Çalışanlar bakımından demokratik protesto hakkını kullanarak kitlesel gösterilere katılmak işten çıkarılma sebebi midir?

Bir anda yükselen toplumsal muhalefet dalga dalga büyüdü ve toplumun tüm kesimlerini sardı. Ülkenin başta gençleri, akademisyenleri, işçileri, memurları kısaca tüm toplum ayakta ve yaşanılan hukuksuzlara karşı tek bir yürek olarak demokratik haklarını kullanarak mücadele veriyor.

Önümüzdeki günler bu mücadelenin örgütlü bir biçimde sürmesi bakımından son derece önem arz ediyor. Ana muhalefet partisi CHP bu kapsamda cumartesi günü İstanbul Maltepe gösteri alanında çok geniş katılımlı bir miting kararı aldı. Bu toplantının son yılların en ses getirecek kitlesel gösteri olacağını şimdiden söylemek mümkün.

Şimdi bu günlerde sıkça karşılaştığımız bir sorunun yanıtı üzerinden yazımızı sürdürelim.

Evet, soru şu;

Çalışanlar bakımından demokratik protesto hakkını kullanarak kitlesel gösterilere katılmak işten çıkarılma sebebi midir?

Bu sorunun nedeni şüphesiz ki toplumun her kesiminden insanın katıldığı bu meşru gösteri hakkı karşısında kimi işverenlerin çalışanlarına alacağı olası olumsuz tavırlardır. Doğal olarak çalışanlar da bu konuda tedirgin olmakta ve konuya ilişkin haklarını merak etmektedirler.

Öncelikle şunu net bir biçimde belirtmeliyiz ki çalışanların kullandıkları bu hak kaynağını Anayasamızdan alan temel haklardan biridir. Çünkü toplantı ve gösteri yürüyüşü hakkı, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 34’üncü maddesi ile güvence altına alınmıştır:

“Herkes, önceden izin almadan, silahsız ve saldırısız toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleme hakkına sahiptir.”

Bu hak sadece vatandaşlar için değil, işçiler dahil olmak üzere tüm kesimler için geçerlidir. Dolayısıyla, işçilerin barışçıl ve şiddet içermeyen gösterilere katılması, temel bir anayasal hak olarak tanınmıştır. Bu hakkını kullanan işçinin tek başına bu sebepten dolayı işten çıkarılabilmesi mümkün değildir. Böyle bir gerekçeyle yapılacak iş sözleşmesi feshi haksız ve geçersiz fesih olacağı için işçinin işe iade ve diğer yasal hakları mevcuttur.

Bu somut durumu tespit ettikten sonra işçinin iş sözleşmesinin feshinin bazı istisnai hallerde söz konusu olabileceği gerçeğine de değinmeliyiz. Bunlar Yargıtay kararlarına göre eylemin barışçıl olup olmadığına, iş yerini ne kadar etkilediğine ve işçinin davranışlarının işverene zarar verip vermediğine bağlı olarak gündeme gelebilir.

İşe devamsızlık ve tutukluluk hali:  Esas itibarı ile işyeri dışında işlenen ve işle ilgisi olmayan suç iş sözleşmesinin feshine konu olamaz (Bunun da bazı istisnai halleri mevcuttur). Ancak işçinin işe uzun süreli devamsızlığına sebep olacak örneğin tutukluluk hali işverence İş Kanunu 25/3 ve 4’üncü bentleri kapsamında işverene fesih hakkı vermektedir. Bunlar aşağıdaki gibidir:

Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.

4’üncü bentte yer alan işçinin gözaltına alınması ve tutuklanması hallerinde işe devamsızlığın işçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) bağlı olarak 2 ila 8 hafta olan bildirim (ihbar) süresini aşması halinde işverenin fesih hakkı mümkün olmaktadır. Ancak bu durumda iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

Sonuç itibarı ile bilmemiz gereken anayasal bir hakkımız olan toplantı ve gösteri, protesto hakları temel haklarımızdandır. Bu hakkımızı kullandığımız gerekçesiyle iş sözleşmemiz sona erdirilemez. O halde bu temel hakkımızı kullanmak üzere hepimiz bu tarihsel günlerde alanlarda yerimizi almaya!