Türkiye’de giderek derinleşmekte olan ekonomik kriz, işçiler açısından iş güvencesinin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, geçtiğimiz aylarda bu konuyu gündemine almış ve çeşitli ülkelerde iş güvencesi ve kıdem tazminatı düzenlemeleri konusunda raporlar yayımlamıştı.

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir. Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan kişiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve genellikle yalnızca bir çizelge ile anlaşılamayacak derecede karmaşık düzenlemeleri vardır. İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkıyla yakından ilgilidir. Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, bu konuda Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kaynaklarından derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Aşağıda belirtilen raporlara https://www.tekgida.org.tr/ adresinden erişilebilir:

– Dünyada İş Güvencesi

– İngiltere’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Hollanda’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Almanya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– ABD’de İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Danimarka’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Finlandiya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Kanada’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

–  Fransa’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– Yunanistan’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

– İsveç’te İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Norveç’te İş güvencesi ve Kıdem Tazminatı

-Japonya’da İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Yeni Zelanda’da işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusundaki düzenlemelere ilişkin bilgiler, karşılaştırma yapabilmeyi mümkün kılmak amacıyla, daha önce ele alınan ülkelerde özetle incelenen başlıklar altında, aşağıda sunulmaktadır:

(1)Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

Kişisel nedenler: İstihdam İlişkileri Yasası (2000) işverenlerin, işçilerin ve sendikaların birbirleriyle iyi niyetli bir ilişki içinde olmasını öngörmektedir. Buna göre, bir işveren işçi çıkartacağında öncelikle işçiye uyarıda bulunmalı, işçinin iddiaları yanıtlamasına ve performansını geliştirmesine olanak sağlamalı, çıkış gerekçelerini anlaşılır şekilde açıklamalı ve bildirmelidir. İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmelerinde, istihdam ilişkisinde doğacak sorunları çözme prosedürü basit bir dille anlatılmalı ve bildirimin nasıl yapılacağı da belirtilmelidir. Adil bir disiplin süreci şöyle olmalıdır: i) Eldeki kaynakları dikkate alarak işveren işçiye ilişkin iddiaları yeterince incelemelidir; ii) işveren girişimde bulunmadan önce işçiyle ilgili kaygılarını dile getirmiş midir; iii) işveren bu kaygılara karşılık verebilmesi için işçiye makul bir fırsat tanımış mıdır; iv) işçi kendisine yöneltilen iddialara karşı bir açıklama yaptıysa, işveren bu açıklamayı gerçekten dikkate almış mıdır?

İşçi fazlalığı nedeniyle: İyi niyet ilkesi bu durumda da geçerlidir. İşçi fazlalığı olduğunda işçilerle ve sendikalarla çıkış verilecek işçilerin belirlenmesi, çıkış vermekten kaçınma yolları gibi konular görüşülmelidir. Bunun anlamı, işverenin çıkış vermeden önce sendikalara ve işçilere anlaşılır ve makul bir bildirim yapmasıdır. Ayrıca iş sözleşmelerinde de işyerinde taşeronlaşma veya işyerinin satışı ya da transferi nedeniyle yeniden yapılanma durumunda izlenecek süreç açıklanmalıdır. İşverenin atacağı adımlar adil ve makul olmalı; işveren durumu tüm boyutlarıyla dikkate almalıdır.

İçtihat hukuku fesih sırasında yanlışlıkla hatalı gerekçe gösteren bir işverenin bu hatasını 14 gün içinde düzeltebilmesine olanak sağlamaktadır. İşverenler yapacakları herhangi bir düzeltme için inandırıcı bir gerekçe sunmalıdır. İstihdam ilişkileri konusunda yetkili makam ya da İş Mahkemesi, fesih sonrası yaşananlar ile, biliniyor olmasına karşın fesih sırasında dikkate alınmayan hususlarla ilgilenmez.

(2)İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

İş sözleşmesinin kişisel nedenlerle sona erdirileceği durumlarda, bir uyarının ardından işçiye iş sözleşmesindeki düzenlemeye uygun olarak sözlü ya da yazılı bildirimde bulunulur.

İşçi fazlalığına bağlı fesihlerde iyi niyet ilkesi işçilerle ve sendikalarla görüşme yapılmasını gerektirir. Bu görüşmelerde iş sözleşmesi sona erdirilecek işçilerin nasıl belirleneceği ve fesihten kaçınma yolları gibi konular ele alınır.

Kişisel nedenlerle fesihte işçiye yapılacak uyarı bildirimden 6 gün öncedir. İşçi fazlalığına bağlı fesihlerde görüşme süreci 5 gündür.

(3)Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

İstihdam İlişkileri Yasası’nda herhangi bir bildirim süresi belirlenmemiştir. Ancak iyi niyet ilkesi ve içtihatlar makul bir sürenin tanınmasını öngörmektedir. Bu süre mavi yakalı işçiler için genellikle 1-2 hafta, beyaz yakalı işçiler için 2 haftadan daha uzundur.

2012 yılında Yeni Zelanda Üniversitesi’nin toplu iş sözleşmeleri üzerinden yaptığı bir araştırma, işçi fazlalığı nedeniyle fesihlerde en sık rastlanan bildirim süresinin 4 hafta olduğunu ortaya koymaktadır.

(4)Kıdeme göre kıdem tazminatı

Kişisel nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kıdem tazminatı yoktur.

İşçi fazlalığı nedeniyle çıkışlarda da kıdem tazminatı yasal bir zorunluluk değildir. Toplu iş sözleşmeleri ise, işçi fazlalığı nedeniyle işten çıkarılan işçilere genellikle kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Ancak işçilerin çok küçük bir bölümü toplu iş sözleşmelerinin kapsamı içindedir.

Üretim sürecinin bir bölümünün fason olarak yaptırılmasından kaynaklanan işçi fazlalığı durumunda, bu uygulamanın etkilediği işçiler, işin yaptırıldığı işyerine geçmeyi talep etme hakkına sahiptir. Eğer yeni işveren bu talebi kabul etmezse, etkilenen işçiler tarafların anlaşmasıyla belirlenen bir tazminata hak kazanırlar. Anlaşma sağlanamazsa, işçilerin hangi haklara sahip olduğunu istihdam ilişkileri konusunda yetkili makam belirler.

(5)Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

Sağlam bir gerekçeye dayanan ve işverenin işten çıkarma sürecini adil ve makul bir biçimde yürüttüğü fesihler haklı fesih sayılır. Her bir olaydaki koşullara bağlı olmakla birlikte şu üç temel durum “sağlam bir gerekçe” sayılır: İşçinin kusurlu davranışı, işçinin yetersizliği, işçi fazlalığı.

İşten çıkarmada “adil” bir sürecin izlenip izlenmediği de her bir olaydaki koşullara bağlıdır. Gerek istihdam ilişkileri konusunda yetkili makamın, gerekse mahkemelerin önemle vurguladığı bir unsur, işçiye neyle suçlandığının bildirilmesi ve işçiye bu iddialara karşılık verme fırsatının tanınmasıdır. İşveren, işçinin yaptığı açıklamayı tarafsız olarak dikkate almalıdır. İstihdam ilişkileri konusunda yetkili makam ve mahkemeler, adil bir sürecin izlenmesinde eksiklikler olduğunu saptayabilir. Ancak, eğer bu eksiklikler önemsiz sayılabilecek nitelikteyse ve işçinin haksız bir muameleye maruz kalmasına neden olmadıysa, yetkili makam ve mahkemeler feshin haksızlığı yönünde karar vermez. İşçi fazlalığı nedeniyle işçi çıkarmaya itiraz edildiğinde yetkili makam ve mahkemeler işletmenin işleyişi için bunun niçin gerekli olduğunu araştırmak zorundadır. Bu durumda işveren işçi fazlalığına neden olan yeniden yapılanmanın gerçek nedenlerini, işçi çıkartma yerine alternatif yöntemlerin niçin kabul edilmediğini açıklayabilmelidir.

İstihdam İlişkileri Yasası ekonomik nedenlerle işçi çıkarmaya alternatiflerin dikkate alınması gerektiğine ilişkin bir düzenleme içermemektedir. Ancak içtihat hukuku, işverenlerin ilk olarak yeniden düzenlemenin mümkün olup olmadığını değerlendirmesini ve işçilere bu konuda geçerli alternatifler için danışmasını gerekli görmektedir. İşveren işçinin eski işinden önemli ölçüde farklı olmayan yeni bir iş yarattığında işçi bu işte görevlendirilmelidir.

(6)Deneme süresi

Deneme süresi en çok 90 gün olabilir. İşveren ve işçi daha kısa süreli bir deneme süresi üzerinde anlaşma sağlayabilir.

Deneme süresi konusunda yazılı anlaşma işçi işe başlamadan önce yapılmalı ve işveren tarafı işçinin daha önce çalıştığı bir işveren olmamalıdır. Deneme süresinin bitiminden önce işine son verilen bir işçi, haksız fesih iddiasında bulunamaz. Ancak işverenin işçiye ayrımcılık uyguladığı, işçiyi taciz ettiği ya da işçiye karşı haksız bir eylemde bulunduğu durumlarda işçinin şikayette bulunma hakkı vardır.

İş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmiş olan bir işçiye deneme süresi uygulanmayan ya da deneme süresi sona ermiş olan işçilerden farklı bir muamele yapılamaz. Dolayısıyla, iş sözleşmesinde belirtilmemiş olsa bile, işveren deneme süresi içinde işine son vereceği işçiye de önceden bildirimde bulunmalıdır.

(7)Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçersiz nedenle işçi çıkarmada tazminat olay bazında belirlenir. İstihdam İlişkileri Yasası, bireysel başvurular için işçinin işe iadesi, ücret kaybının karşılanması, tazminat ödenmesi gibi yöntemleri düzenlemektedir. İşçinin aşağılanması, onurunun kırılması, duygularının zedelenmesi ve herhangi bir hakkını yitirmesi durumları da tazminat konusu olabilmektedir.

(8)Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

Yetkili makam, uygulanabilir ve makul bir çözüm olduğu durumlarda işçinin işe iadesini isteyebilmektedir. İşe iadenin uygulanabilir olup olmadığı kararı, işçi ve işveren arasındaki karşılıklı güvenin düzeyine bakılarak ve işçinin işe iadesi durumunda üretken bir istihdam ilişkisinin kurulup kurulamayacağı değerlendirilerek belirlenir.

(9)İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bu süre azami 90 gündür. Ancak bazı istisnai durumlarda işçi, istihdam ilişkileri konusunda yetkili makamdan bu sürenin uzatılmasını isteyebilir. İşçinin işten atılma nedeniyle travma yaşaması, işçiden kaynaklanmayan bir nedenle davanın zamanında açılamaması, işçinin iş sözleşmesinde istihdam ilişkilerini ilgilendiren sorunların ne şekilde çözüleceğine ilişkin herhangi bir açıklama bulunmaması, işverenin işçi talep ettiği halde fesih gerekçelerini yazılı olarak vermemesi gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilir.

(10)Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırılabilmesi için işverenin bunu gerektiren makul gerekçelere dayanan gerçek nedenleri olmalıdır. İşçinin İstihdam İlişkileri Yasası’nda tanınan haklarını vermemek ya da kısıtlamak amacıyla belirli süreli sözleşme yapılamaz.

(11)Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Yasada bu konuda bir sınırlama getirilmemiştir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sürekli olarak yenilendiği durumlarda, mahkemeler bu uygulamanın belirli süreli iş sözleşmesi için aranan koşullara uymadığı yönünde karar verebilmektedir.

(12)Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırmanın makul gerekçeye dayanmadığı durumlar hariç, birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmeleri için herhangi bir toplam azami süre yoktur.

(13)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

Genel olarak, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir.

(14)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Yeni Zelanda’nın istihdam ilişkilerine ilişkin mevzuatında özel istihdam bürosu işçilerine ilişkin bir düzenleme yoktur. Özel istihdam bürosu tarafından görevlendirilmeler konusunda herhangi bir sınırlama belirtilmemiştir.

Diğer işçiler için geçerli olan haklar ve yükümlülükler özel istihdam bürosu ile istihdam ilişkisi olan bir işçi için de aynen geçerlidir.

Özel istihdam bürosunun bir işçiyi belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edebilmesi için makul gerekçeye dayanan gerçek nedenleri olmalıdır.

(15)Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

İşverenin makul gerekçeye dayanan geçerli neden göstermediği durumlar hariç, böyle bir azami süre yoktur.

(16)Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Hayır.

(17)Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle diğer işçilerin yararlandığı ücret ya da çalışma koşullarının eşit olmasını zorunlu kılan herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

(18)Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Toplu işçi çıkarma tanımlanmamıştır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşçi temsilcilerine bilgi verilmelidir, ancak toplu işçi çıkarmaya ilişkin özel ve farklı bir kural yoktur. İşçi fazlalığı nedeniyle çıkış verileceğinde iyi niyet ilkesine uyulmalı, işçi temsilcileriyle ve sendikalarla işçilerin toplu çıkarlarını ilgilendiren konularda görüşme yapılmalı, fesihten kaçınma yolları da değerlendirilmelidir.

Toplu işçi çıkarmada kamu makamlarına bildirimde bulunulması gerekli değildir.

(20)Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Bu konuda özel düzenleme yoktur.

(21)Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Adil bir sürecin işletilmesi ve danışma yükümlülüklerine ek olarak işçilerin yaptıkları işin fason olarak yaptırılmaya başlandığı, işyerinin satıldığı ya da bir başkasına devredildiği durumlarda işçileri koruyucu düzenlemeler dışında yasal bir yükümlülük yoktur.

İşine son verilecek işçilerin seçiminde iyi niyet ilkesi uyarınca adil olunmalıdır. İşçi fazlalığı durumunda bazı hizmetlerde (hastanelerde, yaşlı bakımevlerinde ve eğitim sektöründe temizlik, yemek ve çamaşır hizmetleri gibi) çalışan işçiler, eğer isterlerse, aynı şartlarla yeni işverene transfer edilme hakkına sahiptir.

Toplu işçi çıkarmada kıdem tazminatı konusunda özel bir düzenleme yoktur.

(22)Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Hayır.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır.

(24)  İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen 13 hafta boyunca işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkına sahip değildir. Eğer bu 13 haftalık bekleme süresinin sonuna kadar ya da kesintisiz 6 hafta süreyle şunları yerine getirirse geçici yardımdan yararlanır: Tam zamanlı istihdam ve bir beceri kazandırma programına ya da istihdamla ilişkili bir eğitime katılma.