Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisini alabilmesi için iki önemli barajı geçmesini şart koşmuştur. Bu şartlar; işkolu ve işyeri barajlarıdır.

İşçilerin yararlanabilecekleri bir toplu iş sözleşmesinin ortaya çıkması kural olarak, çalıştıkları işyerinin girdiği işkolunda bir sendikaya üye olmaları ve bu sendikanın yetki almasına bağlıdır. Bu nedenle çalışılan işyerinin işkolu ve bu işkolunun tespiti toplu iş sözleşmesi hakkını doğrudan etkileyen bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşyerinin girdiği işkolunun baştan belirlenmesi toplu iş sözleşmesi yetki sürecini başlatacak sendikayı etkilemekte, işverenlerin işkolu değişiklik talepleri gündeme gelebilmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendikanın iki barajı geçmesini şart koşmuştur. Bunlar işkolu ve işyeri barajlarıdır. İşkolu barajı sendikanın o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde 1’inin kendi üyesi olmasını aramaktadır. Böylece sendikanın ülke çapında az da olsa bir temsil gücüne sahip olması istenmektedir. Yüzde 1’lik oran Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın her sene ocak ve temmuz aylarında yayınladığı istatistiklere göre belirlenmektedir. İstatistiklere yayımından itibaren 15 gün içinde itiraz edilmezse istatistik kesinleşir ve gelecek altı aylık dönemdeki yetki tespitleri buna göre yapılır. Sendikanın yetkili sayılmasının ikinci şartı ise işyeri barajıdır.

İşyerinin girdiği işkolunda kurulu bulunan sendika toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işyerinde çalışan işçilerin en az yarıdan bir fazlasını kendisine üye kaydetmek zorundadır. Aksi takdirde işkolu barajını geçse de yetki alamayacaktır. Eğer toplu iş sözleşmesi bir işletmede yapılacaksa işletmenin tümünde çalışan işçilerin en az yüzde kırkından fazlasını kendisine üye kaydetmesi yeterlidir.

İşkolu idare tarafından değiştirilemez

İşkolu işyerinin kurulumunda işverenin bildirdiği faaliyet esas alınarak idare tarafından belirlenir ve fakat sonrasında idare tarafından değiştirilemez. Yargıtay’a göre; “öncelikle tescil aşamasında işyerinin yer aldığı işkolu ve işkolu kodu belirlenir ve işverene tebliğ edilir. İşyerinin tescil edildiği işkoluna, işverenin, sendikaların yahut ilgililerin itirazı olması durumunda bakanlığa müracaat edilmelidir. Bu aşamada bakanlık tarafından yapılması gereken ise işyerinin girdiği işkolunun tespit edilerek bu tespiti Resmî Gazete’de yayımlamaktan ibarettir. İlgililer tarafından itiraz vaki olmaz ise işkolu tespiti bu aşamada kesinleşir. Tarafların bu tespite de itirazı olması durumunda ise işkolu tespit kararının iptali için dava açılmalıdır. Kuşkusuz bu ihtimalde yargı kararı ile işyerinin girdiği işkolu kesin olarak belirlenecektir.

Tescil aşamasında bir işyerinin girdiği işkolu tespit edildikten sonra, bu işkolu ancak yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen usule riayet ile değiştirilebilir. Bir başka ifadeyle, işyerinin tescil edildiği işkolu, idari başvuru yoluyla işkolu kodunun değiştirilmesi suretiyle değiştirilemez ve bu anlamda olmak üzere işkolu kodunun değiştirilmiş olması, işkolunun da buna bağlı olarak değişeceği sonucunu ortaya çıkarmaz.”

Bu nedenle tescil aşamasında belirlenen işkoluna itiraz edilmediği ve işkolunun kesinleştiği durumda işkolunda yapılacak değişiklik bakanlık kararı ile yapılamayacak, ancak dava yolu ile mahkemeden istenebilecektir.

Mahkeme kararı da bir sonraki dönem için

Kanuna göre; “Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.”

Bununla birlikte Yargıtay’a göre; yetki tespit başvuru tarihinden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na işkolu tespit başvurusunda bulunulmuşsa, işkolu tespit kararı beklenilmeli, işkolu tespit kararına da itiraz edilmesi durumunda buna ilişkin yargılamanın sonucu bekletici mesele yapılmalı, sonrasında yetki tespitine itiraz değerlendirilmelidir. Çünkü bu durumda yetki tespit başvurusundan önce işkolu tespit başvurusu yapıldığından, işkolu tespit sürecinin sonunda verilecek karar yetki uyuşmazlığı bakımından da geçerli olacaktır.

Amaç süreci hızlandırmak

Görüldüğü üzere mevzuatın toplu iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralları temelde süreci hızlandırmaya ve yapılacak itirazlar, işverenin bildirimleri ile süreci yavaşlatmasının önüne geçmeye yöneliktir. Yargıtay’a göre de “yetki tespiti ve toplu görüşme sürecine dair 6356 sayılı kanunda yer alan hükümlerin birçoğunda kesin ve düzenleyici süreler öngörülmüştür. Kanun koyucunun amacının, toplu iş sözleşmesinin en kısa sürede imzalanması ve işçilerin toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılacak haklarına kavuşmaları olduğu gözetildiğinde, kesin ve düzenleyici süreler aracılığı ile toplu iş sözleşmesinin ivedi şekilde imzalanmasının amaçlandığı ifade edilebilir. Ayrıca yetki tespitine itirazın somut deliller veya olgulara istinaden yapılması gerektiğine dair hükmün de aynı amacın gerçekleşmesi için düzenlendiği şüphesizdir.”

Süreci yavaşlatan durum

İşkoluna ilişkin itirazların, yetki sürecini geciktirdiği ve tartışmalı olan diğer bir durum, işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri olmasına sebep olabilecek işkolu itirazlarıdır. İşkoluna itiraz tek bir işyeri açısından yetki tespitini etkilemese de itiraz sonucunda işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri olduğu sonucuna varılırsa işletme toplu iş sözleşmesi yapılması gerekeceğinden, bu sonucu doğurabilecek işkolu itirazlarının bekletici mesele yapılıp yapılamayacağı tartışmalıdır. Yargıtay’ın işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin kuralın kamu düzeninden olduğu, bu nedenle işletme niteliği doğurabilecek işkolu itirazlarının bekletici mesele yapılması gerektiğine ilişkin kararları bulunmaktadır. Dolayısıyla sendikanın başvurusu üzerine tek işyeri için yetki tespiti yapılmış bile olsa itiraz üzerine işverenin aynı işkolunda başka işyerleri varsa yetki tespiti ortadan kaldırılabilecektir. Mahkeme işverenin aynı işkolunda birden çok işyerinin olduğunu tespit ederse yetki tespitini iptal edecektir.