek işçilerin seçiminde kullanılmak üzere önerilen kriterler,

-İşçilerin hangi sırayla işten çıkarılacağı,

-Toplu işçi çıkarmada işçi hakları ile ilgili konular ve bu konular arasında parasal haklar da varsa, işveren bu hakların miktarının belirlenmesine ilişkin yöntemleri de sunmalıdır.

İlgili mevzuat, toplu işçi çıkarma durumunda sendikanın da sürece katılımını öngörmekte, ancak işine son verilecek işçilerin seçiminin hangi kriterlere göre yapılacağı konusunda herhangi bir düzenlemeye yer vermemektedir.

Toplu işçi çıkarmada kıdem tazminatına ilişkin farklı bir düzenleme yoktur.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Evet, geçerli bir nedene dayanmadan işçi çıkarma konusunda şikayette bulunan işçi, bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır, önceden yapılan bir düzenlemeyle işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapatılabilmesi mümkün değildir.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

İşçi işe giriş tarihini izleyen 6 ay içinde iş sözleşmesini bildirimli olarak ya da işverenle varılan bir anlaşmaya dayanarak feshederse, 90 gün süreyle işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.